作者简介：刘成洪 上海远洋运输有限公司 船长
一、航运市场的新环境背景
海洋运输在综合运输体系中具有举足轻重的地位，当前国际贸易总运量的85%以上、中国进出口货运总量的90%以上是靠海上运输完成的。船舶运输业作为当前国际贸易的主要运输手段，具有能耗低、运能大、污染小的特点，之前数十年航海人才的培养一直跟不上海运业的快速发展，航海人才全球性匮乏。但从2008年美国次贷危机开始，虽然各机构拒绝承认全球经济进入大衰退，纵观各行各业的经济环境却有了事实上的恶化，在此大环境下，航运业也遭到了很大冲击。最近几年BDI指数屡创新低，单箱运费每个季度都在下降，国内外各航运企业都在拆老旧船舶、减剩余运力进行自保，而前几年订下的超大型船舶又很快面临接船。现在船员市场正处于一种微妙的环境中，一方面因运力暂时大幅减少，各职位甚至是以前一直紧缺的大副大管轮以上船员也产生了人员过剩的情况，另一方面接下来几年各大公司都将接入大量超大型、新型远洋船舶，对人员素质的要求再次提高。在此形势下，航运企业必须遵从市场优胜劣汰的规律，由关注船员数量转变为注重船员质量，因为只有培养出高素质的船员，才能满足航运市场新环境下的需求，才能为航运业的发展提供强有力的人力资源保障。
二、船员素质及履职能力现状
根据我们在船工作时观察到的情况看，船员队伍的基本素质总体算是良好。根据了解和统计到的情况，有较强的责任心和敬业精神，热爱远洋、工作表现优秀的船员大概占20%，安心上船、工作良好的占60%，工作表现一般或较差的占20%。有不少船员存在着服务意识差、业务技术差、英语水平低的“两差一低”情况。主要表现有如下几个方面：
（1）部分年轻船员来自独生子女家庭,从小生活环境优越,不能吃苦。面对航海这项风险性大、流动性大、专业技术性强、活动空间小的艰苦工作,望而生畏,产生畏难情绪、逃兵情绪。而部分船员年纪偏大，对做好本职工作和完成工作任务心有余而力不足，难以适应远洋船上满负荷、快节奏的工作。
（2）基地工、外聘工上船工作后，觉得船员生活单调寂寞，工作艰苦，没有岸上生活多姿多彩，不同程度存在着“上船干几年，挣到钱，就走人”的工作想法。船员基地化改制后由“主人”向“仆人”角色转换的落差引起心理失衡，服务意识和工作标准低，有“做一天和尚撞一天钟”的混日子思想。
（3）部分船员缺乏紧迫感，对业务技术满足于现状，存在着不想学、不愿学的疲软状态，每天混沌度日，不思进取。遵章守规自律性差，对待安全工作抱侥幸心理，在缺乏监督的情况下值班、工作不按章操作，缺乏情境意识，对上级要求、命令执行力度差，马虎大意。
（4）外语水平难以适应国际化要求。目前航海英语教学主要还是以英语阅读和书写为主，口语并不是培养重点，这种“哑巴式”的英语教学方式导致了许多船员尤其是本该具有优秀素质的年轻高级船员在英语听说和会话方面存在缺陷，口语水平不高，不敢、不能和外界畅通地交流，造成了一定的安全隐患。
三、造成履职能力不足的原因
(1)船员培训存在问题，培训质量较低。近年来，全国各大航海院校都增加了各自的招生数量，同时主管机关又出台的一些关于船员培训的优惠政策，导致最近新增了好多船员培训机构。国内目前拥有航海本科院校包括设有海上专业的本科院校共12所，航海高职高专院校23所，前些年为扩大高级船员的培养途径，国家海事机构近年陆续出台多渠道培养方式如：社会高中毕业生进航海院校培训二年、工科大专以上毕业生进航海院校培训一年、以及航海中专毕业生再培训半年均可允许参加高级船员适任考试与评估。新一代无航海院校学历的在职水手、机工经过规定的培训也可直接参加三副、三管轮考试与评估，高级船员的培养途径又得到进一步拓宽。但招生规模的盲目扩大，弱化了船员教育的质量和管理，导致船员培训考试通过率下降，从而带来一系列不良的连锁反应。专业能力的培养是以一定的文化素质为基础的，而职业素养和敬业精神也是以文化素养为基础的。从目前看，船员队伍整体知识水平不高，文化程度偏低。现代科学突飞猛进，航海技术日新月异，早些年毕业的一些大学生参加工作后不能对专业技能进行更新，知识滞后比较突出；大中专院校的毕业生大都缺乏实践，不能将所学理论知识用到实际，工作力不从心；普通船员多为初高中毕业生，工作前只经过了短期培训，不但缺乏理论知识，还缺乏实际操作技能；还有经非航海专业招聘的医生、厨工等，既缺乏航海知识，又不了解航海的特殊性，自我保护意识极差；另外还有相当数量的船员不安心在船上工作，短期意识突出，职业道德意识不强，敬业精神和服从意识较差，缺乏职业素养，工作得过且过。上述种种现象，必然会导致安全事故发生率增大。
