江苏省卫生人力资源区域差异及改善路径认知调查

作者:■ 杨晨① 车永茂① 缪丽亚① 蔡滨① 仇星谕① 王静成①

【摘要】目的：了解卫生从业人员对江苏省区域间卫生人力资源配置差异及改善路径的认知情况，明确存在的问题，并分析配置不均衡原因，探索卫生人力资源均衡发展的适宜路径，为卫生行政部门优化卫生人力资源配置提供基础信息。方法：采用分层抽样方法，选取苏南、苏中、苏北地区医疗卫生机构工作人员进行问卷调查，共回收有效问卷3 157份。采用Epidata 3.0软件进行问卷双录入，使用SPSS 17.0软件对数据进行分析，检验水准为α=0.05。结果：受访者普遍认为江苏省区域间卫生人力资源配置存在差距，苏中、苏北地区受访者认为配置不均衡情况更严重；经费投入和政策环境被认为是影响均衡性的主要因素；苏南地区认为政策环境是均衡配置的最重要途径，苏中、苏北地区认为加大投入更重要。结论：江苏省卫生人力资源政策和措施不够全面和系统，制定和执行不够严谨；区域间差异较大，经济社会发展水平存在差距，影响卫生人力资源配置；教育水平存在差距，卫生人力资源培养水平不同。

【关键词】人力资源区域差异改善路径卫生人才

中图分类号 R192 文献标识码 A DOI 10.19660/j.issn.1671-0592.2018.08.19

Research on regional difference of health human resources and improvement path cognition in Jiangsu Province / YANG Chen, CHE Yongmao, MIAO Liya, CAI Bin, QIU xingyu, WANG Jingcheng// Chinese Hospitals. -2018,22(8):59-61

【Abstract】Objectives: To understand the cognition of health staffs about the differences in health human resource allocation and to analyze the suitable path for the balanced configuration of health human resources and give basic information for optimizing human resources allocation in health sector among regions in Jiangsu Province. Methods: A total of 3157 valid questionnaires were collected by stratified sampling in south region, north region and middle region in Jiangsu province. EpiData 3.0 was used for data entry, statistical analysis was performed using SPSS 17.0, and the test level was α=0.05. Results: It shows that there is a gap between different regions of human resources allocation in health sector among north, south and middle region in Jiangsu Province, special in north and middle region Jiangsu. The investment and policy environment is considered to be the main factor affecting the balance. The policy environment is the most important factor in South Jiangsu and government input is the most important factor in north and middle region. Conclusions: The policies making and implementation of health human resources are not comprehensive and systematic in Jiangsu province. The factors of the gaps of economic and social development, education and human resources training among regions influenced health resources allocation in health sector.

【Key words】human resource, regional difference, path for improvement, health human resources

Author's address：Jiangsu Subei People's Hospital, No.98, Nantong West Road, Yangzhou, 225001, Jiangsu Province, PRC

卫生人力资源是医疗卫生服务可持续发展的核心要素，也是提高卫生服务质量的关键所在。卫生人力资源配置均衡性则是卫生服务利用公平性的前提，也是居民享有健康公平性的保障。陈建华等[1-2]认为，江苏省各项卫生资源的配置中，不同区域的卫生资源配置公平性存在差异，且按地理分布的卫生资源配置公平性较按人口分布公平性差，整体卫生资源配置不均衡。

本研究通过对江苏省不同区域医疗卫生机构工作人员进行问卷调查，了解和掌握卫生系统从业人员对江苏省内卫生人力资源区域配置差异及改善路径的认知情况。通过从业人员的认识和感受，明确江苏省区域间卫生人力资源配置均衡性存在的问题，并分析其原因；同时探索卫生人力资源均衡发展的适宜路径，为卫生行政部门优化卫生人力资源配置提供基础信息。

1 资料和方法

1.1 资料来源

通过文献研究，全面梳理江苏省卫生资源配置区域差异情况的相关文献，同时通过政府网站、文件，收集、整理江苏省卫生人力资源配置相关政策。根据研究需要设计调查问卷，制定统一的调查方案和标准，采用分层随机抽样，选取江苏省3大区域中代表性城市卫生管理机构、医疗卫生机构、公共卫生机构中的行政管理人员、专业技术人员等相关人员进行问卷调查，同时利用现场问卷调查机会，对相关人员进行访谈，广泛了解各方面意见，及时汇总整理。本次调查共发放问卷3 500分，回收有效问卷3 157份，有效回收率90.2%。

1.2 研究方法1.2.1 区域划分。江苏省有13个省辖市，省政府按区域内经济发展状况、自然地理状况差异划分为3大区域，其中苏南地区包括南京市、无锡市、苏州市、常州市、镇江市，苏中地区包括南通市、扬州市、泰州市，苏北地区包括连云港市、淮安市、盐城市、徐州市、宿迁市。

