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［摘要］文章从完善媒体人力资源管理系统出发，借鉴管理学等学科前沿构想和理念，探讨现今媒体核心员工——编辑人才工作幸福感这一重要命题；在分析了影响编辑人才工作幸福感的各项因素后，试图建立传媒业编辑人才工作幸福感的IPO结构模型，并充分考虑传媒业行业的特殊性，提出以工作幸福感为导向的可行性的媒体人力资源管理措施与策略。

［关键词］编辑人才 工作幸福感 IPO结构模型 策略研究

［中图分类号］G23

［文献标识码］A

伴随我国媒体融合的加速与传媒市场化程度的加深，传媒业日益注重整个传媒组织的实力和人力资源的管理，尤其对其产品的内容创作者及制造者的系统管理更加迫切。近年来，媒体从业人员的新闻伦理问题不断引发各方关注，如陈永洲事件、农夫山泉事件、购物导报假记者事件等，从某种意义上说这是媒体内在的管理体制、从业人员待遇、从业者专业素养等深层问题的集中爆发。此外，伴随新媒体的快速发展及产业融合的加剧，这些年传统媒体的编辑人才大量流失，一部分进入新媒体领域，另一部分选择个人创业。可见传统媒体的人力资源优势正逐步丧失，越来越难以吸引及保留优秀人才与核心员工。但作为典型的以创意产品生产为主导的传媒企业，其核心资产即为优秀创意型人才，因此如何留住采写编骨干、吸引媒体人才加盟，打造好媒体转型的人力资源引擎，应是所有媒体经营者深思的问题，这也将成为实现传媒业长效发展的基石。

笔者认为，只有充分开发编辑人才的积极心理，不断提高其在工作中的幸福感受，才能促进他们更加愉快地工作，并增强其对组织的忠诚与承诺，从而更加积极地为企业奉献，有效提升工作绩效，最终使企业获得竞争优势。德国伦理学家弗里德里希·包尔生认为“所有的技艺根本上都服务于一个共同的目的——人生的完善”。［1］由此可见，无论何种媒体组织，都是将促进个人“完善”作为其生存的价值与目标，而企业绩效与经营收益等都只能是实现个人“完善”的方法，真正的目的只有一个——人的幸福。

一、 编辑人才工作幸福感的内涵

（一） 概念界定

2010年2月，以“向往更好的工作和福利”（Toward Better Work and Well-Being）为主题的
会议在芬兰赫尔辛基召开，而后针对“工作幸福感”的界定出现了两种不同的解释：一是认为工作幸福感是员工对于健康安全的工作环境、匹配的工作技能需求、以人为本的制度及管理方法、和谐的上下级关系、团队合作及支持、工作价值等的认知与感受；二是认为工作幸福感指的是工作环境安全健康，同时工作本身具有挑战且富于意义，重要的是在工作氛围与周边环境及社区等方面不存在任何障碍。［2］

结合传媒业特殊性，笔者认为，编辑人才的工作幸福感可以界定为编辑人才在工作内容制作与工作完成过程中所展现出的一种乐观、满足的心理感受。这是一种体验与感知层面上的总体满足感和综合幸福感的表现，并且这种心理感知受多种变量制约与影响，同时其体现了编辑通过工作实现了自我价值的追求。

（二） 编辑人才工作幸福感的作用

传媒业是文化产业的重要组成部分，更是国家信息宣传的喉舌。作为内容产业的传媒业，其内容产品的创造者对工作的积极性、幸福感将在很大程度上影响其对组织的认可度、归属感，更将深刻影响创造者们本身的工作绩效。编辑人才快乐的工作体验作为一种个人感知，有利于他们充分发挥其个性中积极的特质，极大促进其积极性，最大限度地挖掘其潜力，达到一加一大于二的效果。

另外，职业高强度、高压力在传媒业表现得尤为明显，传媒业的工作特点使其核心员工——编辑人才产生压力感与忧虑感的比率要高于其他行业员工，且长此以往，更易导致严重的职业倦怠感，因此传媒业也是离职率与人才流动率较高的行业之一。一项关于传媒从业者工作现状的调查报告 ［3］显示，由于高强度、高压力的工作状态，令传媒从业者九成处于亚健康状况，并导致较严重的身体及心理问题，如编辑人才“过劳死”现象、猝死事件的接连发生。这不仅仅影响编辑人才工作能力的发挥与经济效益的产生，更关系到传媒业的稳定与文化建设的发展。因此研究如何有效提升传媒业中编辑人才工作幸福感，就显得格外具有现实意义。

