杂志汇中国医院

【摘 要】在吸收借鉴国内外医师考评经验基础上，提出了医师临床优势的概念，即临床优势是卓越临床能力和突出临床绩效的有机结合；明确了医师临床优势考评指标选取应遵循重要性、可比性、可行性、系统性、可量化性的5项原则；建立了包括工作绩效、临床核心技术、技术创新、患者满意度、同行评议五位一体的医师临床优势考评指标体系和考核办法，并总结了经验和不足，为提升医师能力绩效、实现医院战略目标提供了理论探索和方法路径。

A preliminary study on the clinical superiority of physicians / YAN Jun, LI Lin, JIA Hongxun, WU Hao, TIAN Ou// Chinese Hospitals. -2017,21(7):47-49

【Key words】physician, clinical superiority, capacity evaluation, performance assessment, human resources

【Abstract】Based on the experience of physician evaluation at home and abroad, this paper puts forward the concept of physician's clinical superiority. The concept of clinical superiority can be defined as the combination of excellent clinical capacity and clinical performance. Principles on establishing clinical superiority performance are also defined as importance, comparable, feasible, systematic and measurable. Based on the principles, an integrated assessment index system involves working performance, core clinical capacity, clinical skill innovation, patient satisfaction and peer review are established. Based on the analysis of the pros and cons of assessment system, reference theory and ways on improving physician's capacity and work performance and achieving hospital strategy goal have been presented.

Author's address：General Hospital of PLA., No.28, Fuxing Road, Haidian District, Beijing, 100853, PRC

医师是医院的核心人力资源，其中心任务是开展临床诊疗工作，首要的评价标准就是临床诊疗能力和临床工作绩效。临床诊疗能力是医师从事临床工作实践的重要能力之一。临床绩效是医师在特定时间内可描述的工作行为和可衡量的工作成果，是医院期望的结果，是医师服务患者回报社会的重要衡量标准。科学合理地考核医师临床能力和绩效，是提升医师技能、实现医院战略目标的重要手段[1-2]。

1 医师临床优势概念界定

如何有效地考评医师能力和绩效，是所有医院管理者必须面对和解决的重大课题。九格图是目前应用最为广泛的人才区分和盘点形式，它的特点是一目了然地把人才区分为九大类，且每类人才都有明确的定义[3]。通过九格图对人才进行区分，能够很好地与人才的激励、保留、培养发展措施结合。根据九格图理论，优秀的临床医师不但需要拥有卓越的临床能力，还应该拥有突出的工作绩效。因此，临床优势就是卓越临床能力和突出临床绩效的有机结合。能力和绩效两者高度统一，缺一不可。见图1。

2 医师临床优势考评指标选取的原则

对医师临床优势的考评，不同于以往常用的绩效考核或能力评估，而是突出对临床能力与绩效的综合考评。因此，在设置考评指标时，要在调查研究和科学预测的基础上，遵循以下原则。

2.1 重要性

对考评指标在临床优势考评中的地位和作用进行筛选，选择具有代表性、能反映考评目标要求的核心指标。

2.2 可比性

考核指标设定时，要考虑到临床医学专业的复杂性，以选取最大公约数的形式选择通用性指标，以保证考评结果可以相互比较。

2.3 可行性

临床优势考评指标的选取，要考虑客观实际，确保数据通过努力可以准确获取，具有可操作性。

2.4 系统性

考评指标的设置应当将主观评价与客观评价相结合，多角度、全方位系统体现考评所产生的军事效益、社会效益和可持续影响。

2.5 可测量性

考评指标应尽量定量表述，具体而明确，不能以量化形式表述的采用定性分级分层表述。

3 医师临床优势考评指标及权重

根据以上原则，运用专家咨询法和问卷调查法，结合前人相关研究[4-5]，医院初步构建了医师临床优势考评指标体系。考评内容包括客观评价和主观评价两项，总分设置为1 0 0分，其中，客观评价权重为70%（包括一、二、三级指标），主观评价权重为30%[包括患者满意度（50%）、同行评议（50%）]，见表1。

3.1 客观评价

包括工作绩效、临床核心技术、技术创新3项一级指标。主任医师、副主任医师、主治医师、医师的工作绩效/临床核心技术/技术创新的权重见表2。此处主要考虑的是：医师等级越高，越突出考核临床核心技术和技术创新，相对弱化对工作绩效的考核；等级越低，越突出工作绩效的考核，相对弱化对技术创新的考核。这样设置权重符合医师职业发展规律和人才考核评价规律。

3.1.1 工作绩效。工作绩效包括3项二级指标：工作数量、工作质量和医疗安全。工作数量权重为80%，工作质量权重为20%，医疗安全指标为减分项，发生相应问题，扣除相应分数，六级以上医疗缺陷一票否决。

（1）工作数量。工作数量指标对非手术临床医师主要考核门诊积分和收治积分，其中门诊积分权重为30%，收治积分权重为70%；对手术临床医师主要考核门诊积分和手术积分，其中门诊积分权重为30%，手术积分权重为70%；对医技辅诊医师主要考核核心工作积分。（2）工作质量。工作质量指标对临床医师主要考核甲级病案率、出入院诊断符合率和治愈好转率，权重分别为40%、30%、30%；对医技辅诊医师主要考核诊断符合率。（3）医疗安全。医疗安全指标主要考核非预期再次手术例次、二次感染例次和医疗缺陷。每发生1例次非预期再次手术扣2分，每发生1例次二次感染扣1分，七级、八级、九级医疗缺陷分别扣10分、8分、5分，发生六级以上医疗缺陷，工作效绩一项不得分。

