【关键词】大型医院 人力资源 离职
【摘 要】稳定优秀的人才队伍是医院实现可持续发展、争创“品牌医院”的重要保障。然而，随着卫生人才制度的不断完善与人才流动渠道的多元化，专家及新员工的流失严重制约着医院的发展。如何有效应对不同离职因素导致的人才流失已成为医院人力资源管理的重大课题。笔者通过数据分析研究了某大型医院员工离职现状，探索影响医务人员离职的主要因素有薪酬福利因素、家庭原因、医务人员长期工作产生的职业倦怠感、发展晋升方面的问题、进修深造等，并从加强人才引进的管理、健全人才培养的机制、促建和谐工作环境、加强岗位管理与员工激励等方面讨论了降低员工离职率的对策。
Research on status quo of staff turnover in a large hospital / LIANG Guannan, LIANG Jinfeng// Chinese Hospitals. -2016,20(8):59-61
【Key words】large hospital, human resource, turnover
【Abstract】Stable and excellent talent team can make it possible for the hospital to achieve sustainable development and create a "brand hospital". However, with the constant improvement of health system and the diversity of talent flow, the loss of experts and new employees seriously restricts the development of the hospital. How to effectively deal with different factors contributing to employee turnover has been an important task for health human resource management. Based on the analysis of the status quo of staff turnover, the main factors influencing staff turnover can be described as follows: compensation, family, job burnout, promotion and training. Countermeasures such as strengthening human resources introduction and management, completing human resources training mechanism, building harmonious working environment, highlighting on post management and staff motivation are also mentioned. Author’s address：Beijing Chaoyang Hospital Affiliated to Capital Medical University, No.8, Gongren Tiyuchang South Road, Chaoyang District, Beijing, 100020, PRC
卫生人力资源是医院重要的战略性资源，也是核心资源。医院要发展，人力资源是关键。医院卫生人力资源的专业构成及其稳定性将直接影响医院服务能力和服务水平。不稳定的卫生人才队伍可能降低医院持续提供优质医疗服务的能力，导致部分科室医疗服务水平的下降。
随着人才流动机制的逐步完善，卫生人力资源的流动性不断增强，卫生人才流失的问题日益困扰着医院管理者。卫生人才流失的主体可以分为两部分，一部分是在医院的发展建设中已经有多年工作经验且具备了相当专业水平的技术型专家人才，他们工作年限普遍在10年以上，其中部分人更是某学科建设中的带头人或骨干，这部分人才一旦流失将对医院的医疗服务质量产生直接的消极影响。另一部分是医院新引进的员工流失，他们经过医院培训学习，掌握了基本的业务技能和一定的工作经验后选择了离职。新员工的流失不仅增加了医院投入的人力成本（包括招聘成本、培训成本等），同时对医院的人力资源规划和岗位设置带来了冲击[1]。因此，减少人才流失，提高医院卫生人力结构的稳定性是医院人力资源管理工作的重要内容。
1 某医院离职员工现状分析
该院2014-2015年离职员工总数为83人，其中2014年离职48人，2015年离职35人。编制内员工51人离职，占61.45%；非编制员工32人离职，占38.55%。
1.1 离职员工年龄分析
