PE机构为被投企业招聘CEO的几点须知
可能你会认为，PE机构为自己投资的企业招聘CEO与一般企业自行招聘CEO没什么两样，但事实并非如此，因为在P E机构投资企业担任CEO与在一般企业任职有很大不同。具体来说，PE机构在选择被投企业的新任CEO时，需要着重注意以下几个问题：
1. 他应当具备更出色的商业才干；2. 要更关注他以往的财务表现；3. 不要完全依靠猎头物色人选；4. 他应当更注重短期财务表现；5. 他应当具备更深厚的财务素养。下面，将以上五点展开加以详细分析。
更出色的商业才干
或许你觉得所有的CEO都需要具备出色的商业才干，从理论上说这是正确的，但多年以来，我们通过对一些CEO和企业高管进行商业才干的心理测试发现，平均只有12%的CEO和企业高管具备高水平的商业才干。与此同时，大约50%的人会由于自身商业才干不足而使企业丧失盈利机遇，而大约40%左右的人商业才干算是够用，但也谈不上比其它兄弟企业的领导更优秀。
为什么会出现这种情况，CEO不是理应具备出色的商业才干吗？话虽如此，但事实上没有人能在现实生活中验证这一点。多数商业文献都着重强调人际交往能力的重要性，这一点倒是可以验证的。在所有国家的大公司里，企业高管能被提拔为CEO都是由于他们具备高水平的人际交往能力，能够很好地掌控管理团队，能够很好地与他人协作，而不是因为他们有过人的商业才干，有时候，他们的商业才干甚至令人不敢恭维。
所以，不可能指望每一位企业高管的商业才干都能达到P E机构要求的标准。事实上，假设某位企业高管并不具备高水平的商业才干反倒更为现实。所以在聘用C E O的时候，必须通过候选者的过往资历来判断他的商业才干是否够格。
更关注以往财务表现
在招聘C EO的时候，很多企业的董事会都比较看重候选人在前一家公司或前一个部门工作时的财务表现。如果财务表现是优秀的，董事会通常会认为这位候选人有良好的商业才干。但其实，这个判断逻辑通常是错误的。
对于许多企业高管来说，他们过往的良好财务业绩并不是通过其自身努力获得的。更大的可能性是，他们曾经是一个取得良好财务业绩的管理团队中的一员，而且这个好业绩的取得很可能与他本人无关，而是拜企业产品或是商业模式所赐，是通过企业创始人的努力得来的，团队乃至他本人只是被动地执行了创始人的指令而已。
在面试环节，董事会不可能完全掌握应聘者方方面面的情况。如果后者对自己简历中提到的过往优异财务业绩贡献其实没那么大，他不会主动告诉面试官，相反，他很可能会对面试官说，正是凭借他个人的努力才让公司赚到了钱，可能甚至连他自己都对此深信不疑。
对于董事会和面试官来说，很难了解应聘者的真实情况，因为后者自己心里才更清楚以往的业绩是怎么回事，还有一种可能是，连应聘者自己都搞不清楚自己的业绩是怎么得来的。不管怎样，应聘者在面试的时候总会把自己的过往成绩描绘得活色生香，如果他们的口才足够好，大多数招聘者是会被说服的。
不要完全依靠猎头
许多公司会聘请猎头代为寻找可能的CEO人选，但猎头在这方面确实更专业吗？它们真的会比用人企业更用心地去彻查CEO候选人的真实职业背景吗？
虽然你希望事实如此，但实际上猎头的行为经常会受到不合理因素的驱使。其中最主要的一个因素是，猎头的收费标准是与推荐人选入职后的首年年薪挂钩的，而不是与其入职后的工作表现挂钩，所以猎头没有仔细审查推荐人选以往工作背景的动力。
也就是说，即便猎头为企业招聘到的CEO并不胜任，但它仍能获得报酬。通常情况下，猎头唯一需要履行的义务是，如果企业解雇了它推荐的人选，它需要免费为企业寻找新的人选。但这种情况非常少见，因为这个义务是有有效期的，一般是两三年。但对于CEO这个级别的企业高管来说，即使他的工作表现非常糟糕，一般也不至于在这么短的时间内就被炒鱿鱼。
猎头是根据推荐人选入职后第一年的年薪水平来收费的，因此它会努力为推荐人争取更高额的年薪。这也意味着猎头更有可能向企业推荐那些年薪水平已经很高的人选，因为候选人被企业聘用时，猎头会帮助其向企业争取加薪，显然基数越大，新的薪金水平也就越高，猎头能获取的报酬也就越多。所以说，猎头找人的标准是此人目前的薪资是否够高，而不是他在新的岗位上是否胜任。
