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对于企业而言，制定有效的领导力策略至关重要，它可以支持企业战略并帮助确定企业成功所需的关键领导技能。

“调查数据显示，目前中国只有半数的公司拥有清晰的领导力策略，但同时也显示约有70%的公司打算在接下来的半年内制定其领导力策略。”在翰德人力资源公司新近发布的领导力方面的调查如是显示。这意味着，未来将会有更多清晰且目标性强的领导力策略来支持在中国企业的长期发展。

“领导力的重要性在于，一家企业的成功与否同内部各层级的领导者是紧密相关的，他们的能力影响到人才选用育留各个环节，而制约企业发展的最终瓶颈会是人才。” 翰德中国人才管理总监沈静文认为。

翰德对中国各行各业的150多位人力资源领导者做了调查，发现虽然其中96%的人都认为领导力对企业的成功重要或者非常重要，但只有56%的被调研者所在公司有明确的领导力策略，具体表现在三点：没有领导力策略，没有测量领导力的合适工具，没有人才阶梯。

不过，这种情况将有所改变：在这些缺乏领导力策略的企业中，67%打算在接下来的半年里制定该策略。

这反映了领导力是一个关键点，从人力资源主管们的反馈来看，领导力发展是他们2016年第二个优先考虑的事项，仅次于学习和发展。

制定系统性的领导力策略

在当前的中国，传统企业正面临着转型的考验：一方面中国社会经济增速整体在放缓，很多行业很难再获得过去那样巨大的成长空间，甚至濒临天花板；另一方面又受到互联网时代新技术和新商业模式的冲击、挑战甚至颠覆。

对比翰德领导力研究在2015与2016年人才问题的关注点，发现有一个显著变化：人才保留是2015年的第一个优先考虑事项，而在2016年它被学习和发展所取代，人才保留下降到第四位。

企业领导者作为企业转型的掌舵者，不仅需要眼光、胆识和谋略，只有通过学习和发展，才能与时俱进地适应新环境。

沈静文表示，由于2016年优先考虑事项中位列第二的是领导力培养，所以预估在2016年的中国商业领域，对领导力识别、评估和发展的重视度将更高。

根据前文的数据显示，领导力对于企业的作用力被绝大多数的企业所认可，但在制定实实在在的领导力策略上却显得动力不足。

“重要性大家都知道，一是很多企业有领导力发展计划，但是往往局限于某些特定层级，而且提升方式单一；二是初创企业，公司在快速成长期，重点在于发展业务和引入人才，也只有少量的高管在驱动业务，还没有到达这么高的战略层面。”沈静文说。

“许多中国企业的客户，会提出专门给高层定制领导力策略的需求，”沈静文表示，但这是一种对于领导力的误区，实际上是只针对高潜人才所做的一个割裂性的区隔策略，而领导力策略应当是自上而下系统性的，要有全局意识。

对于企业而言，制定有效的领导力策略至关重要，它可以支持企业战略并帮助确定企业成功所需的关键领导技能。

此外，不同行业、处于不同发展阶段的企业来说，对于领导力的概念和需求也不尽相同。

避免人才断层

公司应该将关注的焦点放在识别、招募和培养未来领导者上，以确保能够有合适的领导带领企业走向持续成功。但调查显示，虽然59%的企业具有能描述其所需优秀领导者的胜任力／能力框架，但在具体实施时仍有差距。

大约有一半的公司并没有确定潜在领导者的流程，同时，44%的公司并没有招聘／提拔新领导者的有效流程。这就导致了人才的断层在需要提升人才填补空缺的时候，没法及时有效的找到最合适的人才。

沈静文认为，对公司现有的人才进行投资、将他们培养成为明天所需的领导者，这比直接从外部引入新人才更具成本效益。同时也可向现有员工传达一个积极信息，让他们知道在公司内有哪些潜在升职空间，提升他们的积极性。

“调查显示，学习和发展成为2016年的首要优先关注点，所以企业或能够更加专注于从内部识别、提升和培养领导者。”沈静文表示。

但企业在测量领导力方面存在有一些误区，沈静文举例说，有些企业会基于绩效提拔员工，比如销售业绩突出的人员被提拔到管理岗位，但实际上高绩效并不等于高潜质，这样的误用会产生双输的局面：既失掉了有力的销售，也没能得到更好的管理者，“不仅仅是基于绩效，还有全面和客观的评价，不要受结果性指标的影响。”

具体来说，应当结合企业所处的内外部情境，做系统性、周期性和全局性的领导力策略。在任用领导者的时候，最初可以参考绩效，研究显示，高潜质的员工里面绝大多数也是高绩效人员。通过线上线下的工具洞察其学习能力、职业动机和职业性格特质等，再通过其它途径（如360度反馈、访谈等）进行全面的诊断。

此外，沈静文还建议，可以围绕关键岗位进行人才梳理，比如从绩效、潜力及风险三个维度分析内部人才的现状及发展。

在中国的跨国公司与西方比较接轨，相比之下，中国的民营企业领导者更随意些，喜欢凭直觉和经验做判断，“但这并不一定是缺点，这与企业所处的发展阶段相关，”沈静文认为，初创企业往往需要一个强势的领导者来带领团队，但企业发到了一定阶段之后，需要战略眼光来支持决策。

再比如，民营企业发展到一定阶段之后，人力资源不断扩充，领导者可能对于元老很了解，但并不了解新人，也不知道如何去了解新人，并且管理者的想法也很难准确地传递到下面去。由此，中国企业更应当注意提升高层领导者的自我认知和领导力能力，比如知道什么时候去放权。此外，中国企业的领导者对团队的支持和关注更多，更愿意充当教练的角色，喜欢就任务本身考虑眼前的发展。相比之下，国外的领导者则更具有长远的规划和战略眼光，关注面更广。

沈静文表示，领导力会对企业的生存发展起到催化剂的作用，明智的领导者善于吸引人才和发展人才，“领导者应该考虑如何通过提升其能力让人才不断与时俱进，优化企业的生态环境从而能让企业持续性发展。”