分类指导在青年教师职后培训中的有效作用
【关键词】分类指导 青年教师 职后培训
教育部于2012年制定《3～6岁儿童学习与发展指南》，是全面落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》和《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》的重要举措，是对幼儿教师专业能力提出的更高要求，也是对幼儿园的教育教学水平提出的更高目标。青年教师的专业成长是一个长期渐进的过程，同时也是客观条件与主观努力共同促进的一个过程，有着其自身独有的特点和规律。
近几年，青年教师成为我园教师队伍的一支新生力量，其特点主要表现为两点。1.具有较高的工作热情。新教师精力充沛，可塑性强，工作热情高，但缺少工作经验，教育理论与日常实践脱节。2.专业性知识缺乏。近年来，由于幼儿园严重缺编，我园有一部分教师是小学转岗或农村小学教师来我园交流（支教），他们普遍缺乏对幼儿园课程特点的了解，专业性知识缺乏。针对这些问题，我园于2014年提出了《“指南”背景下青年教师园本培训的模式研究》的课题。本文根据我们的研究和实践，对本园青年教师职后培训的模式进行探讨和归纳。
一、青年教师职业生涯周期特点
随着幼儿园规模不断扩大，青年教师已成为我园教师队伍的重要力量，她们有着年轻的优势，精力充沛，可塑性强，有较强的工作热情，但由于她们各自经历不同，有的没有实践经验,有的缺乏教学经验，有的是对于幼教工作不适应，大多数实践性知识积累局限于模仿为主的借鉴学习。在我们研究课题的过程中，不同发展阶段青年教师职业生涯周期的表现特点是不一样的。不同发展阶段青年教师职业生涯周期特点如下表：
1.新手期教师。在工作的年龄和精通程度方面，刚入职的新老师的年龄大多在20-25岁之间，正经历探索、适应从学习者向教育者角色转化的阶段。这一阶段，她们忙于快速适应工作环境，渴望尽快胜任教学任务，且她们很多都是独生子女，一切都满足于生存需要阶段，因此她们对自我的要求就是“尽量不出错”，导致她们在教学过程中更多的是一味模仿老教师的教学管理模式，更关注的是个人对班级的管理、对一日活动常规的管理以及领导和同事对自己的评价。
2.适应期教师。当前我县幼儿园教师严重缺编，由小学教师转岗到幼儿园工作是一种有效应对策略，在一定程度上缓解了当前我园幼儿教师缺乏的现状，但同时，从小学转岗而来的教师也面临着诸多挑战，产生了知识更新、角色定位矛盾、工作价值感下降、不适应幼儿园工作制度等方面的问题。我们认为该时期的教师正处于创建自信心阶段，在经历一段时间的业务磨砺后，通过一次次怀疑和坚定的反复，逐渐坚定自己的信念和自信心。
3.成长期教师。成长期教师的年龄大多在30岁以上，正处于成长奠定阶段，她们开始寻求个人教学特色，发展自我独特的业务能力，发挥特长，她们逐渐成功完成角色转换，形成较为稳定的且有自己独特的教学风格，同时也渴望实现自身价值，虽有适度的物质需求，但并不是很强烈。
二、培训内容要有针对性和实效性
青年教师培训对教师专业发展具有重要价值。什么样的培训内容最受青年教师欢迎，最能发挥其作用，帮助和提高青年教师的能力呢？毫无疑问，加强分类指导，提高培训内容的针对性和实效性是教师职后培训的重要前提。
1.新手期教师。对于新手期教师，学习到的更多的是书本上的理论知识，在实际生活中如何熟稔地与幼儿互动，与家长沟通协调，如：如何抓好班级幼儿的常规问题？如何应对班级突发的状况？如何与保育员配合做好班级生活常规的环节？这些问题的解决，则需要有一个摸索的过程。针对新手期教师这一特点，我们积极开展“幼儿园一日活动的组织与实施”“保教知识”“教师职业素养” “教师专业技能”以及“自我管理”的培训。我们引导新手期教师建立“自我成长档案”，该档案的主要内容包括：教师培训内容问卷、教师特长分析、教师个人成长计划、教师听评课教研记录、教师外出学习记录、教学活动的创意设计和说课、教育案例的记录分析、培训感悟、论文，等等。通过专题教研、大教研、小教研等有效形式，帮助新手期教师更好把握理念、驾驭教材，帮助她们提炼有价值的教育经验和研究成果，促使她们专业不断持续成长。
2.适应期教师。从小学转岗过来的适应期教师，已具备一定的教学经验，因此我们通过开展“专业技能”“幼儿园课程”“幼儿身心发展规律”的培训，帮助他们提高从事幼儿教育工作的适应能力，从而使他们不仅能尽快适应幼儿园的新环境，而且能尽快进入工作状态。我们开展了问题式园本教研、走出去参观学习、专家请进来培训讲座、幼儿园岗位大练兵、制定个人成长计划等活动，培训内容包括幼儿心理学、幼儿教育学、幼儿卫生保健学、幼儿园教育指导纲要、3—6岁儿童学习与发展指南等相关必备知识。同时我们还聘请专家、老师指导、提升他们在美术、手工、音乐等方面的初步专业技能，引导小学转岗老师积极投入学习与培训，掌握幼儿园教育工作的专业知识及技能技巧。
