频繁跳槽，是身不由己还是天性使然？
人力资源经理蒋森面对手中的一份简历陷入沉思。
简历中的求职者张浩33岁，计算机本科毕业，工作经历10年左右。10年内7份工作，其中5份是平行岗位，即在不同公司工作过层级类似的职位，另外2份岗位的职责略高。
蒋森看好张浩在其他互联网公司的工作经验，特别在刚刚离职的这家公司的经历，正好能满足蒋森这次要招募岗位的职能需求。但是，张浩是不是一个Job hopper？如果是Job hopper, 可能也不会在本企业工作很久。我该选他吗？
上面案例中求职者张浩这样频繁的工作跳槽、离职，确实是当今企业人力资源管理面临的一个重大的挑战。随着个体职业生涯发展的边界变得越来越模糊，跳槽、离职等改变工作的行为已经变得更加稀松平常。2015年美国劳动部统计显示，在18-48岁之间，员工平均做过11.7个工作，意味着10.7次离职，而且多数离职是发生在30岁之前。
在中国，2016年全国跨行业员工自愿离职率平均值为15%，而在酒店、零售、IT等离职率普遍较高的行业，员工平均自愿离职率可高达30%。特别是在某些制造行业，员工大量流失的现象严重困扰着企业。以某些劳动密集型加工工厂为例，其每月流失的员工高达上万人，特别是春节后，其人员流失高达十几万人。员工大量的流失使得企业为了维持生产规模，需要不停招聘大量新员工。而员工频繁的工作离职不仅给企业带来经济损失，造成人员不稳定、招聘成本上升、人才培养中断等，其对员工个人职业发展也有负面影响。缺乏连续职业经历的员工通常比那些有着良好职业经历的员工收入低。
一项对人力资源经理的调查显示，40%的受访人力资源经理表示，同等情况下，不愿意招聘变化工作频繁的求职者。在人力资源管理实践中，人力资源经理们甚至为这一类求职者起了一个专有名词“Job hopper”。人力资源经理们在筛选简历时，通常会非常留意去识别“Job hopper”。有很多的讨论都关注在招聘中要多大程度避免雇用Job hopper的问题。
为什么频繁跳槽？
对组织中的Job hopper现象，管理学研究者们进行了充分的探究。其中最典型的结论是：个体与环境相互影响，对员工的离职或工作更换现象产生了作用。因此，员工离职的原因既有来自组织（公司）的因素，也有员工自身的因素。
已有研究发现，组织环境、绩效系统、领导特质等组织的因素，对员工个体的行为有显著影响。但从员工自身的角度出发，如果某些员工变化工作的频率一直非常高，而相同岗位的其他员工却并不是如此，则很有可能该员工的离职不是组织的因素造成的，而是有深层次的个人原因。Ghiselli在1974年提出了工作离职“Hobo syndrome”这一概念，指的是有的员工在职业生涯中不断更换工作，这一行为与所在组织无关，而是一种个体特质（periodic-itch）。这一个人特质被发现和某些个体人格因素相关，如冲动型人格和经验开放性等。
沿着这一思路，最新人力资源、组织行为学研究已经开始对员工个人的因素进行了更深层次的探讨，其中基因则是所有员工个人因素形成的最根本成因。
对于基因的研究由来已久。现有的研究发现，员工的教育水平、领导力、工作满意度、创业精神都在很大程度上受到基因的影响。而某些类型的基因甚至可以预测教育水平、领导力、工作满意度等行为。
在基于双胞胎样本的研究中，研究者们发现，基因可以解释30%员工更换工作的行为。这一研究的逻辑是：同卵双胞胎基因完全一致，所以双胞胎之间行为的差异可以归结为环境的差别，而非天生因素。在个体行为研究中，对于基因的研究非常普遍。 然而，在工作离职这个行为领域，尚未有关于探索基因与环境共同作用的研究。因此，在本研究中，我们探寻了关于个体某些基因与家庭社会经济地位、社区环境的交互作用。
DRD4 7R，使顺境更顺逆境更逆
我们的研究从环境和员工个人因素相互作用的角度出发，认为离职选择可能是员工自身的因素与组织环境因素的共同作用下的产物。例如，在遗传学中，环境和基因共同形成了人类行为的基础。在组织行为学文献中，研究者们也关注到了社会环境与基因对一些员工个体行为的综合影响。而大量研究结果也表明，早期的生活环境对员工的学业成绩、攻击性和反社会行为都有着深刻的影响。
在我们的研究中，我们选择家庭的社会经济地位和社区的环境这两个关键的环境因素作为出发点，探究其与个体基因的综合作用。在选择与离职行为相关的基因作为研究对象时，我们首先考虑多巴胺。这是因为多巴胺是最重要的神经递质，调节着人类的认知、运动、动机、学习等基础行为。多巴胺与人们注意力的增减，对奖励、反馈的注意和依赖程度密切相关。有研究认为，多巴胺对个体的酗酒程度、赌博行为、自控能力都有着极其重要的影响。特别是近期的生物学研究发现，拥有更多与多巴胺有关的DRD4 7R基因型的个体，对于消极与积极的环境因素都更加敏感。他们对消极环境的忍受能力更差，而从积极环境中获取的利益更多。例如，拥有这种基因型的儿童在逆境中学习效率更低，而在顺境中却更容易成功。简而言之，拥有这种基因让人们在顺境中更加顺利，在逆境中更加不利。