本部分将重点分析影响编辑人才工作幸福感的各项因素，并基于此构建编辑人才工作幸福感的IPO结构模型［4］（见图1），目的在于帮助传媒企业系统掌握作用于编辑人才工作幸福感的多种前期变量，以便其采纳有针对性的措施，切实提升编辑人才的工作幸福感。

根据图1的分析可得，编辑人才工作幸福感分别受到个体特征、工作特征、薪酬因素和人际关系多种不同要素的交叉影响，构成了对媒体编辑的各种“输入”，经过编辑体验感知等“过程”后，形成对媒体编辑的自我接受、工作价值、发展前景及环境驾驭等各种潜变量产生正向或负向影响，演化构成编辑人才工作幸福感各维度，进而对组织认同、组织归属感、工作积极性、离职、缺勤及工作绩效产生作用，形成各种“输出”结果。

（一） 编辑人才的个体特征

编辑人才工作幸福感是编辑个体对工作的主观认知感受，具体由个人多重需求是否获得满足来衡量。具体而言，编辑人才的个体特征可通过人口统计变量、人格特质等表示。

人口统计变量涉及编辑个体的社会地位、婚姻状况等变量，Warr.P.（2004）就曾证实了人口统计变量之于工作幸福感所起的作用，在一定程度上人口统计变量可以解释个体工作幸福感差异的一部分。如从社会地位入手，相关研究（Campbell，2002；Converse和Rogers，2005） 表明社会地位与传媒从业者的工作满意度正相关，这可以解释为随着社会地位的提高，编辑在工作时所获取的信息越及时、丰富与准确，因此其工作幸福感随之提升。又如相关研究（Sale C.，2000；Corey L.，2002）表明已婚者相对未婚者，其主观工作幸福感更高。Brough（2005）认为人格特质中的外倾和神经质决定了积极情感和消极情感的基准线，对个人生活满意感产生显著影响，可见人格特质对于工作幸福感十分重要。

（二） 编辑人才的工作特征

国内外相关研究者发现，工作内容的多样性、丰富性；挑战性、趣味性；自主性；所需技能的复杂性、重要性等特征均对员工工作幸福感产生显著影响。以信息内容制造为主的传媒业，其编辑人才是媒体产品的创造者与生产者，编辑工作的多样性、挑战性等特征与工作幸福感相关研究涉及的工作特征一致。

相关神经心理学的研究表明，“人类的脑部在分析各种外在信息与内容时，工作信息与内容越丰富，则越会让大脑达到最优唤醒水平，而人在工作时就越会感到快乐” ［5］。袁声莉（2002）的研究则发现工作越具有挑战性、趣味性，则员工的工作满意度越高。工作自主性主要指员工在自己的工作地点、时间、手段及努力等方面的决定程度。［6］ 从常规意义上来说，若媒体编辑在平时工作中拥有更多自主性，独立安排工作内容及合理配置工作进程，那么他将更真实地感知来自组织的认可与信任，进而将对其工作表现出更强的责任意识与投入。另外，工作所需技能的复杂性、重要性等特征会使媒体编辑拥有更强的进取心、成就感与社会责任意识。目前，许多媒体编辑工作采取工作细分的模式（策划编辑、文字编辑、流程编辑等），这种模式虽能有效增加编辑工作的熟练程度、提升工作绩效，但其弊端（缩减了编辑综合能力的运用和处理复杂工作的机会）也展露无遗，为此会引发编辑人员出现消极怠工等负面情绪。Humphrey （2006）基于元分析方法发现“工作技能的复杂性能解释员工工作满意度50%以上的变异”。但在此需要强调的是，媒体工作所需的工作特征需维持在适当水平，方能提升编辑人才的工作幸福感，否则只会增加工作压力与紧张度，正如Warr（1992）的维他命模型所言——工作特征就如维他命，只需要在员工缺乏时进行补充并维持剂量，员工便会觉得舒适并幸福。