由于专业方向、科室规模、基础条件不同，所以不同专业医师工作数量、工作质量等直接比较没有意义。为解决横向可比问题，医院为各专科、亚专科设置了工作数量、工作质量目标值。目标值以各专科、亚专科同资历人员平均值为基准，结合学科发展需求进行微调，采用本人完成数量占本专科同资历人员数量的比值来进行计算。

3 . 1 . 2 临床核心技术。临床核心技术指标包括3个二级指标：疑难危重率、专科技能和专科理论，权重分别为5 0 %、3 0 %、2 0 %。（1）疑难危重率。内科专业主要采用病例组合指数（case mix index，CMI）作为量化基本标准来评价收治患者病种的疑难复杂程度；外科专业主要采取中国医疗服务操作项目分类与编码（Chinese Classification of Health Interventions，CCHI）作为量化基本标准来评价每台手术的技术难度、风险程度和劳动强度；医技辅诊专业主要采取以资源为基础的相对价值比率（r e s o u r c e - b a s e d relative value scale，RBRVS）绩效点值来评估相关操作的疑难复杂程度。（2）专科技能。专科技能主要考核本专业必须熟练掌握的基本操作技能。对非手术临床医师，由专家考核组选取在院疑难危重患者，由考核对象按诊疗规范现场操作，同时回答专家提问。对手术医师，由考核对象选取代表本人最高水平的手术，专家考核组现场观摩、提问并打分。对医技辅诊医师，区分检验、影像、病理、康复各专业特点，由考核专家选取一定难度的病例及相关资料，考核对象现场操作，考核专家现场打分。（3）专科理论。专科理论主要考核本专业应知必会的基础理论，采用国家卫生计生委考试中心局域网标准化考试的方式，统一命题，统一标准，考核对象集中到计算机教室，现场答题，系统现场自动评分。

3.1.3 技术创新。主要包括2个二级指标：新业务和特色技术，权重各占50%。按非手术临床、手术、医技辅诊3个专业，分别成立专家考核组，由考核对象汇报经医院审批同意开展的、代表本人最高水平的新业务和特色技术，由专家提问并打分。

3.2 主观评价

主观评价采用患者满意度调查和同行评议方法，权重各占50%。患者满意度采用医院纪委提供的患者满意度调查表的数据；同行评议采取360度考核法，由考核对象所在科室工作人员及相关科室骨干进行无记名投票。

4 相关问题讨论

本研究建立了主观考评与客观考评相统一、绩效、能力、创新三位一体的系列指标，并明确了权重，形成医师临床优势考核标准体系。同时，根据考核指标体系应用日常积分考评、专家考评、民主测评和标准化考试等考核办法，形成一套包括指标量化、数据采集、统计分析等内容的技术方法体系。

4.1 指标体系应用效果

为检验医师临床优势考评体系效果，医院在年度职称评审工作中进行了模拟考评。从考评结果看，与平时掌握的情况基本一致，说明考评指标、权重和方法相对合理。同时，该指标体系的应用取得了以下效果：对医院来讲，将医院战略目标转化为可衡量、可控制的诸多要素，通过指标导向，规范医师行为准则，促进个人目标与医院战略目标紧密关联，从而实现医院总体发展战略。对医师来讲，考评指标体系客观评价业绩、能力和创新，为人才评鉴、薪酬奖励等提供依据，对于引导医务人员强化竞争意识、打造临床优势、提升业务技能具有积极促进作用。

4.2 需要解决的问题

考评结果虽然总体较合理，但仍存在一些问题需要进一步研究解决。（1）亚专科分工细导致难以精确考评。如心内科专业，冠脉组、电生理组医师有手术操作，而先心病组、高血压组医师没有手术操作，科内不便于横向比较。（2）一些专业有特殊要求不便于评估。如产科专业，国家卫生行政管理部门明确要求，剖宫产率要控制在50%以内，如果考评其手术量，难免会引导医师扩大手术范围和适应症。（3）部分新调入医院的医师没有数据，难以横向比较。（4）量化工具还有待进一步完善。如：部分医师收治患者风险系数高，但疑难危重程度相对低，按CCHI量化其得分不够高，与该医师的能力不成正比。（5）医技系列医师，如检验医师，其工作主要是依靠仪器设备开展，对其能力绩效的反映还不够充分。

参考文献

[1] 苏元林.谈加强临床医师队伍建设[J].中华医院管理杂志，1999，15(5):274-275.

[2] Epstein RM,Hundert EM.Defining and assessing professional competence[J]. JAMA,2002, 287(2):226-235.

[3] 李常仓,赵实.人才盘点——创建人才驱动型组织[M].北京：机械工业出版社，2013.

[4] 沈钰如.评价内科住院医师临床工作能力的方法[ J ] .国外医学医院管理分册，1 9 9 9，16(3):112-113.

[5] 罗小楠. 某军医大学附属医院晋升副主任医师的主治医师临床能力评估指标体系的研究[D].西安:第四军医大学,2002.

通信作者

田鸥：解放军总医院政治部主任E-mail：[email protected]

[收稿日期 2016-09-23](责任编辑 张晓辉)