该院83名离职员工的平均年龄为34.33岁，其中＜25岁（3人）的占总离职人数的3.61%，25〜30岁（30人）的占总离职人数的36.14%，31〜35岁（18人）的占总离职人数的21.69%，36〜40岁（10人）的占总离职人数的12.05%，＞40岁（22人）的占总离职人数的26.51%。由此可见，25〜35 岁的离职员工有48人，占总离职人数的57.83%，说明该年龄段员工占离职人群比例大，离职率高。离职员工中最大年龄为57岁。
1.2 离职员工性别分析
83名离职员工中，女员工64人，占总数的77.11%，男员工19人，占总数的22.89%。说明该院在2014年-2015年期间，女性员工的离职率高于男性员工，流动性更强。
1.3 离职员工院龄分析
调查显示，在该院工作3〜10年的职工离职率最高，其离职人数（53人）占离职总人数的63.86%；其次，在医院工作11〜20年的职工离职人数（15人）占离职总人数的18.07%；在医院工作3年以下和20年以上的员工离职率分别为8.43%和9.64%。说明该院的员工离职率在医务人员职业发展的中期（3〜10年）达到峰值，之后员工离职率随着工作年限增加逐渐减少。
1.4 离职员工学历分析
调查显示，该院大专学历的职工离职33人，离职率最高为39.76%。其次是以临床医生为代表的高学历（硕士研究生、博士研究生）卫生人才离职32人，占离职总人数的38.55%。本科学历的职工相对流动性较低，离职人数为18人，占离职总人数的21.69%。
1.5 离职员工岗位分析
调查显示，该院护理人员离职现象最严重，离职人数为37人，占离职总人数的44.58%；医师岗位离职人员为35人，占离职总人数的42.17%；其他为医技岗、管理岗、研究岗等。
1.6 离职员工职称分析
调查显示，该院高级职称人才离职13人，占离职总人数的16%；中级职称离职员工为17人，占离职总人数的20%；初级职称及待聘专业技术职称的卫生人才流动性最大，其离职人数为53人，占离职总人数的64%，这部分人员以派遣的护理人员为主。
2 离职影响因素
在医疗卫生体制改革不断深入、医疗行业逐步对外开放和医疗保障制度改革的形势下，医务人员对工作的需求不再局限于温饱层次，而希望在工作中获得更高层次的个人满足，当在现有岗位在员工预期中难以满足更高层级的需求时，卫生人力资源的流动性会显著提高。卫生人力资源在不同地域、行业、单位之间流动时也在进行着收益与成本的权衡。当产生的流动效益大于或等于必须付出的成本时，卫生人力资源的流动就产生了，而且收益越大，流动性也越大。卫生人才的流动并非是一个突发性结果，而是医务人员经过对现有需求与预期需求权衡比较的过程反应。通过对83名离职员工的离职谈话及电话访谈后，发现影响该院人员的离职因素主要分为6种。
2.1 薪酬福利因素
医疗行业薪酬整体水平偏离劳动价值，医务人员在实际工作中所获得的收入回报不符合其自身价值的投入。在经济快速发展和物价水平激增的时期，医务人员的劳动收入与医疗市场同行竞争无法具备比较优势时，员工不可避免的会产生心理落差，一旦出现可能更符合自己预期薪酬水平的工作机会，就有可能促使人员流失的形成。对薪酬待遇水平满意度较低的员工可能为追求更高的薪酬待遇而选择医药代表行业或私立民营医院。该院因薪酬福利因素而离职的人数占离职总人数的18%，其中离职的中、高级职称人员中，46%的人员选择了其他大型公立医院或私立医院。
2.2 家庭原因
包括夫妻两地长期分居问题未能得到有效解决、家里老人孩子需要照顾、家庭移民等。该院因家庭原因而离职的人员主要以女性护理人员为主，她们通常因工作排班的不规律，无法很好兼顾家庭，当家庭出现父母身体健康问题、子女升学等情形时，所承受的心理压力会增强，可能会更换工作行业或选择离家近的单位来满足照顾家庭的需求。该院因家庭原因而离职的人数占离职总人数的18%。
2.3 医务人员长期工作产生的职业倦怠感
医务人员的职业风险高、工作时间长、精神压力大，当医务人员的技术与劳动力服务价值在长期工作中无法得到体现与肯定时，将严重降低其职业满足感。卫生人才在提供医事服务的过程中，由于高强度的工作环境容易逐步出现冷漠、抵触工作情绪，导致工作效率低下，离职倾向增加[2]。此外，紧张的医患关系和不和谐的医疗环境导致职业安全感不断降低，加剧了医务人员的职业倦怠感。该院因职业倦怠而离职的人数占离职总人数的19%。
2.4 发展晋升方面的问题
在知识密集型和技术密集型的卫生行业，员工对于尊重需求和自我实现需求的程度较高。该院作为集医疗、教学、科研、预防为一体的三级甲等医院，具有研究生学历的职工占总数的22.58%，本科学历人员占总数的30.90%，卫生人力资源的知识水平普遍较高。因此，医务人员在卫生专业技术、管理、教学职称晋升等个人发展方面面临着更大的竞争压力。当医务人员不能获得预期的发展机会或成长空间受限时，他们会希望通过工作流动获得更好的职业发展机会，寻求更适合的发展平台以满足自我更高需求层次的实现。该院由于发展晋升问题等原因导致离职的人员占该院离职总数的32%，是最主要的离职影响因素。
