湖北省县级人民医院与县级中医院人力资源配置比较分析
【关键词】卫生人力资源 县人民医院 县中医院 资源配置
【摘要】目的：对比分析新医改实施以来国内县级人民医院和中医院卫生人力资源配置现状，以发现存在的问题并提出相应建议。方法：对湖北省2013年县级人民医院和县中医院卫生人力资源配置状况进行描述分析和χ2检验并讨论。结果：县级人民医院和县中医院在卫生技术人员数、结构及执业能力分布和人才队伍建设方面存在差异性，县人民医院优于县中医院。结论：县人民医院和县中医院卫生人力资源配置仍然失衡，且有扩大趋势，亟待进一步优化。应从统筹县人民医院和中医院发展角度出发，建立和完善机制，优化配置卫生人力资源。
Comparative analysis on human resource allocation between the county people's hospital and the county hospital of TCM in Hubei Province / GENG Li, HAN Qiuxia, ZHANG Xiaoyan, ZHANG Fengfan, FANG Pengqian// Chinese Hospitals. -2016,20(9):41-43
【Key words】human resource for health, county people’s hospital, county hospital of TCM, resources allocation
【Abstract】Objectives: To learn the status quo of human resources for health allocation and to find out problems and give some recommendations by comparing the human resources in county people’s hospital and county hospital of TCM before and after implementing healthcare reform. Methods: Human resources in county people’s hospital and county hospital of TCM in 2013 were analyzed by descriptive analysis and Chi-square. Results: There are gaps between county people’s hospital and county hospital of TCM in index of health professionals, the structure, capacity and training and the status of human resources in county people’s hospital is better than that of the county hospital of TCM. Conclusions: There is imbalance of health human resources allocation between county people’s hospital and county hospital of TCM. The gap is becoming larger and larger. It needs to establish effective mechanism and optimize human resources allocation in perspective of integrated developing.
Author’s address：Union Hospital, Tongji Medical College, Huazhong University of Science and Technology, No.1277, Jiefang Road, Wuhan,430022, Hubei Province, PRC
为了解湖北省县级人民医院与县级中医院在卫生人力资源配置状况方面的差异性，本研究对湖北省的6个县及县级市的县人民医院和县中医院进行了问卷调查，并对卫生计生人力稳定、培养和发展的关键影响因素进行研究，为留住基层卫生人力，构建数量充足、知识与能力结构合理的卫生人力资源队伍提供决策依据。从而有利于在大力发展综合性医院的同时，也能充分发挥中医院作为中医药工作基本载体在保障居民健康、促进县域经济发展等方面的积极作用。
1 对象与方法
1.1 调查对象
运用分层抽样和整群抽样相结合的方法，根据地理位置分布和经济发展水平，抽取湖北省6个县（市）作为现场调研地区，分别是：房县、松滋市、蕲春县、枣阳市、鄂城区、钟祥市。每个县（市）抽取该县（市）人民医院和中医院各1所进行现场调研。选取原则：（1）符合研究目标及统计学要求；（2）所在地区卫生计生部门支持；（3）被调查单位配合情况好，愿意并能够提供真实可靠的资料。
1.2 调查方法