3.成长期教师。成长期教师已慢慢形成自己的教学风格，应多开展“教科研能力”的培训，注重加强“保教知识”理论和实践的更新培训。我们要求此阶段教师不断运用“反思性教学”积累教育教学经验，胜任教育教学工作。引导她们将自身的专业优势与在教育教学工作中存在的问题进行融合与碰撞，展开教育教学的实践研究，并督促她们积极撰写论文案例心得，提升理论素养，培养其中相当部分青年教师逐步成长为幼儿园教师队伍中的骨干力量。
三、培训形式要有主体性和多元化
目前，青年教师虽对强调主体参与的新型培训模式有一定需求，但短时间内无法摆脱对传统培训形式的依赖，我们有必要坚持以“教师有效学习为中心”的教师教育改革观念，强调幼儿园青年教师在培训模式中的“参与”“融入”， 突出“幼儿园教师”这一培训主体，同时加强分类指导，不仅要从青年教师的自身需求出发，更要在培训形式上强调多层次、多元化、立体式的培训，开展能真正促进幼儿园青年教师主动参与的培训形式。
1.新手期教师。①“多对一”园本教研活动。“多”是指幼儿园教师顾问团，“一”是指新教师个人。对于刚刚入职的新教师而言，最困难的是将大学里埋头苦读的理论知识灵活地运用到实践当中，他们最缺乏的是在日常教育教学工作中如何进行班级的管理，以及如何撰写教育活动文章的能力；最苦恼的是应对突发事件和家长工作的能力。通过与本园新教师的调查和沟通，我们了解到新教师比较倾向于观摩优秀教师课例，这些优秀的课例能够给新教师一个正确的指引和模仿。因此，我们鼓励新教师主动参与到集体教研当中，通过观摩骨干教师和老教师的公开课，以生动的教学案例为载体，围绕授课教师的设计思路、环节设计、临场应变等进行深入研讨，探索解决问题的策略与方法，实现新教师自身专业成长的需求，真正达到多对一的互助成长和共同进步。②“一对一”师徒结对。师徒结对是新教师培训的主要途径之一，在实践中已反复证明是切实有效的，如今已被许多学校广泛运用。我们通过专业问卷、交流谈心、一对一跟班指导、手把手帮扶等方式，综合考虑其个性特点，选择合适的师傅进行结对。在此基础上，拟定具体的、可操作的结对协议，对新教师进行传、帮、带的帮扶、辅导。为更好地推动“一对一”师徒结对模式的开展，我们制定了一系列的奖惩制度，如将师傅和徒弟的绩效考核结合在一起等，实现了在结对过程中师徒二人互助成长共同进步。我们还展开分层结对和带教，不断发现与培养苗子，为我幼儿园建构梯队式的教师团队打下坚实的基础。
2.适应期教师。①情感融入式。适应期教师因为对幼儿园工作不熟悉，造成不自信，心情压抑，难以融入团队。例如：在一次工会活动中，我们玩“抱一抱”的游戏，显然，她们不愿意融入集体活动，只是远远的看着。针对这一情况，我们开展了教师沙龙、工会活动、员工生活等系列集体活动，组织全体教师共同参与，一起轻言欢笑，在亲密接触、坦诚交流中拉近彼此的距离，帮助适应期教师在情绪情感上真正融入幼儿园教师群体，也让老教师更多地认识了解适应期老师，在情感上接纳她们。同时，我们经常对转岗教师进行心理疏导，鼓励她们既要看到自已的缺点，更要看到自已的长处。②现场诊断式。“诊”是找出问题，“断”即分析问题解决问题。我们通过“随堂听课”“下班检查”“跟班指导”等方式，进行现场诊断教研，及时发现问题，及时解决问题。根据教师日常教学中存在的问题和困惑，有针对性地及时地通过沟通和交流，引发教师之间智慧的碰撞，实现经验的共享，找到解决问题的有效途径。
3.成长期教师。①互助反思。园本培训是成长期教师不可或缺的一种优化培训形式。它能给教师提供更多的空间和机会，因此教师的自主参与性很强。我们鼓励教师将所思所想所感撰写成教学案例，在教研组展开探讨和分享，成长期教师在案例剖析形式中扮演分享者或聆听者的角色，通过反思学习，取长补短，满足自身获得认可需求的同时，也能激发自身的文化素养的成长。②科研助推。我们提倡成长期教师成为“研究型教师”，并不是让她们专门搞研究，而是希望通过研究加速教师的成长，使她们具备发现问题、分析问题和解决问题的能力和素养。成长期教师具有一定的教学经验，通过引导帮助她们在教育实践中能够主动发现问题、提出问题、分析问题、解决问题，探索和总结教育规律，成为研究型教师。
参考资料：
[1]吴荷芬.这样做，培训才有效[M] .上海 . 华东师大出版社.2014
[2]刘春琼.小学教师转岗幼儿园工作的原因问题与对策.[J]学前教育研究.2011，第10期.
（作者单位 福建省闽清县第一幼儿园）
（本栏责任编辑 刘艳军）