医院人力资源信息化建设优化方案研究
【关键词】人力资源信息化建设 以员工为中心 优化方案
中图分类号 R193.3 文献标识码 B DOI 10.19660/j.issn.1671-0592.2018.07.22
Research on the optimizing for HR information system in hospitals / HU Yangjing, HAN Chunlei// Chinese Hospitals. -2018,22(7):68-70
【Abstract】 Hospital management information system has been rapid strengthened but human resources information system development is seriously fall behind. Based on the analysis of status quo and problems of human resources information system, optimization solutions on 5 aspects were presented. With the concept of medical staff oriented and staff career integrated with hospital strategy, new human resources management information model has been developed and make human resources management information system support hospital achieving the strategy goal.
【Key words】HR information system development, medical staff oriented, optimizing solutions Author's address：National Center for Cardiovascular Diseases ,CAMS & PUMC Fu Wai Hospital, No.167, Beilishi Road, Xicheng District, Beijing, 100037, PRC
大数据时代，人们越来越多地借助信息化工具来实现更好地工作、生活和沟通的目的。企业界在借助信息化平台开展业务和管理员工方面进行了大量的不懈探索。近年来，各医院也纷纷加强医疗管理信息化建设，但人力资源信息化建设严重落后。
2 0 1 7年4月2 5日，国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革2 0 1 7年重点工作任务》对公立医院改革、人才培养、医联体建设和卫生信息化建设等工作提出了新的要求。探索符合医院需要的人力资源信息化建设方案势在必行。
1 医院人力资源信息化建设现状
1.1 使用excel表格或单机版管理软件开展人力资源管理
这种情况下，管理矛盾突出[1]。（1）庞大的人事数据缺乏有效的工具进行管理，存在缺、错、漏问题，历史数据难以查找。（2）人力资源处员工疲于各项事务性工作，没有时间和精力开展创造性工作。（3）各部门之间缺乏信息交流平台，在等和要的过程中严重降低了工作效率和工作质量。（4）员工得不到有效指导和及时服务，业务办理流程繁琐、方式守旧，员工满意度低。（5）管理理念陈旧，无法发挥人力资源潜能，战略性人力资源管理更难以实现，极不利于医院的改革和发展。
1.2 使用简单的C/S或B/S架构产品开展人力资源管理
该管理使用范围狭窄，一般仅限人力资源处内部使用。将系统变成了一个操作更智能的excel表库，无法便捷地整合人力资源相关数据，也无法构建与员工沟通的平台，远没有达到人力资源管理的目标。
1.3 使用比较成熟的人力资源信息化管理产品开展管理
这种情况下，医院人力资源部门工作效率均有不同程度的提高，但在信息化建设的过程中存在以下几方面问题：（1）缺乏系统调研。简单地把各项业务从线下搬到系统中，缺乏对关键用户的广泛调研，没有进行业务流程的梳理和再造，导致工作效率和质量并没有得到有效提高。（2）缺乏行业特色。市场上现有的人力资源管理系统都是适合大部分行业的通用产品。由于医疗行业人力资源管理信息化建设起步较晚，大部分供应商对医疗行业的人力资源业务了解甚少。各医院因为专业和文化的不同，在管理上也呈现出不同的特点，通用的系统很难切实满足医院的需要。（3）形成数据孤岛。医院除了人力资源管理系统，还有医疗管理系统、财务系统、科研系统等，如果相互之间没有进行数据共享，就无法通过数据分析进行决策支持，有效降低管理成本。（4）系统定位错误。将人力资源管理系统的建设目标定位为提高人力资源管理人员的工作效率，而不是利用数字化平台，进行人力资源分析，挖掘人力资源潜能，促进医院发展。（5）管理认识不足。一个人力资源管理系统的建成并不代表人力资源管理信息化建设的完工。管理是一个持续改进的过程，人力资源管理系统作为实现管理目标的一个载体，也需要不断地改进和完善。
①国家心血管病中心/中国医学科学院北京协和医学院阜外医院，100037 北京市西城区北礼士路167号
随着医疗行业深化改革，医生执业形式多样化，多点执业、兼职的情况越来越多，员工管理和人才培养和激励遇到更多挑战。医院人力资源管理越来越需要借助科学的信息化工具快速处理业务、整合员工信息和分析员工的需求，使人力资源充分发挥效用。基于以上分析，我们需要对人力资源信息化建设方案进行优化。
2 人力资源信息化建设核心理念
人力资源管理的根本，是充分挖掘人力资源潜力，提高整个组织的人力资源效能。人力资源管理的核心对象是全体员工。在互联网时代，员工与用人单位之间的沟通越来越直接、高效。通过信息化平台，充分探索员工的需求，增加员工和用人单位的联系，创造有吸引力的工作环境，改善员工工作体验，有利于用人单位发现人才、挑选人才、保留人才。
