杂志汇中国医院

【摘 要】目的：通过对广州市某三甲综合医院医生的职业承诺量表调查，了解新医改背景下公立医院医生的职业承诺状况，并基于实证调查结果分析，探索改进医生职业承诺的有效措施。方法：采用三维度职业承诺量表，对该院所有在职医生进行调查。结果：该院医生总体职业承诺得分为3.38±0.46。年龄、从医年限与职业承诺呈显著正相关(P＜0.01)，职业承诺、情感承诺、规范承诺得分在代表年资的因素得分上呈现出两头高、中间低“U”型格局。结论：医院管理者应树立多维的医生职业承诺观，通过加强医生规范承诺教育、处理好薪酬与职业承诺的辩证关系，注重中青年医生的正向职业引导，多维举措协同并进，提高医生的职业承诺水平。

【关键词】医生职业承诺 职业承诺量表 职业承诺

中图分类号 R192.3 文献标识码 A DOI 10.19660/j.issn.1671-0592.2018.07.14

Physicians’ occupational commitment: An empirical study in a top tertiary general hospital in Guangzhou / ZHOU Lingming, WANG Dong// Chinese Hospitals. -2018,22(7):46-48

【Abstract】Objectives: To recognize the state of physicians’ occupational commitment in public hospitals under the background of healthcare reform by carrying out an occupational commitment questionnaire investigation in a top tertiary general hospital in Guangzhou. Methods: Occupational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Meyer and Allen was used, and all physicians working in the hospital were investigated. Results: Mean score of the OCQ was 3.38±0.46. Fact of age, working years were positively correlated (P<0.01) with OC. Scores of OC, AC, and NC were high at both ends, low in the middle, which like the “U” pattern on the behalf of seniority factors. Conclusion: Hospital managers should establish multidimensional view on physicians’ OC. Level of OC could be improved by strengthening NC education, and handling well the dialectical relationship between OC and compensation, focusing on young physician's positive occupation guidance, collaborative and multidimensional initiatives, could improve the physician's overall OC level.

【Key words】physicians’ occupational commitment, occupational commitment questionnaire, occupational commitment Author's address：School of Healthcare Management, Nanfang Medical University, No.1023-1063, Shatai South Road, Baiyun District, Guangzhou, 510515, Guangdong Province, PRC

职业承诺是一个人与其所从事职业之间的一种心理联系，是人们对职业的态度，反映继续从事某职业的意愿，涉及个体维持现有职业的原因[1]。这种积极的职业心态能够帮助职业人士有效应对压力，提高工作效率、减少职业倦怠等不良工作状态[2]。越来越多研究表明，职业承诺会很大程度影响员工的离职行为、离职倾向、缺勤、工作绩效、投入程度等。为此，本研究期望通过对广州市某三甲综合医院医生的组织承诺量表调查研究，一窥医生职业群体的职业承诺现状，充实国内职业承诺研究体系，同时为广大医院管理者制定人力资源管理政策提供有效的建议和参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本次职业承诺量表调查基于广州市某三甲综合性医院进行。在问卷发放时，该医院共有在职医生7 0 1人，全部纳入本次问卷调查的对象。

1.2 研究方法

本研究采用M e y e r等[3]研制的1 8个条目3维度的职业承诺量表。采用对译方式，将该量表翻译成中文，以最大程度降低原量表在中文表达上的歧义，并进行了预调查，对量表翻译进行修正。量表调查引用原量表的Likert 5点量表技术进行，将各问题的满意程度设置为“非常不满意”“不满意”“没有满意也没有不满意”“满意”“非常满意”，数据分析时分别赋1、2、3、4、5分，对于反向问题则相应反向赋分。

调查共发放问卷701份，回收601份，回收率8 5 . 7 3 %，其中有效问卷576份，回收问卷的有效率95.84%。问卷回收后采用SPSS 20.0统计软件由两个不同的研究人员分别对问卷数据进行录入与核对，确保数据录入的准确性，P <0.05差异有统计学意义

2 结果

2.1 被调查医生基本情况

此次被调查的医生中，男性占52.4%，女性占47.6%；被调查医生的平均年龄39.69±9.37岁，平均从医年限15.58±10.32年，平均年收入14.82±6.23万元。在科室分布上，内科占35.1%，外科占23.0%，妇、产、儿、五官科合计占1 6 . 6 %，重症、急诊及医技科室占25.3%。被调查医生以编内为主，占比达77.1%，编外合同制医生仅占2 2 . 9 %。在职称结构上，聘任正、副高级职称医生占4 2 . 0 %，聘任中级职称医生占2 7 . 5 %，初级及待聘任医生比例为30.5%。受教育程度上，硕士及以上文化程度占被调查医生的53.6%，本科及以下学历占46.4%。

基金项目：国家自然科学基金项目“基于技术力的医师专业技术报酬测算及科内重分配制度研究”(71373112)

①南方医科大学卫生管理学院，510515 广州市白云区沙太南路1023号-1063号

2.2 量表信效度分析

本调查引用的是国外应用成熟的量表，但由于在文化、翻译、语言理解、等方面的差异，有时难免会导致偏移产生，甚至使原量表不能真实反映期望调查的内容。通过对信效度分析发现，职业承诺量表总的内部一致性（Cronbach α）系数为0.85，其内部3个维度的内部一致性系数分别为0.819、0.847、0.812（表1）。表明翻译后的量表总体内部一致性及量表内各个维度的内部一致性均较高，本调查结果的信度较高。经主成分分析，发现特征值大于1的因子有4个，其对方差的累积贡献率为65.62%。用主成分法可将量表条目分为4类，与原量表所报道的3类有差异（表1），这可能由于翻译或者不同研究情境造成，本研究结果分析仍采用原量表设计的维度进行。