本次调查采用定量调查与定性调查相结合的方式收集资料，运用现场问卷调查、专题小组讨论、半结构式访谈等方式收集相关信息。调查内容包括：在职职工数及其人员构成情况，卫生人员的年龄、学历、职称和收入结构，人力队伍建设、科研情况及人员流入流出现状等。对收集的资料进行分类整理、汇总，应用构成比进行统计描述,用χ2检验进行统计推断。
2 结果
2.1 县医院卫生人力资源基本情况 2013年湖北省6个县人民医院编制人员数3256人,在岗职工人数5444人,其中卫生技术人员数4 6 2 0人、管理人员数231人、工勤技能人员数341人、其他技术人员数252人,分别占在岗人数的84.86%、4.24%、6.26%和4.63%；6个县中医院的医院编制人员数937人,在岗职工人数2209人,卫生技术人员、管理人员、工勤技能人员和其他技术人员分别占比84.11%、5.70%、7.51%和2.67%。按照国家关于二级医院基本标准的规定，卫生技术人员占全院职工总数不少于75%。本次调查所涉及的人民医院均达到80%以上，中医院也均在78%以上。6所县人民医院和6所县中医院在人员构成上的差异有显著性（P <0.001），主要体现在管理人员和其他技术人员的构成上，县人民医院的管理人员比例低于县中医院（表1）。
表1 2013年湖北省县医院在岗职工人数构成比较（n，%）
2.2 卫生技术人员基本情况2.2.1 卫生技术人员构成。2013年，6个地区县医院的卫生技术人员构成中，（注册）护士所占的比例最大，且县人民医院高于中医院，分别为55.0%和48.39%；其次是执业（助理）医师，分别达到29.7%和35.31%，认为是受到护理人员比重差异性和中医院服务特征的双重影响；然后是技师（士）和药师（士），分别为7.38%（5.32%）和6.08%（7.48%）。县中医院药师（士）比例相对较高；公共卫生人员所占比例均最小，分别为0.04%和0.27%。关于医护比，县人民医院高于中医院，分别为1∶1.85和1∶1.37，与上述结论一致。
2.2.2 卫生技术人员性别、年龄及月收入分布。2013年，12所县医院的卫生技术人员中，县人民医院和中医院的性别构成基本一致，男女比例约为1∶2 . 3 9；两者卫生技术人员的年龄分布顺位也基本相同，25〜34岁年龄段所占比例最高，分别为3 5 . 0 1 %和3 1 . 5 9 %，6 0岁及以上人员比例最低，且中医院高于人民医院，充分体现了中医服务的特征。另外，中医院25岁以下年龄段的人员比例也显著高于人民医院；关于月收入，两者的分布一致。5000元以下所占比例最高，且中医院明显高于人民医院，分别为91.38%和76.45%；其次是5000〜8000元，县人民医院和县中医院分别占比为19.67%和6.68%，8000元以上比例最低。不难看出，人民医院的卫生技术人员收入水平明显高于中医院。
2.3 卫生技术人员执业能力情况2.3.1 卫生技术人员学历构成。合理的学历层次可以使卫生技术人员协作配合紧密，发挥最佳的整体效能。2 0 1 3年，这1 2所县人民医院和中医院的博士、硕士、本科、专科、中专和高中及以下学历者分别占0 %、2 . 5 %、4 2 . 8 %、4 4 . 0 %、8 . 9 %、1.8%和0%、3.0%、38.9%、41.9%、1 3 . 6 %、2 . 5 %，差异具有显著性（P <0.001），认为县人民医院卫生技术人员的学历水平高于中医院。两者硕士及以上学历人员所占比例均不超过3%，专科学历比例最高，均达到40%以上，其次是本科学历。
2.3.2 卫生技术人员职称构成。6所县医院卫生技术人员的职称结构中，初级职称人员所占比例最高,其次为中级职称人员,分别为47.50%和35.70%，高级职称占比均为1 1 . 0 0 %左右。正高职称、副高职称、中级职称、初级职称人员比例分别为1∶4∶16∶20和1∶3∶13∶18。两者职称构成差异具有统计学意义（P <0.001）,主要体现在县人民医院的中级职称人员所占比例高于中医院。
2.4 卫生技术人员队伍建设情况
在人员队伍建设方面，县医院通过学历教育、短期培训班和外派进修等多种方式以提高卫生技术人员的专业素质。县医院接受教育、培训和进修的人次数逐年增长，以总培训费用的增长最为明显，人民医院和中医院分别达到88.69%和61.57%。除了短期培训班，县人民医院在各个方面的绝对数及增长率均明显高于中医院。除此之外，县医院参加住院医师规范化培训、全科医师规范化培训、管理岗位培训和继续教育的卫生技术人员数量也均在逐年增加。
2.5 卫生技术人员引进及流失情况
2009-2013年，6所县人民医院和县中医院分别引进卫生技术人员1891人和577人，相差约3倍。但两者在所引进卫生技术人员的学历和职称构成分布基本一致，大专生和无职称人员的比例最高，依次是本科和中专学历与初级职称和中级职称，研究生及以上学历和高级职称人员数量匮乏。关于流入原因，以公开招聘应届毕业生为主，还包括引进人力、人员调入和拆迁安置等方式。由于县级医院的政策环境对于高层次人才缺乏足够的吸引力，使得县级医院引进的人才主要以招收本科毕业生为主，招聘的高职称、高学历人员普遍较少。