1.2.2 抽样方法。根据研究需要，本次调研采用分层抽样方法，苏南、苏中、苏北各选2个地级市，每个地级市选择2个县（市），每个县（市）选择卫生行政部门、疾控中心、人民医院以及4所乡镇卫生院。与此同时，对相关人员进行现场访谈，深入收集相关资料和典型案例，为研究提供相关数据。

1.2.3 统计学方法。采用Epidata 3.0 进行问卷双录入，采用SPSS 17.0软件分析结果，检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 受访对象基本情况

苏南、苏中、苏北3大区域分别调查卫生服务机构工作人员1 109人、955人、1 093人，分别占总人数的35.1%、30.3%、34.6%。其中男性1 334人，女性1823人，男女各占调研总数的42.3%、57.7%。年龄方面：25岁及以下者357人，占11%；26〜35岁者1 066人，占34%；36〜45岁者1 102人，占35%；46〜55岁者523人，占17%；56岁及以上者109人，占3%。学历方面：本科及以上学历者1 775人，占56.2%，中专及以下者463人，占14.8%。职称方面：苏南、苏中、苏北地区高级职称（包括正高和副高）共400人，占调研总数的12.7%；中级职称1 193人，占总数的37.8%；初级职称人数共1 252人（其中初级师808人，初级士444人），占总数的39.7%。工作单位：就业单位集中分布在卫生行政部门、公共卫生部门、县市人民医院、乡镇卫生院，其人数分别为181人、342人、1 287人、1 347人，所占调研总数比例分别为5.7%、10.8%、40.8%、42.7%。苏南地区卫生行政部门、公共卫生部门、县市人民医院、乡镇卫生院所占比例分别为5.3%、12.2%、39.3%、44.2%；苏中地区4大部门所占比例分别为6.5%、8.4%、40.3%、44.8%；苏北地区4大部门所占比例分别为5.5%、11.6%、43.6%、39.2%。

2.2 江苏省3大区域卫生人力资源配置差异认知情况

2.2.1 江苏省3大区域卫生人力资源配置差异认知调查。江苏省3大区域卫生人员对全省卫生人力资源区域配置差异的看法不同。苏南、苏中和苏北地区认为配置均衡性较差及非常差的比例分别为17.4%、51.7%和53.2%，差异具有统计学意义(P＜0.001)。详见表1。

2.2.2 苏中、苏南、苏北地区卫生人力资源差异影响因素认知调查。调查发现，在对导致卫生人力资源配置差异的主要因素中，苏北地区卫生人员更看重的是人才作用认识的差异和人才生活待遇的差异；而苏南地区卫生人员更看重的是人力资源政策环境的差异、人才经费投入的差异、人才成长环境的差异。详见表2。

2.3 苏中、苏南、苏北地区卫生人力资源配置改善路径调查

2.3.1 苏中、苏南、苏北地区卫生人力资源均衡配置挑战调查。详见表3。2.3.2 苏中、苏南、苏北地区卫生人力资源均衡发展最需要解决的问题调查。在卫生人力资源均衡发展最需要解决的问题调查中，苏南、苏中、苏北地区被调查人员普遍认为工作待遇应放在首位，比例分别达到46.3%、58.8%和55.4%，其次是政策支持，选择比例分别为34.8%、24.2%和28.5%。详见表4。

2.3.3 实现苏中、苏南、苏北地区卫生人力资源均衡发展最重要路径调查。在对卫生人力资源均衡发展最主要路径的调查中，加大投入成为苏南、苏中、苏北地区普遍认为的最重要工作，选择比例分别为29.3%、37.7%和31.7%。值得一提的是，苏南地区认为完善政策应放在首位的比例为29.8%，高于加大投入，也高于苏中、苏北地区选择该项的25.0%和20.4%。详见表5。

3 讨论和建议

近年来，随着新医改的持续推进，江苏省卫生人力资源队伍建设取得了一定进展，总量上有所进步，质量上有所提高。然而，卫生人才发展在苏南、苏中、苏北地区之间存在区域差距[3]。本研究基于问卷调查，对江苏省卫生人力资源配置均衡性存在的问题进行梳理，并提出相应的对策建议，旨在为卫生行政部门提供政策依据。

3.1 卫生人力资源政策和措施不够全面和系统，制定和执行不够严谨

江苏省现有人力资源政策区域针对性不够强。一方面，江苏省3大区域和城乡之间在人才数量、结构、质量等方面差距客观存在，现有人力资源政策对区域差距关注不够，不利于人才区域、城乡之间均衡发展。同时，人力资源政策区域系统性较差，区域差异明显。另一方面，3大区域对卫生人力资源政策的认识也不一致。调查显示，苏南和苏中地区卫生人员对于人力资源政策总要性的认识程度较高，苏北地区相对较低。