2.3 职业承诺因素间相关分析

在量表设计中，职业承诺的3个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺各占6个条目。但经过相关分析发现，规范承诺对职业承诺的影响系数要大于情感承诺，持续承诺次之，且年龄、从医年限与职业承诺得分呈现显著正相关关系（P < 0 . 0 1）。年龄与职业承诺3个维度均呈显著正相关关系，而从医年限则与持续承诺、规范承诺呈正相关。令人稍感意外的是，统计结果显示，尚不能认为年收入与职业承诺及其3个维度间存在显著的相关关系（P >0.05，表1）。

2.4 分组间职业承诺得分比较

医 生 职 业 承 诺 得 分 为3 . 3 8 ± 0 . 4 6，其中情感承诺、持 续 承 诺 、 规 范 承 诺 得 分 分 别为3 . 3 7 ± 0 . 6 4、3 . 4 5 ± 0 . 6 5、3.32±0.62，整体得分并不高。在总的职业承诺，及其情感承诺、规范承诺维度得分上，按年龄、从医年限、职称分组的得分差异具有统计学意义（P < 0 . 0 5）。组内经两两间多重比较发现，上述因素内分组间的差异均达到显著水平（P < 0 . 0 5）。职业承诺、情感承诺、规范承诺得分在代表年资的上述3个因素得分上呈现出两头高、中间低的“U”型格局。在持续承诺维度上，男性医生要高于女性医生（P <0.01），从医年限在10年以下医生的持续承诺得分要低于从医20年以上的医生（P <0.01）。详见表2。

3 讨论

3.1 多维角度看待医生职业承诺

在日常工作中，医院管理者应以多维的观点审视医生职业承诺，Meyer等[3]认为职业承诺包含3大类承诺：情感性承诺、持续性承诺和规范承诺。本研究经主成分因子分析法也验证了职业承诺的多维特性。职业承诺的本质是个人对自身所从事职业的看法和态度，反映了个人对目前所从事职业的喜爱，在多大意愿上为自己的职业成长和进步付出时间精力[4]。树立多维的职业承诺观，就是要通过加强医院文化建设、注重医学人文教育、职业使命荣誉感培养等措施，提高医生对职业的情感认同，强化对职业的使命感、荣誉感、责任感的认识，也使其充分意识转行所付出的物质及精神代价，从而提高医生整体的职业承诺水平。

3.2 重视规范承诺对职业承诺的作用

研究结果显示，规范承诺对职业承诺的正向影响系数大于其他两个维度，一定程度上说明规范承诺与职业承诺的关系最为密切。而规范承诺是指个人受社会一般行为规范的约束，对所从事职业产生责任感、义务感，从而感到必须继续从事某种职业的一种心理状态。在市场化改革浪潮中，长期以来，医院在经营上偏重经济效益，导致医学人文教育缺失[5]

，医生对于自身职业的荣誉感、使命感、责任感认识不够，这需要医院在继教医学教育中予以补齐，以医疗工作实践为课堂，强化医生的使命责任意识，提高职业承诺水平。

3.3 注重提高中青年医生职业承诺水平在代表年资的各因素分组中，职业承诺及其各维度得分呈现的“U”型格局值得让人警惕。青年医生是医院学科建设的中坚力量，对于医院持续健康发展起着承上启下的关键作用，但他们又同时处于职业发展期，面临着来自各方面的巨大压力，繁忙而不规律的医疗工作、紧张的医患关系等都在消耗着他们的职业热情与理想。不注重引导就会使他们快速地对自身职业产生质疑，甚至产生消极的职业态度[6]。对此，医院在实际管理中，要高度重视中青年医生职业价值观的引导，将正向的职业承诺教育融入医院文化的建设中，激励中青年医生塑造正确的职业价值观。

3.4 正视薪酬对职业承诺的作用

在人们常规思维中，薪酬是个人选择职业的关键考虑因素，但是在本研究直接收集的医生年收入水平与职业承诺得分间的相关关系未得到验证（P > 0 . 0 5）。这当然不是说薪酬不重要，但给管理者的启示是，薪酬并不是解决问题的唯一方法，过分注重薪酬，并不能很好地提高医生对自身职业的认同。而是要协同采取其他措施，比如改善医生的执业环境、创造内在激励条件、持续学习等[7]，提高医生的职业荣誉感、获得感，对工作单位的归属感，多种方法共同促进医生职业承诺水平的提高。

参考文献

[1] 王霞霞,张进辅.国内外职业承诺研究述评[J].心理科学进展,2007,15(3):488-497.

[2] 秦晓强,尹文强,黄冬梅,等.新医改背景下医生职业承诺影响因素分析[J].中国卫生事业管理,2015,32(10):748-749.

[ 3 ] M e y e r J P , A l l e n N J , S m i t h CA. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a threecomponent model[J]. Journal of Applied Psychology, 1993，78（4）:538-551.

[4] 易慧宁,彭宇竹,朱敏等.江苏省不同等级公立医院医务人员职业倦怠现状及影响因素分析[J].中国医院,2017,21(4):27-30.

[5] 刘兰辉.医院人力资源管理面临的挑战与应对策略[J].中国医院,2017,21(2):44-45.

[6] 崔妫,王芳,许燕,等.医生职业承诺对职业倦怠与工作要求关系的调节作用[J].中国心理卫生杂志,2015,29(2):134-138.

[7] 张旭.基于组织承诺与满意度视角下的医院骨干医生激励研究[D].南京：南京航空航天大学,2010.

通信作者

王 冬：南方医科大学卫生管理学院教授E-mail：[email protected]

[收稿日期 2018-01-23](责任编辑 王远美)