人力资源数字化革命
手机阅读本文何谓人力资源数字化
2018 年，权威机构曾对全球 130 个国家超过 7000 家公司做了一项调研，结果表明，超过61%的企业正在使用人工智能、机器人、云计算、数据分析等技术对人力资源进行数字化转型。
数字化为企业组织和运营方式带来了深刻改变，重塑了工作环境，也影响着劳动力和工作本身。受此影响，人力资源作为企业管理重要组成部分，正经历着深刻变革。
传统人力资源管理的目标主要是解决企业规模化问题，在优先关注组织利益的基础上，寻求组织与人的平衡。这种模式的逻辑是战略—组织—人才的逻辑，基于企业的长期战略构建组织，基于组织要求来选择和管理人才。传统的这种模式通常需要具备几个前提条件，包括清晰的公司战略、成熟的商业模式、稳定的组织架构、明确的工作分工、准确的绩效目标、忠诚的正式员工等。
数字化技术改变了人力资源管理的逻辑。在数字化时代，这些前提条件都受到了颠覆性的挑战，环境快速变化，战略变得模糊，组织更有弹性，员工忠诚度大幅度降低等等。传统管理框架不再能很好地解决当前的问题，新的人力资源框架需要调整逻辑为：战略—人才—组织。这也是人力资源数字化的逻辑。
新的逻辑需要人力资源转变思维模式，将员工体验放到首要位置，利用新技术进行数字化转型、提高效率、激活组织。推进数字化变革，人力资源的主要职责并未发生变化，但需要基于数字思维来重新设计组织架构和管理模式，打造基于员工体验的平台（见表）。
人力资源数字化是一个人力资源管理、运营、技术和设计团队共同创造的新模式，将深刻改变人力资源对企业的影响力。数字化的人力资源将会提供：
良好体验：基于数字技术，人力资源平台为员工提供实时、快速和安全的体验，有力支持应聘者、业务管理者及人力资源部门通过移动设备实时有效地完成人力资源工作及报告。
整合服务：所有的人力资源流程、政策和技术都整合到人力资源平台，用于支持应用、报表和人力资源部门的运行。
效率提升：实现端到端的数字化和实时人力资源运营目标，企业甚至可以自我挑战尝试撤销共享服务机构。
灵活发布：人力资源平台和人力资源运营中心通过灵活的设计，促成人力资源流程、政策、系统等信息多渠道发布，使得业务团队在全新的数字化人力资源环境下学习和发展必要技能。
人力资源数字化框架
人力资源数字化基于全新的思维方式，运用设计思维和以人为本的原则，通过数据分析和实时人力资源运营模式，利用和整合各种新技术，致力于打造成为改善员工和应聘者体验的资源一体化平台。在实施数字化的过程中，人力资源通常涉及三个领域：
数字化劳动力
数字化劳动力的核心是协助管理层和员工建立数字思维和实践能力，通过数字化工具来分析、管理和领导劳动力，创造良好的员工体验，从而吸引、培养和管理人才。新技术和平台的导入，只有在管理层和员工具备数字思维和数字实践能力的前提下，才能充分发挥作用。人力资源部门应充分了解管理层和员工的诉求，关注用户体验，融入设计思维，帮助企业实现数字化的目标。
这需要重新设计招聘、学习、绩效管理、领导力等诸多环节，并通过尝试、模拟和创新等方式提升数字实践能力。通常的做法是使用智能化的数据分析技术，研究各类员工的需求、绩效和反馈，包括小时工、正式员工、经理和高管等，根据员工之间的互动和关系，运用体验舆图，利用基于集成平台的内部实践代替复杂的流程，确定关键资源、专家以及相关者，并以此为基础进行数据的采集、分析和优化等。
数字化工作场所
数字化工作场所的目标是通过社交媒体、通信工具等技术，建立高效和良好员工体验的工作环境。移动设备的广泛使用，已经成为员工获取信息的主要渠道，逐渐消除了生活和工作的界限，这推动企业更多地引入移动人力资源技术，打造数字化工作场所。整合了数字化技术的人力资源能够重新定义员工体验，使工作更加轻松、实时和高效，并改善工作与生活之间的平衡。业内实践包括时间管理、会议管理等。例如，移动应用可以自动管理时间和出勤状况，能够监控员工压力水平，并在需要的时候建议员工休息，甚至可以检查工作计划并给出相应推荐；会议管理可以在预约会议，标明会议地点，在预计会迟到时发送信息至其他参会人员等。
数字化人力资源管理
数字化人力资源管理致力于将人力资源部门自身转型为数字化运营平台，并持续创新。该平台可提供智能、方便和快捷的管理工具，让 HR 们从繁杂的重复性劳动中解放出来，全身心投入到员工服务和人事管理当中。平台将人力资源活动分发给用户，并嵌入业务中，这使得人力资源人员与员工之间比例的降低，人力资源变得分散化。
这种基于云计算和数据分析等技术的新型移动平台，可以运行上百种应用，包括时间管理、出勤管理、员工满意度、招聘、协作以及目标设定等。平台的设计是一体化的，用户体验根据其定位变化，一体化的数据用于为用户提供全天的通知和推荐。
在人力资源数字化转型过程中，有若干关键方法、工具和技术发挥着十分重要而且相互关联的作用，这些技术包括：
设计思维：设计思维专注员工体验而非流程，其核心是设计者应充分研究工作中的人和个体特点，了解人群分布、工作环境及挑战，通过快速判断、测试判断进而形成整体理解、开发数字化工具及解决方案。设计思维赋予人力资源新角色，将人力资源从“流程设计者”转变为“体验设计师”。
