基于医疗成果的公立医院绩效考核与分配研究

作者:兰茜高广颖

兰茜① 高广颖①

【关键词】公立医院绩效考核绩效分配

【摘要】目的：落实公立医院改革要求，提升医院运行效率、医疗质量和服务水平，促进医院可持续发展。方法：对某公立医院门诊、住院、护理、医技单元的绩效考核与分配方案进行研究，探索选取能反映各单元工作数量和质量的考核指标。结果：实施新的绩效考核与分配方案后，全院职工不断提高工作效率，提升服务能力，医院绩效分配更加趋于合理。结论：新的绩效考核方案从工作量、工作质量、综合目标管理等多方面进行综合考评，并基于考核结果进行薪酬分配，体现了多劳多得、优绩优酬的原则，提高了医院综合管理水平，提升了医院可持续发展能力。

Research on pay for performance in public hospital / LAN Xi, GAO Guangying// Chinese Hospitals. -2016,20(8):31-33

【Key words】public hospital, performance assessment, performance distribution

【Abstract】Objectives: To improve hospital efficiency, quality and care capacity and help hospital sustainable development under implementing healthcare reform by making a pay for performance system. Methods: Performance assessment and distribution system in outpatient department, inpatient department, nursing department and medical technology department was analyzed and index were selected by the standards of workload and quality. Results: Working efficiency and medical care capacity are continuously improving and the performance bonus is more rational among the departments after implementing new performance system. Conclusions: The new performance system comprised with workload, quality and comprehensive goal based payment reflects the principles of more pay for more work and better work better pay and benefits for improving hospital management and sustainable development. Author’s address：Capital Medical University School of Health Management and Education, No.10, Xitoutiao, You'anmen Wai, Fengtai District, Beijing, 100069,PRC

公立医院改革是一项长期艰巨复杂的系统工程，根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，政府各部门在深化、推进和落实医药卫生体制改革的进程中，不断推出新举措。

为破除公立医院的逐利机制，改变以药补医的不合理补偿模式，体现医务人员的劳动价值，自2012年7月起，北京市在5所医院开始试行“医药分开”政策，取消药品加成、挂号费、诊疗费，设立医事服务费等“医药分开”试点改革。医事服务费标准分别为每诊次主治医师42元、副主任医师60元、主任医师80元、知名专家100元。面对医药分开改革试点，公立医院如何对医事服务费合理分配，既能调动医务人员积极性、打破以药补医的局面，又能为社会提供更多高效、优质的医疗资源及服务，已成为医院管理过程中面临的新问题。

1 研究背景

医改之前，医院与国内大多数医院的绩效考核和奖金核算模式一样，采取以科室结余数额按比例提取奖金为基础，与科室主要工作量相关联的绩效考核分配方式。每月核算出的科室奖金即为全科奖金，包括门诊单元和住院单元，同时医生和护士的奖金也不能分开。这种以财务收入减支出为基础的核算方式，与收入挂钩紧密，而与工作质量、工作效率、满意度等指标关联度较小，难以反映医务人员工作的技术难度和风险程度等因素[1]。这种重结果轻过程的绩效管理方式，对于收入与支出发生是否合理，缺少了相应的考核与监督机制，不符合当前公立医院的“公益性质”。同时，科室在二次分配过程中，与医务人员自身职称、职务、工龄、学历等关联度较大，与实际的工作量和劳动强度关联较小，难以体现“优绩优酬”原则。这种考核方法既不利于体现医务人员的劳动价值，也不利于调动医务人员的工作积极性。基于医疗成果的绩效改革势在必行。本文以北京市某三级医院为例，探讨开展“以医疗服务成果为导向的绩效考核与分配方案的具体内容和核算结果”。

2 基于医疗成果的绩效考核方案内容

根据国家相关政策需要，结合医院自身实际情况，改革后的绩效方案在对医院现行的绩效考核与奖金分配方案进行分析研究的基础上,通过科室访谈、专家咨询、数据分析、方案测试等步骤进行有效的探索。以“效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬”为指导思想，以“保存量、扩增量、控成本、显价值”为原则，制定了基于医疗成果和综合目标管理辅助的绩效考核方案，力求通过此次改革调动广大职工的工作主动性和积极性，从而促进医院可持续发展。

2.1 绩效方案核算方法

绩效考核方案将医院临床分为门诊、住院、医技、护理4个绩效考核单元，每个绩效单元根据其岗位特殊性和工作难易度分别制定不同考核方案、设置不同考核指标。2.1.1 门诊单元。由于此次医药分开改革增设了医事服务费，为了对其合理分配，在门诊单元对医生的绩效考核指标主要为门诊人次和门诊医疗行为赋值。“门诊人次”指标主要考核医生在门诊的工作量，“医疗行为赋值”指标则是考核医生工作的难易度和复杂度。通过对两个指标的考核，激励了医生提高门诊服务质量，同时医务人员的劳动价值得到了进一步体现。

门诊单元奖金是根据医生门诊服务人次、医疗行为赋值和每门诊服务奖励单价计算得出，测算公式：

其中：B门诊表示某医生门诊奖金额；n表示某医生门诊服务人次；P表示单位服务人次奖励标准单价；Ri表示第i个服务患者所产生的医疗行为赋值得分；S表示单位服务人次门诊医疗行为得分定额。2.1.2 住院单元。此次绩效考核改革在住院单元采取对主诊医师组进行考核,通过对病案首页数据的提取分析，可将每科室住院单元的绩效奖金根据主诊医师姓名分到各医师组。住院单元的考核指标主要为出院病人数和病案难度系数（CMI值），“出院病人数”指标主要考核住院单元各医师组的工作量，CMI值指标则是考核每出院病人的病案难易程度。每月科室奖金根据各医师组当月所有出院病人的CMI值之和即Weight值来综合体现住院服务产出水平，同时对于例均CMI值比定额有所增长的科室单独给与技术进步激励，鼓励医生在提高工作量的基础上，提高医疗技术水平[2]。住院单元奖金是根据每主诊医师组病案产出奖励和CMI增量奖励两部分构成，测算公式：B住院=（P定额×Weight定额＋P超额×Weight超额）×（1＋△CMI）。