哪些环境因素最重要？
个体早期的两个重要的环境因素是家庭社会经济地位与社区环境。在高收入，高教育水平和职业的家庭中，父母可以为孩子提供一系列的物质和社会资源。受过良好教育的父母可以有效利用他们的知识储备、社会资本等帮助提高孩子的教育水平。同时，父母更多参与孩子的成长也会帮助他们全面发展。而来自于低收入家庭的孩子们却无法获得这些资源。因此，我们认为，高家庭社会经济地位可以帮助员工达到更高的教育水平。已有研究发现，家庭社会经济地位较低的学生们进入大学学习的概率更低，即使入学，坚持到毕业的比例也更小。
而社区环境对员工的成长也非常重要。社区环境水平主要取决于社区中居民的平均收入水平，生活在贫困线以下的居民比例，以及居民普遍的工作、职业类型和受教育水平。社会传染理论认为，个体的问题行为，如辍学、打架斗殴等，可以像传染病一样蔓延。集体社会化理论同样强调了社区环境对员工人力资本发展的预测效力。而制度模型则强调了社区中制度的作用，例如，社区中的学校等就对员工的人力资本形成有很大的影响。在良好的社区环境中，大量优异的社会、制度资源开始聚集，显著影响了青少年和儿童的行为模式。这些优势或劣势的累积势必会显著影响员工的教育水平。
其次，环境因素对DRD4 7R基因的表达有着显著的影响。有儿童发展研究表明，拥有该基因的儿童，在具有积极反馈的环境中，对早期电脑操作读写能力的掌握更高。而在没有反馈的环境中则表现较差。而拥有该基因的幼儿，如果参与一些早期儿童互动，则发展出更高的自我控制能力。
因此，我们认为，DRD4 7R基因对于社会环境资源的利用具有调节作用，其增强了好的家庭社会经济地位和社区环境对教育水平的正向作用，也加剧了较差的家庭社会经济地位和社区环境对教育水平的负面影响。
DRD4 7R员工的离职，主动还是被动？
家庭经济社会地位，邻里环境在基因的调节下，影响了个体长期的职业更换频率。家庭经济社会地位，邻里环境的共同作用，是通过提高或降低员工的教育水平，来完成其对个体长期职业生涯的影响。
本研究以尤尼斯·肯尼迪·施莱弗儿童健康与人类发展国家研究所（the Eunice Kennedy Shriver National Institute of Child Health and Human Development ，NICHD) 与其它23个联邦政府机构及私人研究基金一起资助的the Add Health 长期问卷调查为基础，通过对成千上万相关基因的筛选，最终确定了超过一万五千人的大样本数据库。通过进一步的数据分析，我们发现，这一个特定多巴胺基因DRD4-7R不仅与学习以及自我控制等行为有显著关系，也与教育、人力资本形成有显著关系。最终，还与其员工早期职业生涯频繁离职有显著关系。
对于在较好的家庭、社区环境里成长的个体，该基因的作用是正向的：拥有该基因的个体受教育水平更高，而较高教育水平的年轻员工在劳动力市场上更有价值，更容易获得其他工作，因此更容易主动离职，但是被动离职（解聘、开除）更少。
而对于在不利环境里成长的个体，该基因的作用是负向的：拥有该基因的个体受教育水平更低，更容易被动离职，更少主动离职。因此，员工在进入正式组织十年以前的家庭环境因素仍然在显著地影响着他们长期的行为。正如基因对领导力，工作满意度的影响一样，显著影响员工长期动机的基因对他们的离职行为也有着长远的影响。
从长期视角关注工作变化的线索
本研究对于人力资源管理最主要的启示意义在于：管理者应当采取一个更长期的视角理解员工的组织行为问题。研究员工的某些行为需要关注他们进入组织很久之前的情况。
在目前的管理模式下，管理者们对当下影响员工个体行为的组织因素往往更为关注。然而一些更为久远的早期生活环境和个体差异，如基因禀赋等，共同塑造着员工后期的工作行为。更多的企业在招聘新员工的时候，关注于检测员工的个性特征是否与岗位要求相匹配，而不是像传统意义上测试新员工的技术水平，这一改变本质上就是基于从员工成长的长期视角来了解员工。