当猎头找到自己认为合适的CEO人选时，需要把此人的背景材料提交给用人企业的董事会。为了得到董事会的青睐，候选人必须善于包装自己并能口若悬河。基于这一标准，猎头会倾向于推荐那些口齿伶俐，看起来外表光鲜、充满自信的高管。但不幸的是，大量研究表明，往往性格外向而且孤芳自赏的人才满足这样的遴选标准，而且董事会也乐于雇佣这类善于表现自己的人。但是，这一类型的高管一般不会创造出好的财务业绩。根据我所在的机构进行的测试，性格内向的企业管理者往往比特别外向的管理者更富有商业才干。其它的一些职业性格测试也都认为，内向的CEO更称其职。在MBTI职业性格测试中，这类人属于INTJ型（内向+直觉+思维+判断）。
虽然猎头未必能找到最合适的人才，但许多大公司还是倾向于委托它们做招聘。因为董事会把这看成招聘工作专业化的标志，而且一旦招聘来的CEO表现不佳，它可以把责任推给猎头，而不是从自身找原因。
当然，猎头也有自己的优势。它们能找到用人企业难以找到的人选，还能说服原本没有跳槽打算的高管改换门庭。但也正像上面提到的，猎头未必能帮P E机构找到合适的被投企业CEO。
更注重短期财务表现
即便是具备高水平商业才干的CEO，也不见得能成为P E机构眼中的优秀企业管理者。这是因为P E机构看重的商业才干更注重企业的短期业绩。
有智慧、有远见与有商业才干且务实的企业高管是截然不同的两种人，有智慧和远见与富有商业才干不矛盾，但前者会更注重企业的长远发展而不是短期效益，他们着眼于“放长线钓大鱼”。而务实的CEO注重赚快钱，更看重短期现金流，他们擅长帮助企业脱困，而不是将企业打造成为行业领袖。这两类CEO的心理特征完全不同，我所在的机构可以通过测试对其加以辨别。我们将有远见的管理者称为“利润创造者”，而将务实的管理者称为“短期套利者”。
其实，这两类高管都不多见，可能每一类都只占高管队伍总人数的5%左右，而且具体到每一个人也是各有特点。于是问题就来了：如果他们都是很内向的人，想通过一场面试就准确识别出他们的类型是相当困难的。
对于PE机构来说，“短期套利者”才是CEO的理想人选。“利润创造者”是不合适的，即便他也具备优秀的商业才干，但其问题是过于看重企业的长期发展。
具备更深厚的财务素养
PE机构招聘CEO的目的是帮助被投企业盈利或是尽快扭亏，此时，CEO的财务能力和素养就显得至关重要，满足这些条件的人通常拥有MBA学位以及财会专业资质。“利润创造者”会将大部分精力放在产品的生产和营销上，而符合PE机构需求的“短期套利者”通常更重视企业的财务表现，他们出任CEO之前担任的角色往往是CFO、审计人员或金融分析师。
由此也产生了一些问题，因为具备良好的财务素养不能和拥有高水平的商业才干画等号。事实上，“短期套利者”的商业才干一般都不高，但用人企业的董事会在面试时往往会将这两种情况相混淆。
不幸的是，高财务素养、低商业才干的CEO其实不是PE机构理想的CEO人选。首先，财务专业出身的人士其社交能力通常比较有限，这将使其在领导整个公司时遇到很多难题。其次，高财务素养、低商业才干的人经常会在不该节约的地方节约，比如他们会削减那些有助于实现企业的短期财务目标与长期目标相衔接的费用支出，还会削减企业的营销费用和生产支出。即便这样做能在短期内为企业赚些钱，但很快企业的财务表现将比之前更糟糕。
所以，当你为P E机构物色被投企业CEO时要注意，如果候选人只精通财务，不管其财务素养多么地高也不能聘其担任CEO。因为这样的人一旦入职会引发很多问题，原因在于他们不具备宽广的商业视野，也不真正懂得企业的经营之道。
如何有效识别商业才干
如前所述，即便是能够满足P E机构迅速盈利或是扭亏要求的CEO也需具备优秀的商业才干，被投企业在这方面的需求甚至比一般企业更甚，对大企业而言尤其如此。因为大企业维持正常运转通常要依靠一个团队，而不是单独某个人的力量，所以CEO具备优秀的人际交往能力非常重要。
那么，如何判断一个人是否具备优秀的商业才干呢？这的确很难，而且这也是总是很难招到优秀CEO的原因。识别商业才干的最佳方式是利用诸如我们公司正在使用的心理测评方法。如果你不打算这么做，也可以从以下几个方面入手来评价：
· CEO的候选人有自己开公司的经验吗？如果有，公司的财务状况如何？（注意：如果没有，将很难判断他入职后的表现。）
· 他如何描述自己的财务管理风格？（注意：如果他说不清楚，意味着他并不真的知道应当如何为新东家效力。）
· 他的密友和同事如何评价他的财务管理风格？（注意：别问他怎么评价自己，要问他别人是如何评价他的。）
· 他的个人财务风格是否偏紧或是趋于正常？（注意：如果答案是否定的，那他恐怕不是合适的人选。）
· 谈到对产品的理解，他认为自己是保守的、适中的还是高瞻远瞩的？（注意：在这个语境下，“高瞻远瞩”并非好事。）（作者系佩斯领导力研究院创始人兼CEO）