（三） 薪酬因素

薪酬是影响编辑人才工作幸福感的另一个重要变量，一般包含员工工资、奖金及福利等一系列物质收益。根据马斯洛的需求层次理论，媒体编辑工作所得回报首先应满足其最基本的衣、食、住、行需求；其次就应成为对编辑工作态度、能力及成效认可的一种表达。传媒企业普遍实行绩效薪酬制，其导向是编辑人才凭借个人才能及额外付出获取更高的绩效工资和福利奖励，因此其制定的前提与保障是切忌编辑实际所得与工作绩效不对等，导致工作满意度下降及工作幸福感降低。

此外，薪酬因素还应包含工作经济回报和相对收入比较。工作经济回报的代表性表现是全面薪酬，它不仅可以有效提升编辑人才的工作满足感及满意度，实现对其的有力吸引，更能促进企业绩效的提升，真正实现双赢的目标。此外，编辑人才的相对收入也会影响其工作幸福感，根据Brickman 等的“幸福棘轮”现象［7］，我们可以得出工作幸福感与相对收入有关，与行业及同事平均收入水平比较的相对收入将影响编辑人才的工作幸福感。

（四） 人际关系

媒体的工作氛围、工作环境，尤其是和谐与否的人际关系也将对编辑人才工作幸福感产生重要影响。叶仁荪（2005）的研究表明“积极的工作人际关系能有效提升员工的组织承诺”，进而增进员工工作幸福感。融洽的人际工作氛围能有效增进媒体编辑的工作积极性与有效性，促进编辑合作与信息交流，缔造并推动更有效的媒体项目创新与制作团队，因其在提高媒体编辑心理相融度的基础上，可生成更高的工作幸福感，激发编辑人才积极合作的工作动机，进而提高个人和组织的绩效。陈建安（2003）的调查显示“我国脑力工作者低工作满意度的重要原因来自于消极的人际关系”。

此外，积极的企业内部人际关系（与团队同事和直接领导的人际关系）能使媒体编辑不仅收获工作支持，更能实现工作关怀，从而促进积极情感的体验与感知。和谐紧密的层级关系便于媒体编辑得到更精准的工作意见与指导支持，提升其对工作本身和工作氛围的满意度，进而增进工作幸福感。

三、 编辑人才工作幸福感提升策略建议

（一） 制订符合编辑人才特征的职业发展规划

编辑人才的职业发展规划是指媒体编辑在个人职业发展过程中对编辑这一职业长时间的调整与适应，以便能够满足个人职业发展所需条件。编辑人才与其他行业人才相比，其职业锚效应主要体现在：锚定期比较短（基于择业前的知识专业性和职业早期对专业的忠诚度）、锚定范围比较窄（由于知识专用性的存在提高其职业转换的门槛及知识壁垒提升其重新择业的成本）和锚定作用比较持久（取决于职业锚本身的相对稳定性和编辑人才对职业目标追求的决心和毅力），因此编辑人才急需制订合乎自身特征的职业发展规划。

首先，职业发展规划内容的一个方面是自我分析。通过实施编辑人才职业发展规划，媒体编辑能够更好地了解自身的兴趣、职业取向和价值观，正确分析自身性格、能力及知识构成的优势与劣势。通过自我分析与判断，媒体编辑能够选择更符合自身性格特质的职业发展目标，制订实现职业发展目标的路线，同时采取合理有效的步骤与方法来实现目标。事实证明，不少制订编辑人才职业发展规划的媒体组织，其编辑人才能够更有效地将自身掌握的知识与技能应用于自己关注的方面，这不仅能够收获更高回报，而且可以充分开发编辑自身潜能。例如学术期刊编辑可制订不断提升其学术素养的学者化职业发展规划，以便更好适应学术刊物国际化的趋势。其次，编辑人才通过评估职业发展规划的实施进度能够有效地衡量自身工作绩效与传媒企业绩效的匹配程度。根据评估结果，编辑人才可以有据可依地调整自身实现职业发展目标的路径及节奏，以便更好地规划自身职业发展，提升工作幸福感。

如果传媒企业能够有效引导编辑人才职业发展规划的制订，尽可能地为编辑人才提供适合的、广阔的职业空间，同时积极推动编辑人才实现个人职业目标与传媒企业战略目标相一致，那么这将有力促进编辑人才的组织认同与归属感的形成和强化，显著提升其工作满意度和工作幸福感。

