杂志汇中国医院

【关键词】医院 需求层次 人力资源管理 激励行为

【摘 要】目的：分析医院不同岗位和职称人员对各种激励行为的认可度差异，探讨针对具体人群的有效激励方法。方法：对A医院按现有岗位和职称情况同比例抽取在职职工进行问卷调查，对其中276份有效问卷结果进行分析。结果：各岗位各级人员普遍认为工作状态积极，培训满意度相对较差；高级职称医护人员对荣誉奖励、培训奖励的认可度高于初级职称人员，中级职称医护人员对晋升奖励的认可度高于初级及高级职称人员；初级职称人员对物质激励的选择倾向高于中级、高级职称人员，中级职称人员对职位/职称激励的选择倾向高于初级、高级职称人员，高级职称人员对进修及培训激励的选择倾向高于初级职称人员，高级职称人员对决策权激励的选择倾向高于初级、中级职称人员。结论：针对目标人群采取不同的激励手段，对于建立有效的激励机制，激发医院各类职工的工作积极性，以更好地服务于医院发展具有很好的指导意义。

Analysis on the effectiveness of need-based hierarchical incentive in hospital human resource management / DU Xinyu, ZHAO Chang, MA Jia, JIA Rui// Chinese Hospitals. -2016,20(8):56-58

【Key words】hospital, hierarchy of needs, hospital human resources, motivation

【Abstract】Objective: To figure out preferred incentive approaches depending on the variance analysis of recognition for incentive behavior within different post and professional title. Methods: Medical staff in hospital A were extracted to make a questionnaires survey, which ratio is the same for all staff. 276 available questionnaires were analyzed. Results: There is common awareness that most of the medical staff's working enthusiasm is positive and with negative assessment on training. Medical staffs with association professor or above titles paid more attention to honor, training and decision making than medical staff with assistant titles. Medical staffs with assistant professor titles paid more attention to promotion than medical staffs who with associate professor and above or assistant titles. Medical staff with assistant titles paid most attention to money based incentive. Conclusions: Making different incentive mechanism according to different target groups can effectively motivate medical staff and better working for hospital. Author’s address：Capital Medical University Affiliated Beijing Anzhen Hospital, No.2, Anzhen Road, Chaoyang District, Beijing, 100029, PRC

1 研究背景

激励理论应用在人力资源管理工作中，是指通过用各种有效方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，激发并释放巨大的潜力，为组织的远景目标奉献自己的热情。如何调动员工的工作积极性，激发员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。

本文通过对A医院现有职工目前的工作积极性状态进行调查，分析不同岗位、不同级别的人群对医院现有激励方法的有效程度，研究针对具体人群的有效激励方法，以期为提高医院职工整体工作积极性提供理论依据。

2 资料与方法

2.1 研究对象

A医院在职职工，岗位分为医生、护士、医技和管理及其他，职称级别分为初级、中级和高级，按目前医院在职各层人员比例，分层随机抽取300人进行问卷调查，共回收有效问卷276份。

2.2 研究内容

本文采用问卷调查研究。调查问卷设计根据马斯洛需求层次理论，参考其他研究表格，将不同分组人员在当前职业发展中的需求与激励手段相对应，设计为具有代表性的问题，邀请不同层次人员访问意见并修改定稿。应用网络（电子邮件、微信等）、电话访问及纸质问卷填写。

2.3 统计方法

问卷调查结果由双人双次录入核对并查错。数据分析使用应用SPSS统计软件进行统计学分析。率间比较采用χ2检验。

3 结 果

3.1 调查对象基本情况

被调查人群占全院总人数的9.2%，其中男性占27.0%、女性占73.0%；医生占33.3%，护士占48.2%，其他人员占18.5%；初级职称占57.2%，中级职称占25.0%，高级职称占17.8%。基本情况与医院全员各项（性别、岗位、职称）构成比例无明显差异。

3.2 调查对象对现况满意度情况

各岗位各级人员普遍认为工作状态积极（满意度＞80%），培训满意度相对较差（满意度＜60%，其中医生＜50%）。高级职称人员向上汇报通畅性满意度高于低级人员（医生χ2=9.3，P＜0.05；护士χ2=12.7，P＜0.001；其他χ2=5.5，P＜0.05），高级职称医生在同事间交流积极性（χ2=4.0，P＜0.05）、职业发展有利性（χ2=5.1，P＜0.05）上高于初级职称人员，高级职称护士对环境满意度高于初级护士（χ2=7.2，P＜0.05)（表1）。