尽管在招聘过程中，员工过去的生活经历被禁止作为企业选择的标准，被早期环境和个体差异所影响的教育水平却值得管理者更多的关注。正如很多企业，虽然开始关注于员工各种的能力，他们的教育水平却是企业首先考虑的主要指标。因为个体的教育水平、早期生活、职业经历可能包含了很多潜在的、关于他们未来工作变化的线索。这种稳定的知识和技能在组织选拔、吸引、保持人才的过程中是至关重要的。例如，很多企业更加强调校园招聘而非社会招聘，不仅仅是因为校招的成本相对较低，更是因为校招更便于企业甄选出早期人力资本，如，家庭背景、成长环境、早期教育投入等因素。例如，宝洁在中国的校园招聘就采用了成体系化的招聘政策，从专业能力，技术水平，和人际交往能力等方面甄选优秀人才。
此外，我们的研究提醒管理者们注意，很多组织支持员工获得更高的学历，但是员工们在接受更高水平的教育之后，却提升了他们离开组织的可能性。因此，组织管理者应该综合考虑将他们的教育项目与其他人力资源实践相结合，例如，培训和加薪等，以防止未来潜在地人力资本流失。越来越多的企业建立了完善的培训中心，系统化地培训新员工的业务水平和工作能力，使员工更加适应企业的环境。为了防止员工在接受培训后离开企业，企业可以为培训后的员工设计、提供一条职业发展上升的路径。比如，后备干部体制，让参加培训的员工和管理者有奔头，觉得培训确实对自己的职业发展有利，就会使得这些员工更加愿意投入到组织和工作中，降低了他们培训后离职的可能性。
从基因-环境互动的视角关注工作环境的创建
对管理者来说，员工-环境交互地影响工作变化的视角是有价值的。尽管我们的研究并没有直接研究个体目前的工作环境，但是之前的研究已经表明，具有相同特征的人在不同的环境中的表现是不一样的。例如，著名的心理学实验发现，人为地将随机抽取的学生分配到不同的班级，那些被分配到所谓的“尖子班”的学生真的成为了尖子生。可见环境对人的影响作用是巨大的。
我们的研究继承了这条脉络，并结合之前的研究，采取了基因-环境互动的观点，研究结果建议管理者应该因人而异地创建合理的工作环境。例如，千篇一律的工作环境和日复一日的重复劳动，使得某些劳动密集型的加工工厂中的员工离职率居高不下。此外，管理者也需要注意，某些显而易见有利的环境可能对另一些人来说是不适合的。劳动密集型的工厂，对于新生代、90后、有个性的员工来说就是不适合的。管理人员更应该在招聘、选拔、考核等人力资源实践环节中应用这些观点。
此外，我们的研究认为较高人力资本水平的员工更容易主动离职，去谋求更好的机会。例如，向征和彭建国（2006）的研究发现，薪资待遇，能力发挥，领导重视等内因，就业市场，工作环境等外因都“推”或“拉”高学历员工离开当前工作。这一发现提示组织人力资源管理的培训计划在对员工的人力资本进行投入和提升的同时，要注意避免其可能带来的离职问题。欧康奈尔（O'Connell）在2010年发现，大材小用的员工往往对工作的不满意度也更高。因此，选择适合岗位的员工而不是盲目选择高学历人才对管理者来说是更好的选择。
关注儿童成长环境
研究同样提供了一些关于儿童培养环境的启示。我们的研究结果强调提供一个支持环境的重要性。在儿童和青少年时期，提供一个优异的家庭生长环境，选择居住一个优秀的社区中，对儿童成长的帮助是巨大的。从中国古代孟母三迁的经典案例，到近代对家庭环境对青少率犯罪影响的研究都表明，家庭，社区环境对儿童长期成长的需要。而埃里克森的八阶段发展理论也认为，人类发展的各个阶段是连续，相互影响的。这种帮助不仅体现在短期的教育水平上，更反映在更为久远的职业长期发展上。例如，家庭的经济状况，父母的教育背景，职业情况，甚至居住的城市都显著影响了大学生的心理状况，视野，信息获取，最终影响了他们的择校，在校学习，人际关系处理，直至最后的职业选择。
父母作为成年人，对儿童的生存和发展应该有所了解，应该根据每位儿童因人而异地引入不同的发展路径。过度严格的培养方式，可能会扼杀儿童的创造力。而过度宽松的培养方式，可能使儿童不能意识到社会规则的重要性。例如，“熊孩子”的产生，可能就来自于父母对独生子女的过度放任。这种培养模式使得儿童养成了唯我独尊的心态，在社会公众场合不懂得尊重他人。
特别是，对于那些拥有DRD4-7R基因的儿童而言，由于DRD4-7R基因的二分作用，即在好的环境中，DRD4-7R基因帮助儿童取得更好的教育水平，而在不好的环境中，DRD4-7R基因却更加损害了他们的未来发展。因此，在基因工程高度发达的今天，父母对儿童的未来发展也不应该是强迫式的，不能只从父母自己的经验、利益出发，而忽视了孩子们自身成长的规律和需要，强迫他们执行不适合自身发展的路径。例如，前些年，由于奥数对高考的加分作用这样的环境因素，使得很多家长强迫儿童参加奥数训练。这样的训练可能会扼杀了儿童自身的发展需求，却并不能达到父母对儿童的期望。
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