（二） 加强雇主品牌建设，提升媒体品牌竞争力

雇主品牌是企业品牌的内容之一。传媒企业的雇主品牌可以认为是传媒企业为其员工（主要是核心员工——编辑人才）提供有价值的雇佣体验，其员工对传媒企业人力资源管理的综合评价，通过员工满意度、敬业度、离职率等评价指标体现。传媒企业只有树立正确的雇主品牌建设理念，打造良好的雇主品牌形象，加强雇主品牌构建，才能帮助传媒企业在人力资源市场上吸引更多优秀且富有创意的编辑人才，而出色编辑人才的引入又将有利于树立及强化良好的传媒企业雇主品牌。借用传播学的相关理论，笔者认为雇主品牌个性化是媒体品牌竞争力的关键所在，而雇主品牌个性化是将品牌拟人化的一种策略，通过使品牌形象更加生动、鲜活，使媒体品牌间的差异化更明显，例如提到商务印书馆、中华书局、生活·读书·新知三联书店等，自然会引起读者及同行的肃然起敬，这便是雇主品牌个性化塑造的典型。

通过对以往研究的系统总结，不难发现：传媒企业雇主品牌建设是否具有成效，关键在于传媒企业是否能够满足编辑人才对价值的需求（包括功能性诉求与象征性诉求）。雇主品牌建设不仅需要打造媒体雇主品牌形象，更需要尊重媒体核心员工——编辑人才，其中涉及工作条件、工作特征等能否赢得编辑人才的认同与肯定，可通过以下方式逐步实现：丰富编辑人才工作内容、实现工种多样性；增强其工作的挑战性、趣味性；对工作时间与节奏给予一定的灵活性，赋予编辑更多的工作自主性；根据工作所需技能的复杂性与重要性合理匹配编辑人才及加强编辑团队合作程度等，如商务印书馆对其编辑在图书内容选择方面的大胆赋权与出书时间的宽容态度，使得商务所出之书经典不断。加强雇主品牌建设这一策略，不仅可以有效提升编辑人才的工作幸福感及对传媒企业的认同与归属，降低编辑人才的流动性，而且有利于传媒企业吸引更多优秀媒体人的加盟，有效增强媒体品牌竞争力。

（三） 重构及完善薪酬体系

目前，我国传媒业编辑人才的薪酬仍主要由工资+奖金+福利组成。在知识经济时代，传统的薪酬体系已显现出总体水平偏低、结构不合理、标准模糊等问题，缺乏对编辑人才的激励作用，更导致编辑人才缺乏对媒体组织的认同。适时重构及完善现行薪酬体系，推行全面薪酬体系（包括外在薪酬和内在薪酬）势在必行。由于全面薪酬关注的是编辑人才的个人绩效，因此建议媒体企业根据不同编辑个体的需求设计匹配的薪酬方案，使薪酬体系能够适应不断变化的媒体内部与外部环境。例如美国报社的编辑记者收入就是固定的，不与平时发稿量、报社的经营广告业绩挂钩，也不存在风险奖金，这在一定程度上避免了编辑为追求发稿量而降低新闻稿件质量，也遏制了虚假新闻的产生。

如今薪酬体系建设早已不是直接关注金钱本身，而是演变为如何正确使用薪酬的肯定与激励作用了。外在薪酬由工资、奖金及福利构成，其对编辑人才的激励作用并不明显，故而不能有效提升其工作幸福感，这时可适时推行绩效加薪、项目奖励、年终分红等短期激励促使编辑人才直观体会到个人与企业发展的“双赢”，从而推动编辑人才主动提高工作绩效，运用自身知识和创意推动传媒企业的发展。此外，员工持股计划和股票期权计划等长效激励手段更能吸引、挽留和激励优秀的编辑人才，促进其关心媒体企业价值增长，与企业同舟共济，提升工作幸福感与价值感。例如盈利颇高的新加坡报业控股，其编辑人员薪酬体系除了基本工资、奖金及职务津贴外，还包括股票认购权。其薪酬体系的吸引人之处还包括第13个月工资、服务加薪、全体员工集团可变动花红（公司根据每年业绩进行调整）、优秀员工表现花红奖励等。［8］内在薪酬主要从工作、组织、文化及情感四方面激励编辑人才，经研究表明能够显著提升编辑人才对媒体组织的认同与归属感。如针对编辑人才流动率强的特征，当得知竞争对手来“挖墙脚”时，本媒体组织应为留住核心员工采取临时增加个别编辑薪水的策略，让编辑人才深感自己对本企业的重要性，进而增强组织归属感与忠诚度。又如新加坡报业控股为避免优秀的记者编辑因追求工资待遇而改奔仕途，为有志于专心从事采编业务的编辑人才提供同样优厚的升迁机会与福利待遇。［8］