3.3 调查对象对各类奖惩措施有效性的认可程度

高级职称医护人员对荣誉奖励（医生χ2=12.4，P＜0.001；护士χ2=24.7，P＜0.001）、培训奖励的认可度高于初级职称人员（医生χ2=8.9，P＜0.05；护士χ2=7.9，P＜0.05），中级职称医护人员对晋升奖励的认可度高于初级（医生χ2=4.1，P＜0.05；护士χ2=14.0，P＜0.001）及高级职称人员。各岗位人员对批评处分认可度（＞50%）高于物质惩罚（＜50%），高级职称对于物质惩罚认可度低于初级职称（医生χ2=4.5，P＜0.05；护士χ2=4.6，P＜0.05）。对于批评处分，高级职称医护人员认可度高于初级职称人员（医生χ2=5.6，P＜0.05；护士χ2=5.1，P＜0.05）（表2）。

3.4 各级职称人员激励措施首选项分布

初级职称人员对物质激励的选择倾向高于中级（χ2=8.4，P＜0.05）、高级（χ2=56.6，P＜0.001）职称人员，中级职称人员对职位/职称激励的选择倾向高于初（χ2=11.4，P＜0.001）、高级（χ2=4.3，P＜0.05）职称人员，高级职称人员对进修及培训激励的选择倾向高于初级职称人员（χ2=5.8，P＜0.05），高级职称人员对决策权激励的选择倾向高于初级（χ2=49.9，P＜0.001)、中级(χ2=33.9，P＜0.001)职称人员（表3）。

4 讨 论

根据上述数据分析，如何对医院现有人力资源实现有效激励，可得出如下结论。

4.1 物质激励应分为基本层面和特殊层面，科学的物质激励是实现有效激励的基础

调查显示，职工普遍认为物质激励是有效的激励手段，但是物质激励分为基本和特殊两个层面，两种层面满足的需求不同，激励效果也不同。前者包括工资、奖金和各项津贴以及社保公积金等以全员为对象的福利总和；后者是针对个别人群的特殊物质奖励。前者特点是公平、全面、有稳定的发放标准，切忌发放的随意性和差距过大；后者特点是具有差异性和灵活性。

基本物质激励涵盖全员范围，大幅度增加，难免导致医院人力总成本激增，财务运转不良；小幅度增加并不能带来显著的激励效果。因此，基础性的物质激励通常不作为激励手段，而是被视为一种保健因素（赫兹伯格双因素理论）满足职工的职业安全需求[1]

。如：水平适度、持续稳定增长的薪酬福利水平以及健全的社会保险项目能够让职工在组织中感到收入稳定、职业安全以及退休后的经济保障，从而增加对组织的信任，也为其他的有效激励手段的运用奠定基础。

特殊层面的物质激励是对组织有特殊贡献的职工或承担较大责任的岗位，区别于普通职工或常规奖金之外给予的物质奖励。如：医院对承担特殊责任的岗位设有职务津贴、管理津贴等，对于绩效考核成绩突出的科室、常年加班加点工作强度大的科室设有特殊奖励等，激励效果显著。

4.2 需求的满足感存在个体差异，相同需求在不同人群中的满足程度不同，同一种激励手段应用于不同人群的激励效果也不同

调查结果显示，各级职称人员对工作环境满意程度存在差异，初级职称护士满意度最低，与护理队伍人员数量大、工作强度高、资源人均占有率低有关[2]。中级职称医生满意度次之，因承担大量的普通门诊、病房二线、手术助理、科室科研等工作，工作压力比初级医生更大，对良好的办公条件、休息场所需求程度更高。高级职称人员拥有相对较好的工作条件资源，因此改善工作环境和条件，对于中初级职称人员的激励效果会明显高于高级职称人员。

同事间交流的频率及向上级汇报的畅通程度代表良好的人际关系、上下级关系及信息共享程度，属于社交需求（归属感需求）。中初级医生满意程度低于高级医生，同级别医生低于护士，与医生和护士的不同管理模式有关（临床科室对医生多为分组管理，组间相对独立，交流受到限制；护士则由护士长统一管理，护理部对科室护士进行垂直管理，交流渠道更加畅通）。因此中初级医生需要更多与本科室（学科）及跨科室（学科）的同事进行交流，以及向上级医生、科室领导或主管部门汇报工作的机会。建立同事间及上下级间畅通的交流渠道，增加交流机会，可以改进医院内部人际关系，提升职工归属感[3]，对于中初级医生的激励效果最为明显。