研究表明，部分地区制定相关政策时，只是一味模仿其他行业，从而导致相关政策效果不够理想，政策目标难以实现，成为发展的短板。在政策执行方面，一些地区和组织制定卫生人力资源相关政策的目的只是为了制定政策而制定，把建设优质、合理的卫生人力资源队伍这一核心放在次要地位，如果再缺乏有效的政策监督机制，自然导致政策的执行力不够。另外，也有一些政策由于部分目标群体不予以配合，也可能导致政策的有效性大打折扣[4]。

3.2 区域间差异较大，经济社会发展水平存在差距，影响卫生人力资源配置

本次调研数据进一步分析发现，受访群体对全省卫生人力资源区域均衡现状的因素受其自身所在区域影响。苏南地区调研对象认为全省苏南、苏中、苏北地区卫生人力资源区域均衡发展比例为20.6%，而苏中、苏北地区分别仅为9.1%、13.4%。苏南地区认为全省卫生人力资源区域发展失衡（包括较差和很差两种情形）比例为17.4%，而苏中、苏北地区比例则分别高达51.7%、53.3%。因为受访对象填写问卷时考虑到自身所处的区域和环境，随着苏南、苏中、苏北区域变化，受访对象对于认同全省卫生人力资源区域发展失衡比例越高。这一系列数据反映全省卫生人力资源均衡发展现状受到区域限制，从而进一步表明全省卫生人力资源苏南地区发展要高于苏中、苏北地区。苏南地区依托其社会经济发展优势、良好的人文环境、较高的工作平台吸引了大量卫生人力资源前往工作，而苏中、苏北地区相对而言则处于弱势地位，其对人才的吸引力难以和苏南地区相提并论[5-6]。

3.3 教育水平存在差距，卫生人力资源培养水平不同

区域教育资源的差异也是造成目前全省卫生人力资源区域发展不均衡的重要原因之一。因为高等医学教育需要专业师资人才、实验室、实验器材、教学设备以及其他硬件设备，这需要高额投入。全省目前医学本科、硕士、博士学历教育基本集中在苏南地区高校以及大型附属医院中，尤其集中在苏南地区的南京（南京医科大学、东南大学、南京大学、南京中医药大学、中国药科大学等高校及其附属医院）、苏州（苏州大学及其附属医院）、无锡（江南大学及其附属医院）。这些地区的知名高校及其附属医院可提供医疗、护理、医技等本科、硕士、博士高层次医学教育。苏中地区仅有南通（南通大学及其附属医院）、扬州（扬州大学及其附属医院）两地提供医学类本科和研究生教育。苏北地区仅有徐州（徐州医科大学及其附属医院）具有医学本科、研究生培养资格。

区域医学教育资源的差异一方面对各地区医学新技术、新项目的研究产生影响，另一方面对全省3大区域卫生人力资源吸引力产生影响。大量应届医学毕业生出于惯性考虑，趋向于留在学校所在城市的医疗机构或者教育机构。当地的教育机构培养了大量的卫生人力资源，当地的医疗机构为这些卫生人力资源提供学习实践和工作的机会，其中部分卫生人力资源又返回学校充实教育队伍。造成的结果就是强者越强，医院的人才队伍越来越充实，区域教育水平也越来越高[7]。

3.4 政策建议

政策方面，各区域及相关城市应根据本地区实际情况，完善和落实人力资源相关政策，加强监督，保证执行。同时，针对全省3大区域社会经济发展不平衡、政府财力差距较大的现实，在兼顾苏南地区投入的基础上，省财政应着力加大对苏中、苏北地区的投入力度。对于苏中、苏北地区各级医疗机构人力资源尤其是高层次人才引进方面提供相应补贴。卫生行政部门应当充分发挥组织协调功能，组织医疗卫生院校开展教、研、学多方面多层次的交流活动。

总而言之，要解决江苏省区域间人力资源配置的差距问题，要从转变理念、统筹规划、完善政策、强化管理、加大投入等多方面着手，促进各区域协同发展。

参考文献

[1] 陈建华,鲁翔.2006-2011年江苏省卫生资源配置状况与公平性研究[J].中国社会医学杂志, 2014,35(3):209-211.

[2] 陈建华,王涵乙,鲁翔.江苏省区域卫生资源配置状况与公平性分析[J].医学与社会,2013, 26(12):38-41.

[3] 陈美婕,王高玲.江苏省基本医疗卫生资源配置的均等化分析[J].中国药业,2014,23(10): 1-4.

[4] 李春楠.江苏省卫生资源公平性研究[D]. 镇江:江苏大学,2010.

[5] 曹芳东,黄震方,吴江,等. 1990年以来江苏省区域经济差异时空格局演化及其成因分析[J]. 经济地理,2011,31(6): 895-902.

[6] 封华,孙亮,郭笑,等.新医改后河南省卫生人力资源配置均衡性分析[J].郑州大学学报(医学版),2015,50(5):697-700

[7] 刘娜.江苏省三大区域卫生服务公平性研究及综合评价[D].南京:南京中医药大学,2012.

通信作者

王静成：江苏省苏北人民医院院长，主任医师、教授

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