关于人员流失，2009-2013年，县人民医院和中医院分别流失669人和130人。整体而言，流失人员的学历层次略有提升，但幅度较小；而职称变化较为明显，县人民医院正高职称、副高职称、中级职称和初级职称卫生技术人员数量分别达到21人、73人、210人和238人。县中医院的副高职称和中级职称增长幅度虽低于县人民医院，但也分别达到200%和360%。表明职称是影响医院卫生技术人员流失的重要因素。是否有编制对流失原因的解释力度有限，县人民医院流失人员的编制比率平均达到55.26%，高于县中医院的38.46%。关于流失原因，县人民医院和县中医院的构成顺位基本一致，由高到低分别是离退休、辞职和调出，但县中医院辞职和调出的比例分别为41.67%和10.0%，明显高于县人民医院。需要注意的是，与县中医院不同，解聘在县人民医院卫生技术人员流失原因中占有相当比重，达到21.03%。关于人员去向，比重最高的均为到更高级别的医疗/卫生机构，分别为17.43%和22.95%，出国、升学深造、考取公务员、非医疗/卫生企事业、东南部发达地区和支援西部地区等去向比例较低。
3 讨论
《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出，要健全以县级公立医院为龙头的农村医疗卫生服务网络，重点办好县级公立医院。强调要加强农村卫生人才队伍建设。近年来，县级公立医院的发展速度较快，技术力量增强，人才队伍充实，有利于改善农村的医疗卫生状况，但仍存在以下问题。
3.1 人力资源结构及执业能力分布不合理
卫生人力资源结构差异性：医院各类人力资源配置都以医护比例为基础[1]。湖北省样本县人民医院和县中医院的医护比分别为1∶1 . 8 5和1∶1 . 3 7，均高于全国平均水平，但低于卫生部建议的1∶2的配置比例，说明湖北省县医院的医护配置比例还有待于进一步优化。县人民医院拥有的护士数量及医护比指标值均高于县中医院，原因在于前者的住院功能相对于门诊和预防保健功能仍占有较大比重，导致护士需要量增加；医技人员相对缺乏。按照卫生部《综合医院织编制原则试行草案》的要求，在卫生技术人员中，药剂人员、检验人员和其他卫技人员应占8.0%、4.6%和8 . 0 %。本次样本县人民医院和县中医院的结果显示还有一定的差距。这主要是由于医技人员现有培养数量和规模及县级医院对卫生人才缺乏足够的吸引力等。县中医院在药师（士）数量方面具有相对优势，可认为与以中药为主要治疗手段的特征有关。近年来，国家在基层医疗卫生服务中大力推广中医药适宜技术，采取扶持中医药发展政策，促进中医药继承和创新。县中医院在25岁以下和60岁及以上两个年龄段的人员比例均高于人民医院，政策效果已初步显现。
人员质量分布的差异性：县人民医院和县中医院卫生技术人员中，大专及大专以下学历者均占比较高，分别达到54.7%和58.0%；一般情况下，医院卫生技术人员中，正高、副高、中级、初级职称人员的比例应达到1∶2∶4∶6〜8。本次调查显示县人民医院和县中医院该比例分别达1∶4∶16∶20和1∶3∶13∶18，高级职称比重欠合理。这主要是由于县医院因地理位置及发展空间等原因，限制了中青年业务技术骨干和学科带头人的流入；另外，受专业技术职务评聘制度的影响，造成本院职工竞聘不上或者高职低聘现象的存在，引起能级结构比例失调。县人民医院在学历水平、中级职称数量和队伍建设方面均略显优势，表明其人力资源发展潜力较好。
3.2 人员引进及流失状况分析
县中医院的人员引进幅度明显低于县人民医院，这可能与其业务量、工作年限（循环周期）长和培养规模有关；受月收入水平的影响，其辞职和调出的比例相对较高，人才队伍不稳定性相对较高。但职称晋升对中医院人员流失的影响相对较小，可能是受医院配套的待遇及福利政策和就业环境的双重影响。
4 建议
卫生人力资源是卫生事业发展的决定性资源，也是反映一个地区卫生服务水平的重要指标之一。其结构和配置的合理性影响了服务提供的质量和效率[2-3]。因此，应不断加大县医院卫生人力资源统筹力度，为推进基层卫生服务体系发展提供人力条件。
一是通过学历教育、短期培训和外派进修等方式，加强县级公立医院医务人员的培养，改善执业环境，提高待遇水平。研究建立动态的编制模式，适当扩大县级公立医院的人员编制。实行符合中医服务特色的医务人员职称晋升机制，畅通职称晋升渠道，从而有效留住和吸引基层人才；二是组织设置中医服务培训项目和基地，选派一部分大学毕业生试行“订单式”定向培养制度。继续开展城乡中医医院对口支援工作，加强农村中医药人才培养，初步建立中医类别全科医师规范化培训制度；三是政府在制订区域卫生规划中要统筹考虑县中医院发展需要，合理配置卫生人力资源，适度向中医院倾斜。
参考文献
[1] 王黎,袁东河,王金国.河南省县医院卫生人力现状分析与建议[ J ] .河南职工医学院学报,1999,11(4):8-9.
[2] 姚云,侯万里,卢祖洵,等,湖北省城市社区卫生人力资源配置公平性分析[J].中国卫生经济,2010,29(4):37-39.
[3] 李艳妮,袭燕,迟蔚蔚,等.山东省县医院卫生人力资源配置现状调查[J].中华医院管理杂志,2013,29(3):228-230.
通信作者
方鹏骞：华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院教授E-mail: [email protected]
[收稿日期 2016-03-07](责任编辑 王远美)