增加工作的灵活性和自主权、获得荣誉称号、得到业内认可都属于尊重需求，具体表现为对自尊心、成就感和独立权的需求，以及希望自己受到别人的承认，如名誉、表扬等。调查表明，高级职称人员对此类需求更加强烈。该类人群是医院人才金字塔的最高端，医院一方面可以在科研和业务方面适当放权，激发这类人员积极运用自身的能力和经验，发挥主动性和创造性以取得更大成绩。另一方面，积极打造各类平台，帮助高级专家争取各类专业奖项和荣誉称号，树立权威，成为业内领军人物。如A院在2014、2015年有两位专家先后获得“北京学者”称号，医院除在评审阶段给予全力支持外，还建立了学者工作室，支持并协助专家建立工作团队，提供专业平台。此外，宣传部门也积极通过各类宣传渠道帮助高级专家树立行业标杆形象，如“首都十大健康卫士”“首都杰出青年”等。以上激励措施对高级职称人员有很好的激励效果，帮助医院建立起更高层次、更庞大的高级专家队伍。

自我实现需求是马斯洛需求分层中最高层次的需求，对于职业发展不同阶段的人群来说，自我实现需求的具体内容不同。职工职业发展通道畅通及发展目标明确，是人力资源管理的一项重要内容。医院职工的职业发展通道主要为职称晋升制度。调查表明，护理和其他人员（医技和管理）认为自己目前职业发展空间不大。原因是护理和医技人员因自身专业特点限制，能够在取得中级职称后继续晋升高级职称的难度相对较大。护理队伍由于人员众多，高级职称比例尤其低，晋升压力也尤为显著。如何拓宽护理人员的职业发展路径是目前各医院普遍存在的难题。而管理岗位因行政职务职数限制，相应人员的职业发展空间同样受到限制。卫生管理研究系列职称启动后，对于医院管理岗位的职工职业发展意义重大。拓宽该类人员的职业发展通道，对于他们的激励作用极为明显。

提供培训进修机会是有助于个人成长及职业目标实现的激励手段，对于满足职工的职业发展需要有直接作用[4]。调查结果显示，目前医院职工对自己所拥有培训机会的满足程度普遍不高，初级职称人员对于自身职业发展前景乐观程度不高。处于职业上升期的职工更看重出国培训和高级别的进修机会，其中初级医生最渴望增加培训机会，拓宽培训渠道。目前A医院的“中青年业务骨干出国研修”项目已经顺利推进了3年，先后有3批青年业务骨干出国进修，回国后取得了较好的培训效果。这一培训机制在医院年轻职工中起到了良好的正面激励作用。

　4.3 在负面激励上，批评处分的效果明显高于物质惩罚

与正面激励相对应，负面激励即对于犯错误的职工进行惩罚的手段[5]。研究表明，职工普遍认为物质惩罚（扣发奖金、罚款等）的效果不明显，对于高级职称人员来说批评处分（公开批评、降职免职）等有损于声誉的处罚形式明显影响程度更高。

根据马斯洛需求层次理论，在同一时间里，人们可能会存在不同层次的需求，所以在诸多激励因素中，有很多是各类人群普遍认为有效的。如稳定增长的收入、向上级汇报的机会、自身发展空间及医院的文化和发展前景等。建立合理的薪酬体系、沟通机制和职业发展通道，优化医院的文化建设，医院业务迅速发展等对于激励员工具有普遍意义[6]。但是，在人的不同发展时期，总有一个层次的需求发挥主导作用，称之为优势需求。因此，只有对各类人群的优势需求进行分析，才能有针对性地对该需求采取相应措施，当优势需求发生变化时，及时调整激励手段，从而达到有效激励的目的。

综上所述，通过分析不同人群的不同需求而进行分层激励，针对目标人群采取不同的激励手段，对于建立有效的激励机制，激发医院各类职工的工作积极性，以更好地服务于医院发展，具有很好的指导意义。目前医院已经逐步针对不同类型职工采取了分层激励手段，取得了明显效果。

参考文献

[1] 张驰,刘晗.公立医院绩效薪酬体系设计中的难点及对策分析[J].中国医院，2013,17(5):74-75.

[2] 张春梅,陈晶,朱慧芬,等.护士职业认同的现状及其特点研究[J].中国医院,2010,14(9):38-41.

[3] 金永春,冯运.临床医务人员工作满意度分析研究[J].中国医院,2010,14(4):41-43.

[4] 文晓初,王克霞,孙涛克,等.北京市公立医疗机构管理人员职业化培训课程设置探究[J].中国医院,2014,18(11):25-27.

[5] 杨宏力.负激励理论:产生、模型分析与应用[J].企业经济,2011,30(10):46-49.

[6] 李霞.分层、激励与大型公立医院人力资源管理[J].经济师,2010,262(8):216-218.

通信作者

赵 昶：首都医科大学附属北京安贞医院人力资源部主任，主任医师

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