社交媒体：社交媒体可以成为企业与员工互动的有效渠道，提升人力资源管理效率，整合创新的培训和学习模式，建立协作式绩效管理，支持与员工共同建立和共享绩效目标等。
数据分析：数据分析和设计思维相结合，可以为员工提供更佳的解决方案。此外，分析工具可以优化流程、支持决策、提升员工体验和管理效率等。
移动应用：移动应用与云计算相结合，可以创建基于应用的服务，将人力资源项目融入员工的日常工作和生活之中，建立综合的服务平台，使工作变得更加简单、有效并富有乐趣。
云计算：数字化人力资源导入的移动应用、数据分析等工具和技术，主要是基于云计算的。此外，企业还可以通过云技术，建立人力资源合作伙伴生态系统，打造全新解决方案。
人工智能：人工智能和机器人技术也具备相当大的应用前景。现在的人工智能
虚拟现实：增强现实（AR）和虚拟现实（VR）等先进技术，可以将职业和学习能力转变为互动的数字化体验，例如，员工在其工作场所实现数字化交互，按需提供学习材料访问权限，并利用游戏化来鼓励探索等。
人力资源变革挑战及应对策略
人力资源数字化颠覆了传统管理的逻辑，改变了人力资源的角色和运营模式，在变革过程中又缺乏成功可以借鉴的经验，因此这一过程将充满挑战。
数据安全与隐私
数据安全与隐私的风险从来都存在，只是在人力资源数字化过程中，应对这一挑战显得尤为迫切。敏感数据的生成、保存和分析，都无一例外地存在风险。根据相关调查，超过 75% 的公司理解数据安全与隐私的重要性，但只有 22% 的公司采取了行动，甚至有 30% 的公司认为人力资源数据不存在安全和隐私风险，根本没有建立完善的数据管制措施。
使用人力资源数据和分析的部门、公司以及提供相关服务的供应商，都需要制定完善的策略，建立安全保护制度、透明化措施和开放的沟通机制，尽量解决相关的风险问题，为数据的使用创造安全的环境，最大程度减少数据泄露、误差和滥用风险。人力资源数据收集、存储、分析和使用相关的风险范围能够、而且应该得到有效管理。匿名化、加密处理和脱敏等策略，有助于企业在管理各种人力资源信息风险的同时，有效利用数据。另外，企业也可以了解数据的所有存储位置，绘制人力资源数据流入和流出系统的图谱，尤其是在系统接入分析引擎的情况下，这对于形成透明化机制和配备适当保护程序十分必要。事实上，欧盟和其他地区已经开始规定：一旦数据与处理需求不再相关时，就必须当即删除，否则，企业就有可能承担因保留数据而引起的各种后果。
领先企业的信息技术部门、人力资源部门和法律部门应相互配合，为数据安全与隐私管理提出建议，包括制定明确的制度和沟通机制，让员工了解收集的数据类型及数据的使用方式，这有助于让员工成为知情的利益相关者，让他们了解并支持数据分析对他们工作和职业发展的积极作用。
数据分析的偏差
人力资源数字化是基于数据分析的，但数据分析会因相关数据或其算法的缺陷而产生偏差。在基于数据进行决策时，这种偏差就会产生更严重的影响。人才数据与基于算法的人工智能的结合，使这种风险进一步升级。
人力资源组织必须严格监控“机器决策”，确保这种决策的合理性和公正性。比较乐观的是，技术企业开始投入越来越多的资源解决这些问题。例如，由亚马逊、苹果、Facebook、谷歌、IBM 和微软共同出资创建的人工智能造福人类和社会合作组织，专门研究和制定人工智能技术的领先实践，促进公众对人工智能的认知，并打造为一个讨论人工智能及其对人类和社会产生影响的开放平台。
缺乏可借鉴经验
数字化人力资源建立在创新和试验的基础上，随着企业愈发网络化，员工年龄呈现两极化趋势，几乎所有人力资源领域都需要采用新的模式加上每个企业都有所差异，因此缺乏成功的经验可以借鉴。
人力资源团队需要不断地寻求新的想法来培养创新。企业通常采用编程马拉松、快速设计团队以及原型和最小可行产品的方式来开展人力资源试点项目。企业也会访问其他企业，引进外部讲师，加入研究项目的会员，以此了解最新的趋势并借鉴经验。
员工抵制的风险
人力资源数字化极大地提高了员工体验和效率，但也涉及重大变化，需要员工重新导入数字思维和实践能力，通常会改变人们的工作方式、薪酬以及工作类型，对于习惯于传统工作模式的员工来说，他们或多或少会从潜意识里抵制这种改变，而许多高管可能还不能及时认识到或者不愿意承认员工抵制带来的潜在风险。
数字化转型必然意味着组织架构的调整，根据统计，约 70%的变革计划未能实现目标，主要是由于员工的抵制和缺乏管理层支持。此外，员工对数据的过度使用也存在抵制，尤其是企业正在接近使用人才数据的临界点，过度使用数据可能会受到员工、客户和公众的强烈不满。因此，企业必须确保人员、管理团队的高度一致，如果有需要的话，可以通过建立问责机制的方式，降低风险。
结束语
人力资源拥有影响企业成功进行数字化转型的关键机会。未来可以预期，成功进行数字化的人力资源，将极大提升企业竞争力，并可能成为规则的制定者或者改变者。那些向新技术、新平台和新工作方式转型的人力资源领导者，和那些通过不断的革新来探索并投入到实践的人力资源领导者，将极大地影响业务表现和员工体验。
责任编辑：白云
田圣海 德勤企业成长学院秘书长