因此，人力资源信息化建设应该按照 “以员工为中心，将员工成长成才和医院战略目标结合”的核心理念来设计。建立员工培养和激励的路径通道，给员工提供自主管理的工具，通过激发员工潜能来促进医院战略目标的实现[2]。
3 医院人力资源信息化建设优化方案
通过前面对医院人力资源信息化建设存在问题的分析，结合人力资源系统建设的流程，我们在人力资源信息化建设的5个阶段探索优化方案。
3.1 调研阶段
人力资源管理主要负责主体是人力资源部门，但是其业务涉及到各个部门和员工。因此，在人力资源系统调研阶段，需要让医院各职能部门、业务部门重要岗位员工参与到需求调研过程中，一同进行业务流程梳理和再造。可以通过向员工发放调查问卷，了解员工的需要，收集不同的意见。这样做不仅有利于完善人力资源管理系统的功能需求，也能让员工感受到医院对员工的重视和信赖。
3.2 设计阶段
目前常见的人力资源管理系统产品通常包括以下模块：组织机构、岗位管理、编制管理、员工信息、员工事务管理、薪酬管理、合同管理、考勤管理、社保管理、招聘管理、绩效管理和自助平台。这种各行业通用系统，缺乏对医院特色人群的分析，并且每个模块之间缺乏管理联系，只是实现了“管”员工和员工基础服务，缺乏员工成长支持和激励。
因此，我们结合医院员工类别特点和“将员工成长成才和医院战略目标结合”，提出新的人力资源管理模型，如图1。
将人力资源管理系统功能模块分成4个层次，分别是基础模块、业务模块、进阶模块和交互模块。基础模块包括：组织机构、岗位管理、编制管理、员工信息，用于搭建医院的组织架构，进行岗位、编制管理和员工信息维护。业务模块包括：员工事务管理、薪酬管理、合同管理、考勤管理、社保管理、招聘管理，用于人力资源管理人员开展主要业务。进阶模块包括：人才管理、职称管理、培训管理、绩效管理，主要用于对员工的培养、考核和激励。交互模块包括：自助平台，主要是员工自助平台、部门负责人自助平台和医院领导管理平台，用于员工与人力资源管理人员的交互，便于医院领导了解医院人力资源现状。
在这个模型中，基础模块和业务模块对进阶模块起到数据支持作用。人力资源管理人员在对人力资源数据分析的基础上，通过员工培训、职称、绩效考核晋升、人才推选等措施对不同岗位不同层次人员进行分类激励。交互模块是人力资源管理人员服务员工的线上窗口，是传递医院各项人力资源管理政策和向员工提供服务的通道，是人力资源战略管理的决策支持工具。
因此，在系统设计阶段，需要结合需求调研结果，合理设计工作流程，提高工作效率，保证医院人力资源数据的准确性、完整性、及时性和有效性。同时，为了方便员工使用、提高员工满意度，使员工感受到医院对员工的重视，系统界面（尤其是交互模块界面）的友好性和可操作性非常重要[3-4]。
3.3 实施阶段
要实现将员工发展与医院战略目标相结合，人力资源管理必须和业务管理相结合。传统的人力资源数据无法全层次、全方位、全角度地反映一个员工的整体情况，而以员工为中心的人力资源管理，可以整合员工与业务相关的各方面数据，对数据进行有效挖掘，不断调整人力资源管理的方向和改进人力资源管理的成效。
因此，人力资源系统需要与医院各类业务平台进行数据交换，比如HIS系统、科研平台、财务管理系统、教育管理系统等，从中获取员工的医、教、研全方位信息。同时需要注意系统对接的稳定性和安全性，确保各个系统之间数据交换顺畅，并且不会造成不良干扰。
3.4 培训阶段
人力资源管理系统的建设，必然会带来人力资源管理人员常规工作效率的提升。但并不是仅仅依靠系统、流程和数据就能实现人力资源的有效管理。在大数据时代，人力资源管理人员更缺乏的是信息化管理的思维、利用信息化工具进行沟通的技巧、对数据进行整合和挖掘能力。
在人力资源信息化建设过程中，很多成熟的供应商都会向人力资源管理人员和员工提供培训服务。但他们提供的培训主要是讲解如何进行系统操作，目的是“教会”大家使用这个系统。这是浅层次的培训，是进行人力资源信息化管理的基本要求。
深层次的培训应该分两方面：对人力资源管理人员，应协助其进行管理理念的更新，培训数据整合和挖掘的方法与技巧，培养其利用信息化平台有效开展工作的能力等；对员工，应向其传递医院文化，让员工学会如何在平台上提出需求和获得支持，让员工体会到在医院工作的舒适感、自豪感，增强获得感、幸福感。
3.5 后续调整阶段医院和员工都是不断发展的，没 有一个系统能够始终满足人力资源管理的需要。在信息化建设水平快速发展的形势下，仅靠供应商产品的更新迭代显然满足不了需求。这就要求在设计阶段，各模块的业务流程、数据处理方式能够自定义，以提高系统的灵活性。
4 有待进一步探讨的问题
信息化工具给工作带来了极大的便利，人们越来越习惯于在移动设备上处理事务，对快速响应的需求越来越迫切。人力资源管理系统如果能够搭建在互联网上或者使用云平台，势必会给操作带来更大的便利。
但是在医院的人力资源信息化建设乃至医院的整体信息化建设过程中，由于涉及到医疗安全和患者隐私，数据安全都被摆在首要位置。因此绝大多数医院往往选择将系统搭建在医院内部局域网，很难通过移动设备进行业务操作和管理。在这种情况下，信息化建设的效果也会受到很大程度的制约。如何在保证数据安全的情况下，通过移动设备更加充分地发挥人力资源信息化管理平台的作用，仍需进一步探索。
参考文献
[1] 王玲,陈琦玮,陈晓勤.HRP系统中的医院人力资源模块建设问题及对策探讨[ J ] .中国医院,2017,21(1):67-68.
[2] 郑子林.知识型员工心理契约违背的影响及预防措施探析[J].管理世界,2014(4):1-4.
[3] 彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发,2014(12):41-48.
[ 4 ] 徐淳,于炳江.基于人事档案信息化的医院人力资源信息系统设计与实践[ J ] .中国医院,2011,15(7):64-66.
通信作者
韩春雷：国家心血管病中心/中国医学科学院北京协和医学院阜外医院人力资源处处长,高级经济师E-mail：[email protected]
[收稿日期 2018-02-06](责任编辑 王远美)