2.5 进修深造随着医学观念的更新和医学技术的发展，医务人员通过进修深造可以掌握先进的专业知识和技术，对实现个人发展以及医院的持续发展都具有重要意义。尤其是部分知识水平较低的医务人员为了提高自身竞争优势，他们会更重视继续读研或出国深造的机会。该院因学习进修而选择离职的员工占总数的7%。
2.6 其他
受其他影响因素如年度考核不合格或重大工作过错等，员工无法继续胜任现有岗位工作安排离职率为6%。
3 对策
离职行为是由隐性向显性逐步转化的过程[3]。加强医院人力资源管理，掌握医务人员工作动态，对可能产生的离职倾向做到及时应对是减少员工流失的有效措施。
3.1 加强人才引进管理
传统的人事管理缺乏对人才需求的科学规划，常常出现人员进出不合理，专业技术人才队伍结构不合理等现象。这不仅影响医院整体效率，也增加了医院人才队伍流失的隐患。随着卫生人力资源流动的增强，医院应拓宽发掘人才的思路和渠道，通过公开招聘、竞争上岗等途径，选拔符合医院长期发展、对医务工作具备认同感和热情的人员，充实卫生人才队伍并维持人才结构的稳定[4]。
3.2 健全人才培养机制
为了减少人才因发展需求落差导致的离职，医院应为员工提供有利于他们发挥才能、体现价值和实现自我的氛围，创造一种和谐的人才成长环境。健全医院的人才培养体系是提高卫生人才队伍稳定性的重要内容。为了在工作中取得更好的发展，医务人员需要不断更新知识技能满足自我提升。当医院不能满足医务人员继续学习的需求时，部分人员可能会为了攻读更高学位、出国进修等原因选择离职。因此，医院应重视人才的持续培养，建立多元化的人才培养投入机制和人才培养激励约束机制，以教育培训为手段，鼓励各类卫生人才继续在职教育，大力开展卫生人才知识结构更新工程[5]。
3.3 创造医院文化，促建和谐工作环境
医院文化是凝练医院核心使命，提高全员整体素养的工程。医院文化是全体医务人员在日常工作中不断积累沉淀下来的价值导向、行为准则和理想信念[6]。优良的医院文化能在内部营造出一种积极进取、团结和谐的人际关系和工作环境，通过共同的医院价值观和行为导向，促使医院和员工形成一个互利共赢的利益共同体，有利于增强卫生人才队伍的凝聚力。
随着医患关系的紧张，医务人员的工作环境面临着来自媒体公众、患者等多方面的压力。高强度的工作内容、不规律的工作时间、职业高风险以及舆论压力加剧了医务人员离职倾向意识的形成。因此，医院应通过主动宣传报道减少因信息不对称导致的医患摩擦，加强医患沟通、开展义诊等形式积极改善紧张的医患关系，塑造医院的公众形象，减轻医务人员的精神压力，为他们营造一种安全稳定、健康和谐的工作环境。医院只有重视对员工的人文关怀，才能增强员工对医院的归属感，提高人才队伍的稳定性。
3.4 加强岗位管理与员工激励
加强岗位管理与员工激励才能建设一支高水平、稳定的卫生人才队伍。该院专业技术人员占职工总数的93%，加强专业技术人员岗位管理，规范中、高级职称晋升制度，医院应鼓励公开竞聘上岗，为符合岗位条件的人员提供公平竞争的机会，有助于调动全体员工的积极性。此外，医院要推动绩效改革，以考评为手段，合理调整薪酬结构，激励医务人员。员工的绩效考评不仅是医院对员工劳动付出的评估反馈，也是员工薪酬设计的重要依据。医院的薪酬待遇要能体现医务人员的劳动付出价值，做到奖惩结合，公平公正，真正发挥薪酬的激励作用。该院作为北京市首批医改试点单位，在2012年实行“医药分开”，设立医事服务费，重新设计员工绩效考核分配，在保障患者最大利益的同时逐步提高医务人员的薪资待遇。实行新型绩效改革奖金分配方案，使医务人员的劳动付出能得到比较合理公正的待遇，对稳定医院卫生人才队伍有着积极意义。
稳定优秀的卫生人才队伍是医院提高医疗服务质量，实现可持续发展的关键。人力资源管理者应深入了解工状态，及时处理可能导致人员流失的问题，通过加强人才引进的管理、健全人才培养体系、促建和谐工作环境等措施提高医务人员的稳定性。
参考文献
[1] 赵欣.医院新员工离职的原因与对策[J].现代医院,2013,13(4):109-111.
[2] 蒋小剑,蒋冬梅.国内外护理人员职业倦怠感研究现状[J].当代护士:综合版,2006(12):20-21.
[3] 杨春旭,孙虹.基于以员工为中心的医院内部人本管理[J].中华医院管理杂志,2009,25(7):491493.
[4] 朱敏,连斌,许苹,等.医院核心竞争力的功能[J].中国卫生质量管理,2008,15(3):1-5.
[5] 高广颖.卫生经济学分析[M].北京:人民卫生出版社,2011:150.
[6] 姚希乐.浅析医院人力资源管理的现状及对策[J].当代医学(学术版)，2007,16 (5):24-25.
通信作者
梁金凤：首都医科大学附属北京朝阳医院党委副书记、纪委书记，教授；中国医院协会医院人力资源管理专业委员会副主任委员
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