医院青年人才胜任特征模型研究
【关键词】公立医院 青年人才 胜任特征模型中图分类号 R192 文献标识码 B DOI 10.19660/j.issn.1671-0592.2018.07.21
Research on hospital young talent competency characters model / CUI Tongtong, CAO Dongmei, ZHANG Yao, LIN Deyang, DUAN Jinning// Chinese Hospitals. -2018,22(7):64-67
【Abstract】 Hospital young talent competency character model involves of subjective initiation, professional ethic and thoughts and 24 secondary index has been developed by the methods of literature review, behavior event interview, questionnaire and exploratory factor analysis. The methods, influence factors and its application of the model are also discussed.
【Key words】 public hospital, young talent, competency character model Author's address：Tongren Hospital Affiliated to Capital Medical University, No.1, Dongjiaomin Alley, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC
人才已经成为医院竞争和发展的关键，人才是医院的核心竞争力[1]。近年来，我国卫生事业的快速发展，给医院人才培养提出了新的要求。2 0 0 9年卫生部发布的《关于加强卫生人才队伍建设的意见》明确指出，要大力实施人才强卫战略。牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分认识卫生人才对于事业发展的决定性作用，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，以人才促改革，以人才促发展[2]。2011年2月，卫生部又发布了《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》，又明确指出创新医药卫生人才培养开发机制，创新医药卫生人才使用评价机制[3]。上述文件表明，国家卫生行政部门对卫生人才的重视提到了空前的高度。在现代医学科技高速发展的今天，只有依靠高水平、高素质的人才，医院才能在技术水平、科研能力、管理能力等方面充分展示出自己的水平，以促进医院的可持续发展[4]。代表着医院新生力量的青年一代是医院未来发展的关键，在医院发展中起着至关重要的作用[5]。因此，青年人才的培养和发展便成为了医院人才工作的又一重要问题。
首都医科大学附属北京同仁医院（以下简称“我院”）作为一所具有130年悠久历史的大型三级甲等综合医院，具有眼科学、耳鼻咽喉科学两个国家级重点学科。近年来，医院加大学科建设力度，医院内分泌、变态反应等学科也在快速发展进步。随着学科建设的需要，近些年我院招聘进人要求也在不断提高，储备了一批专业背景优秀的青年医生。那么，如何培养这一批青年医生，使我院继续保持学科优势、全面推进医院学科建设，便成了当前我院面临的重要问题。因此，本研究希望通过对我院青年医生构建胜任特征模型的方式，来进一步开发院内资源、加大青年人才的培养力度，达到助力青年人才个人发展、保持医院学科优势、全面推进医院学科建设的目的。
1 研究现状
胜任特征模型( c o m p e t e n c y m o d e l )是指为了完成某项工作，达到某一绩效目标、担任某一特定的人物角色等所要求的一系列不同胜任特征的总和。胜任特征模型的构建方法主要包括行为事件访谈法（behaviorevent interview，BEI）、问卷调查法、专家会议法、文献分析法等，其中行为事件访谈法应用最为广泛，是目前公认的有效方法。