(2)船员心理素质有待提高。船员常年在海上工作，工作环境相对比较封闭，据有关调查表明，在中国的船员群体中，存在不同程度心理障碍的船员高达一半以上。长期处于磁场干扰、噪声干扰、颠簸动荡、鲜活食物缺乏、频繁接触有毒有害物质（油类、漆类、生物、化学货物等）的环境中，生活单调、辛苦，由于工作性质，昼夜航行、频繁的进出港、海上风浪、时差调整等各种原因等使船员休息不好，容易造成身心疲劳。不能与家人经常生活在一起，长期分享不到家庭的温暖，有时候还要面临自然灾害、海盗威胁，造成可供心理调节的生活空间太小。因此，部分船员受到外界的压力，心理很容易失去平衡，感情容易冲动、急躁，甚至对领导产生抵触情绪，并且自控能力差、反应能力迟钝、应急处置能力差，造成事故的可能性大大增加。
(3)船员付出与收入的落差。曾几何时，船员还是个收入高又稳定的“高富帅”职业，坦率地说，大多数船员上船工作的目的就是高回报。船员尽管信息相对闭塞，但是他们对于自身的报酬情况却是十分敏感和喜欢打听比较的。当他们觉得其收入较低或者船公司的激励机制不能有效地激发他们努力工作的热情时，就会产生被动的消极情绪，这样的情绪无疑对安全是不利的。由于船员职业的艰苦以及工作的不体面，特别是工作环境的特殊性及责任重大，使得很多的年轻船员没有把该行业作为实现其人生价值的职业，从而降低了他们的敬业精神。沿海发达地区的部分船员能较容易地转到陆地工作，因此现在各航运公司把招收船员的重点转向中西部等经济较为落后的地区。这些地区的船员上船数年后在当地就会有一笔不小的财富从而失去了长久跑船的想法.或者当他们在大企业锻炼成才后很快就跳槽到高报酬的小企业或外企。造就使得大航运企业不断有人才流失从而变成了“船员培训基地”。毋庸置疑.每个人都希望有高工资，当他们看到有更高的待遇等着他们时.跳槽是早晚的事，高能力人才的流失与船员队伍的不稳定也是造成履职能力总体水平不高的原因之一。
四、解决问题的一些方向
（1）严格制定船员选拔标准，提高履职能力门槛。现在航运市场较为萧条，船员数量趋于饱和，因此应趁此时加大气力调整船员选拔标准，优先录用履职能力高的优质船员。加强对基地培训机构的管理，确保硬件够硬，软件达标。加大对生源质量的管理，做到宁缺毋滥。不能单纯从盈利角度去进行船员培训，不能以考证为目的进行教学，破除毕业即就业的铁饭碗思维。只有培训机构的教学质量提高了，才能培养出高履职能力的船员。
（2）加强船员在船培训的重要性。国际公约和国内法规均对船员的船上培训提出了明确的要求，各种在获得适任证书时没有得到培训的新技能和知识，如“封闭处所的进入与救援”、“ECDIS电子海图显示和信息系统”等都主要靠在船培训进行学习。船员培训是提升船员履职能力的必要条件。船员培训不能脱离实际，泛泛而论，必须要有针对性，要和每位船员各自的生产岗位紧密联系起来，和船舶的经营生产紧密联系起来，做好五个结合：与新的船员职务规则相结合；与ISM、ISPS体系文件要求相结合；与提高船员英语水平相结合；与熟练电脑操作相结合；与每位船员的技能水平相结合。真正做到学有所用、学为我用，这样才能提高培训的实效性。船员也要提高自己的主观能动性，能自己进行研究和翻阅相关资料，主动去学习这新知识和新技术，使自己的知识结构和专业水平能够与时俱进，进而保证自己的履职能力，能工作能够符合新环境的要求。
（3）健全船员薪酬激励机制，提高船员的职业声望，留住高能力人才。由于船员工作的特殊性，他们的工作强度跟目前的工资收入水平不成比例。因此，要有效的留住船员特别是高素质船员，航运企业必须提高他们的工资待遇，健全船员薪酬激励机制。在制定船员薪酬管理体系时，要本着公平、公正和公开的激励原则，提高船员对薪酬的满意度，使他们能够分享企业成长的成果，真正做到机关、船员一碗水端平。为体现船员工作的特殊性和艰苦性，薪酬方面也需要政府给予税收方面的支持。从国外情况看，很多国家都减征甚至免征船员个人所得税。而我国对船员个人所得税的征收优惠力度不够，船员在船期间所缴的个人所得税占全部收入的比例相当高。因此，提高船员的薪酬，也需要政府减免船员的个人所得税，以体现整个行业与其他陆地工种的级差。薪酬的提高对提升职业声望也有很大的作用，一般而言，职业声望越高，社会地位也越高。反过来，职业声望的提高跟薪酬还具有一定的替代性，在航运市场新环境下，船员薪酬是相对下降的，船员保持较高的职业声望可以吸引人才继续留在这个行业，用良币驱逐劣币，间接提升整个船员行业的履职能力。因此，还应该重视对船员职业的正面宣传，提高船员在社会上的知名度和社会声望。
国际海事组织曾经说过，“如没有船员，将有一半的世界在挨饿，另一半的世界在受冻”。船员作为船舶航运过程中最重要的因素，是完成贸易运输繁重任务不可替代的最终实现者和有力支撑者，其履职能力的高低直接影响到航运企业的发展前景。在航运市场新环境下提升船员履职能力，既是使我国由船员大国逐步转变成为船员强国的需要，也是在整个世界经济环境低迷的当下，提高航运企业核心竞争力的关键。