其中：B住院表示科室某医师组住院奖金额；P定额表示该科室定额内Weight值单价；P超额表示该科室超定额Weight值单价；Weight定额表示科室某医师组定额出院病案的产出；Weight超额表示科室某医师组超定额出院病案的产出；△CMI表示科室某医师组CMI增幅。

2.1.3 医技单元。在医技科室绩效改革中，依据医技科室各自的医技项目收费金额、工作时长、难易程度、劳动强度、风险大小等基础数据测算评价各科室每个项目的价值系数，每月医技单元的考核指标价值量即为各医技项目数量与价值系数的乘积之和[3]。

假定某医技科室共有n项主要操作项目，其奖金是根据科室当月价值总量与单价计算得出，测算公式：B医技＝P医技×∑n i=1miαi其中：B医技表示某医技科室绩效奖金额度；P医技表示某医技科室每单位价值量的奖励额，即单价；mi表示第i个操作项目的工作量，αi表示第i个操作项目的价值系数（i=1，2，⋯,n）。

2.1.4 护士单元。在护理单元考核中，综合考虑每月全科出院病人数、平均住院日、床位使用率、护理级别、CMI值等因素，重点考核护理床日数和护理级别两个指标。“护理床日数”指标体现护士工作量，护理级别则是护理难度和价值的体现。

护理单元奖金是根据护理级别、护理床日数和护理单价计算得出，测算公式：B护理＝P护理∑(β特q特＋β1q1＋β2q2＋β3q3)其中：B护理表示某科室护理单元绩效奖励额度；P护理表示每护理价值量的奖励额，即单价；β表示分级护理价值系数（μ=3，2，1，特），q表示分级护理工作量（床日数）。

2.2 综合目标管理绩效考核

为了对医院进行全面管理，提高医疗质量，控制成本支出，医院综合目标管理办公室对全院各科室月度、季度和年度的医疗、经济等各项指标进行考核，综合考评医院各科室的整体运行情况，修正了基于医疗成果的绩效考核的片面性，促进了医院的可持续发展。

3 绩效考核分配结果

基于上述绩效考核方案，每月经过数据收集、数据分析、数据测算、数据整理等步骤，可形成各科室基于医疗成果的绩效考核结果。

3.1 绩效考核结果3.1.1 门诊单元考核结果。根据新绩效考核方案，门诊单元根据医生服务的各级别门诊医师服务费单价、专家门诊数量、普通门诊数量和普通门诊修正系数测算出每名医生当月绩效奖励额度（表1）。

3.1.2 住院单元考核结果。根据新绩效考核方案，住院单元根据各医师组出院病例数量、Weight值、CMI值测算出每个医师组当月绩效奖励额度。同时，根据全科CMI例均增长情况，对住院单元进行额外绩效奖励（表2）。

3.1.3 医技单元考核结果。根据新绩效考核方案，医技单元根据医技项目工作量、各项目的价值系数以及价值量单价测算出医技当月绩效奖励额度（表3）。3.1.4 护理服务考核结果。根据新绩效考核方案，护理单元根据各科室当月各级别护理工作量、护理价值系数和单价测算出当月护理绩效奖励额度（表4）。

3.2 科室绩效奖励分配

根据医院绩效奖励考核结果，科室可进行二次分配，门诊单元奖励可根据医生工作量和相应职称的医事服务费标准直接发放至个人；住院单元奖励可根据每个医师组的产出发放至医师组，由医师组根据不同级别医师对病例产出的贡献和责任进行组内分配；医技单元奖励可根据医技人员操作项目类别和数量进行分配；护理单元奖励可根据护理人员岗位、护理工作量等因素进行分配。同时，科室可在全科范围内提取一定比例的奖金作为科室协调金，由科主任进行分配。4 讨论

4.1 新方案体现了绩效管理理念的更新

此次绩效考核与分配改革打破了传统以收入减支出为主的考核方式。新方案在考核工作量的基础上更加注重对工作质量的考核，响应了医改号召，体现公立医院公益性，顺应了历史发展。

4.2 绩效考核有利于科室精细化管理

此次改革的绩效考核单元在原有以科室为单元的基础上进一步细化，能够做到门诊考核到医师个人、住院考核到各医师组的程度，更加有利于科主任的精细化管理。

4.3 综合目标管理方式更有利于绩效考核结果的科学性

在医院绩效考核过程中要以“效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬”为原则。在以医疗成果为基础的绩效考核基础上，采用综合目标管理的方式加以修正，进一步体现了医院管理的精细化与科学化。

4.4 信息化建设是绩效方案的技术保障

由于绩效考核对数据的要求十分精确,医院应通过不断加强信息化建设，完善医院信息综合平台，逐步将医院的医疗工作、经济运行、人员信息、绩效分配等数据通过信息平台相互联通共享，为医院的可持续发展提供信息保障[4]。

参考文献

[1] 龚琪春.医院奖金分配制度改革探析[J].中国管理信息化,2012,15(21)：21-22.

[2] 兰茜,孙树学,张凡,等.“医药分开”试点医院住院单元绩效管理改革探索[J].中国医院,2015,19(1):30-31.

[3] 兰茜,孙树学,张凡,等.医药分开下医技科室绩效管理改革的探索[J].中国医院管理,2015,35(8):65-66.