目前已有一些学者在医院胜任特征模型构建和推广方面进行了研究。乔丽花[6]运用BEI对10名临床医师进行分组访谈，并通过编码提取胜任力特征及等级，通过绩优组和绩平组的胜任力差异检验，最终构建出了北京市顶尖医师的鉴别性胜任力模型。侯月洁[7]通过文献归纳法、专家咨询法和统计分析法构建了县级综合医院急诊医师胜任力模型。孙冬敏等[8]以急诊医生为研究对象，基于胜任素质理论，运用德尔菲法、BEI及问卷调查等研究方法，通过规范的建模步骤开发了三级医院急诊医生胜任素质模型，并指出该模型包括13项基准胜任素质和7项鉴别胜任素质。孙佳[9]在查阅国内外关于临床医师胜任力相关文献的基础上，通过Delphi法探索性地建立了上海市三级甲等综合性医院临床医师胜任力模型，得到3个一级维度(包括认知、技能、个性态度及价值观)、1 0个二级维度(包括核心知识、知识获取及运用、临床操作技能、临床思辨能力、临床教学能力、临床科研能力、人际交往能力、管理能力、心智习惯、情感与道德)、54个三级维度的胜任特征模型，并对该模型进行了初步应用。但从目前的文献报道情况来看，系统的胜任特征模型研究主要来自学位论文，并且从研究对象角度讲，没有统一针对医院青年人才的通用胜任特征模型。
基金项目：首都医科大学附属北京同仁医院院长基金精细化管理类(2017-YJJ-YZJJ-010)
①首都医科大学附属北京同仁医院，100730 北京市东城区东交民巷1号
2 模型开发
2.1 样本选择
本研究选择我院青年职工为访谈对象，满足以下4个条件：（1）年龄在4 0岁以下；（2）无重大医疗、教学、科研差错和事故；（3）获得过局级及以上人才项目；（4）作为负责人主持过国家级科研课题。
通过整合医院人才库中的信息资料，共有18名青年人才满足上述条件，由于在研究过程中有出国交流学习、休假等因素，因此本研究最终选择15名青年人才进行行为事件访谈。
2.2 胜任资质预收集
将2010-2017年的医生能力、素质相关的国内文献资料作为内容分析对象，采用文献分析法对收集到的资料进行分析。以“医院”和“胜任特征”为检索词，并分别同“胜任素质”“胜任力”“能力”“素质”“绩效”“考核”进行逻辑与的运算，形成检索式，在中国知网数据库中进行检索，共得到1 1 8篇文献。对文献进行文本分析，汇总得到相关的1 1 3个胜任特征资质词条，通过增删减补，删除特定岗位的胜任特征资质（如急诊科基础知识、急救能力等），合并同义词（如沟通能力、交流能力、与人沟通、人际沟通等）提取描述青年卫生人才的胜任特征的关键词，共48个（表1），将48条胜任资质作为访谈准备资料。
2.3 行为事件访谈的实施
本研究采用改良的行为事件访谈，基于S T A R ( s i t u a t i o n、t a s k、action、result)工具增加补充问题，以保证胜任特征资质收集的完整性[10]。访谈共分为基本信息确认、行为事件访谈和补充资料收集3部分。2.3.1 基本信息确认。确认岗位、工作内容、工作年限、工作职责、获批科研及人才项目情况等。2.3.2 行为事件访谈。基于STAR工具的行为事件访谈，请受访者谈3件成功案例。2.3.3 补充资料收集。为避免行为事件访谈自身的问题，本研究应用改良的胜任特征模型构建方法对基于STAR工具的行为事件访谈进行校正补充，具体内容见表2。
2.4 资质提炼与分析将15名青年人才访谈录音转换成文本资料，访谈后对录音进行文字转换，提炼胜任特征资质，得到了描述胜任特征因素的文本和关键词，结合访谈预备资料的胜任资质选择频次，将访谈中的胜任资质和预备资料选择频次排序在前50%的胜任资质入选胜任特征模型初始清单，并通过增、删、减、补的方式合并意思相同或相近的胜任特征资质，最终得到“医院青年人才胜任特征模型初始清单”，见表3。
2.5 模型验证及确定2.5.1 调查问卷的实施。将“医院青年人才胜任特征资质的初始清单”中各项胜任资质进行定义，然后编制5分Likert量表，对我院的医生、科研岗位工作人员进行问卷调查，发放问卷297分，回收有效问卷213份，有效回收率为74.2%，调查对象的基本情况见表4。
2 . 5 . 2 模型确定。在构建模型及分析数据之前，首先利用SPSS 13.0软件进行信度和效度检验，以判断问卷的可靠性及是否适合数据分析。信度检验：Cronbach's Alpha系数为0.963，说明问卷具有较高信度，测量结果可靠。效度检验：对问卷数据进行KMO取样适合度检验和Bartlett球形检验。本研究KMO值达到0.948，Bartlett球形检验值为4279.960，自由度为276，达到显著。说明变量之间存在相关性，可以提取公因子。