（四） 塑造及构建传媒企业文化

美国学者威廉·大内最早提出企业文化的概念，其他学者也都从不同方面对其进行过界定，笔者更倾向于企业文化旨在为员工树立积极向上的价值观，同时创建和谐、幸福的工作氛围。独特的传媒企业文化有助于打造温馨的人文工作环境，激发编辑人才的激情与活力，增强其组织归属感，同时有利于编辑人才将职业诉求与组织目标相结合，形成上下齐心的组织氛围，增强团队的凝聚力，最终实现企业创新绩效的提升与可持续发展。

针对传媒企业的特征，笔者认为，因为媒体编辑经常需要以团队形式完成工作，传媒企业可采取通过提升编辑人才团队协作能力来培育合作型企业文化的策略，并通过与编辑人才有效沟通建立互信关系，打造互助团结的企业文化格调，积极提升编辑人才工作幸福感。编辑人才对传媒企业文化的认可度越高，其彼此间的协同合作就越多，从而方可打造传媒企业的核心竞争力。颇具国际影响力的西方大报大都重视企业文化的构建与传播，如《纽约时报》采取的“交通规制”内部管理方法，涵盖了对报纸与工作环境的认知——“诚实待人，尊重并礼遇他人”“胸怀大气，接受差异”“信息即力量，需与大家分享”“我们所从事的是一项极其神圣的新闻事业”等。［9］显然，这些“合作性”的“交通规制”推动了报社编辑人才对信息和观点的知识共享意愿与行为，世界大报的塑造也必定依赖于此。

另外，现代企业管理实践表明，核心员工更希望得到企业的人文关怀，而非单一的物质层面满足，如目前超过90%的世界500强企业引入了EAP（员工帮助计划）项目，旨在增强员工乐观的心理能力、培养其积极的心理素质，以提高员工心理抗风险及抗压水平。这种将专业心理帮助引入企业的做法不仅能给员工提供具有人文关怀的心理支持，更能提高员工对组织的归属感，进而提升其工作幸福感，成功打造“幸福企业”。

注释：

［1］ 苗元江，冯骥，白苏妤.工作幸福感概观.经济管理，2009（10）：179—186.

［2］ Alan Carr.积极心理学.郑雪，译.北京：中国轻工业出版社，2008：1—28.

［3］ 《2011年传媒从业者健康状况抽样调查报告》（中国医师协会）.

［4］ IPO模型（输入—过程—输出）是用来描述一个系统中数据输入和输出的过程，也被应用于描述一个系统与外界的信息交换。

［5］ 尹文刚.神经心理学.北京：科学出版社，2007：67.

［6］ 孙成志，刘明霞.组织行为学： 第二版.大连：东北财经大学出版社，2013：33.

［7］ “幸福棘轮”现象指出，当人们不断获得成功，拥有越来越多的财富时，他们的预期也会随之上升，不久就会习惯新的生活状况，于是就觉得不再那么快乐。一项经典的研究（Brickman等，1978） 显示，获得彩票大奖的人并不会像他们预想的那样持续快乐，而是没过几个月便恢复到比原来略高的快乐水平，即便他们的物质生活得到了极大的改善。

［8］ 王永亮.传媒如何实现薪酬效能最大化.中国报业.2009（3）：38—40.

［9］ 陈长松，传媒集团企业文化建设的实践与探索.中国报业.2014（9）：19—20.

参考文献：

［1］ 傅平.传媒变革与实践——新时期中国传媒集团的战略与转型.上海：上海交通大学出版社，2013.

［2］ 黄楚新.媒介融合背景下的传媒创新.杭州：浙江大学出版社，2011.

［3］ 周菲，张广宁，黄雪娜.组织行为学：第二版.北京：机械工业出版社，2014.

［4］ 张国辉.论“大文化、大媒体、大编辑”的理论现状与实践走向.河南大学学报：社会科学版，2013，53（6）：142—149.

［5］ 李艳芬.工作幸福感与工作绩效的关系研究.经济视角，2013（08）：144—145.

［6］ 杨露.员工工作幸福感研究综述.现代商贸工业.2014（1）：99—101.［本文为辽宁省社会科学规划基金项目“出版企业数字化转型路径研究”（L13DXW016）的阶段成果。本文观点仅代表作者观点］