对问卷数据进行探索性因素分析，经分析剔除3个质量不高的胜任资质：语言表达能力、专业基础知识和科研能力、预见性。对剩下的24个胜任资质采取主成分分析中方差最大化正交旋转，提取标准为特征值大于1的因素。结果表明我院青年人才胜任特征模型共分为3个维度，总解释变异达到67.681%。
各命名因素如下：因素1命名为“主观进取”，包含进取心、严谨求实、关注细节、成就动机、责任心、创新能力、自主学习意识和学习能力、自控执行力、组织协调能力、团队合作意识和合作能力、沟通能力；因素2命名为“道德精神”，包含服务意识、遵守规范、同理心、职业态度、慎独精神、吃苦耐劳和奉献精神、诚实正直；因素3命名为“职业思维”，包含探索意识、坚持不懈、思维意识、职业生涯规划意识、情绪自控能力、临床/实验操作能力。这3个维度24项胜任特征，即构成了我院青年人才胜任特征模型。
3 讨论
3.1 关于模型构建方法的选择与改进
本研究构建胜任特征模型的过程中，考虑到行为事件访谈法必须同时满足3个先决条件，一是建模岗位有足够数量的访谈对照样本；二是访谈对照样本都有故事可讲且能讲故事；三是建模人员有足够的建模公信力。而通过院内人才库中的资质遴选，可访谈的青年人才数量难以满足上述条件，因而根据胜任特征模型的内涵，本研究综合采用多种方法弥补上述不足（表2）。在访谈的实施过程中，作为40岁以下的青年人才，在谈及个人工作相关题材事件范围基本为以下3种：一是博士学位论文的完成；二是个人第一篇SCI论文的发表；三是个人第一个国家级课题的申报。其描述内容相对单一，如果胜任资质的收集仅按照传统的单一的“STAR”工具，必然导致资质收集的局限性。因此本研究通过文献分析整合岗位相关胜任资质并在行为事件访谈中增加特定访谈内容，调整了传统胜任特征模型的构建方法，保证了胜任资质收集的完整性。
3.2 关于胜任特征模型的影响因素分析
结合调查问卷中人口统计学变量影响因素，包括性别、年龄段、院龄、学历、职称、学科、岗位等7个影响因素，通过单因素方差分别分析其对医院青年人才胜任特征模型的影响，通过分析了解对青年人才胜任特征模型具有影响的因素，其差异具有统计学意义的影响因素见表5。3.2.1 性别。性别对成就动机具有显著影响，考虑到性别特点，女性在完成学习阶段后，相比男性，其生育和家庭会占据更多的精力。该结果可以解释为：在一般情况下，男性比女性有更高的成就动机。3.2.2 岗位。岗位对沟通能力具有显著影响，考虑到工作性质特点，基础科研岗位人员相比医生少有和患者接触的机会。该结果可以解释为：在一般情况下，医生比科研人员对沟通能力的要求更高。3.2.3 学位。学位对临床/实验技术具有显著影响，考虑到研究经历和临床工作经历，博士研究生对临床/实验技术的要求大于硕士研究生，同时考虑到本科生学历层次较低，少有科研背景并且临床经验相对于研究生较少，因此对于临床/实验技术的认可度会更高。该结果可以解释为：在一般情况下，本科生对临床/实验技术的认可度更高。3 . 2 . 4 职称。职称对于职业生涯规划具有显著影响，从平均数来看，正高级职称认为职业生涯规划更高，考虑到正高级职称的工作年限和工作阅历，其对于职业生涯规划的肯定应该引起重视。该结果可以解释为：在一般情况下，初级职称人员有职业生涯规划需要，正高级职称更重视职业生涯规划。
3.3 胜任特征模型的应用
胜任特征模型作为人力资源的基础工具，可用以制定医院人力资源规划、人才招聘评价体系和培训体系等。作为医院青年人才的胜任特征模型，本模型在未来可用于青年人才的评价和培训体系构建。作为医院新录用的青年人才，在其科研课题、SCI论文、人才项目等个人外在业绩尚未取得的时候，通过胜任特征模型所构建的人才评价体系，可以帮助识别出医院的青年人才，构建医院青年层次的“高潜人才库”，对人才库中的青年人才进行有针对性的资助和培养，将医院人才培养工作前移。此外，还可以针对医院青年人才的胜任特征模型测评结果进行有针对性地专项培训。
4 展望
胜任特征模型是人力资源管理的基础工具之一，在以后的研究中，要拓宽研究的范围和内容，在我国医改背景下，对我院青年卫生人才的评价体系、评价选拔标准、培训考核体系进行更加深入的研究，来进一步开发院内资源、加大青年人才的培养力度，达到助力青年人才个人发展、保持医院学科优势、全面推进医院学科建设的目的。
参考文献
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通信作者
段金宁：首都医科大学附属北京同仁医院副院长E-mail：[email protected]
[收稿日期 2018-04-16](责任编辑 张晓辉)