管理文摘
美国登山家乔恩·克拉考尔(Jon Krakauer)在他所著的《进入空气稀薄地带》一书中，讲述了1996年他攀登珠穆朗玛峰的惨痛经历。
一名登山者的行为可能影响整个团队的安全，一个结没打好，一次跌倒，一块踢落的岩石，都可能造成严重的后果。这支登山队中有新手，也有经验丰富的专业人士。“我猜，每一名队友都跟我一样热切地希望，向导能把那些能力可疑的人剔除掉，并有办法保护我们每个人免受其他人缺点的拖累。”而事实上，那天当风暴来袭时，八名登山者在一天内丧生。
发生在海拔8000米以上“死亡区”的事充满着困惑和争议。而对于在空调会议室里讨论项目的职场人士，这种极端情形下的教训看起来或许和自己没什么关系，但如果掩盖了重要的个体差异，众人致力于实现同一个目标本身可能就是危险的，不重视、不承认成员差异的团队，效率更低。
很少有比管理多元化团队更艰巨的管理挑战。首先，管理人员需要对多样性做出正确评估；接着，他们需要设定一个明确的共同使命。但是，他们也必须确认，在团队成员的差异中，哪些是对手头任务基本没有影响的，哪些是高度相关的，比如具体技能和经验。凝聚力与合作或许看似美德，但它们可能是集体思维的征兆——集体意志越强大，并且事情越是事关重大，人们表达不同意见的可能性就越小，因为大声谈论风险就好像是说——你对团队没有信心。
对团队成员在哪些方面存在差异加以强调，可能会加剧团队内部的紧张情绪，也可能意味着团队需要更长时间来达成目标。但对于提高整体业绩、避免灾难而言，这些只是小小的代价。
摘编自 FT中文网 安德鲁·希尔
组织提升篇
史玉柱：我24年来带队伍的十条心得
1.创业初期，股权不能分散。民营企业创业初期，股权一定不能分散，不能搞得像五个哥们儿一样，每个人1/5的股份，这种公司十个有九个是要出事的。
2.团队对领导人也有考验。老板做得不正，团队肯定会散掉。第一就是老板是不是一个斤斤计较的人；第二是你对人、对下属真不真诚。
3.弄明白员工为什么要跟你干？我认为这两点是最重要的。第一是收入，过去我们老是用事业心去谈，事实上这是不对的。这是很正当的，我跟你干，我要改善我的生活。第二是个人自我价值的实现，希望得到上级、同事以及同行的认可，你就要创造这样一个环境，给他搭舞台。
4.不用空降部队。回过头来看，过去十年内，凡是用这种方式引入人才的中国企业，成功概率非常小。
5.选人标准：又红又专。红，指人品好；专，指业务好，这很大部分跟培养有关。
6.对干部充分授权。让最了解情况的人有决策权，工作效率会提高，在人数不变的情况下作出的贡献更高。
7.允许下属犯错。用人，他可能是70分，你可能是90分，授权的时候，你就要忍受这20分的差距。交一次学费不就好了吗？下次就不这么干了。
8.多引进战术人才，少引进战略人才。企业制定战略的人不需要很多，否则就会整天在一起夸夸其谈，因为那东西是看不见、摸不着的，没办法证实的。而战术问题是你做得出来就是做得出，做不出来就是不会做。
9.只认功劳不认苦劳。苦劳对一个企业是没有任何贡献的，它不会带来任何利润。所以要把这句话明确地提出来，灌输下去，大家一旦认可，效率自然就会高。
10.做不到不要说，说了一定要做到。这是我们中国不少人的陋习，喜欢说大话。在这样的气氛下，上下级之间就没有了信任。
摘编自 微信公众号-砺石商业评论
如何让B2B买家痛快下订单？
业界名声：78%的买家会透过人脉，了解合作对象。虽然我们身处于网络时代，但人们仍然仰赖信得过的人，询问相关评价。
网络口碑：客户平均花86小时搜寻、研究你。根据研究调查，在交单前客户花在主动搜索、研究可能合作对象的比例大幅攀升至近八成。想要B2B业务提供的“好的内容”不限于产品卖点，还包括该项服务如何帮助企业解决问题，以及是否能取得业界的竞争优势，将产品特色、价值包装成好口碑，使潜在客户搜寻合作伙伴时有效，被良好的声誉吸引。
密切互动：75%的业主会因业务员亲身拜访而倾向买单。在大部分的销售活动中，成交后客户因为花钱买了新的产品，热情持续上升，但卖家会因为订单到手，将注意力转移到下一家企业，导致客户关系低落。一项调查列出了业务一定要做到的四个特质：
1.客户只愿意花时间在一个守时、准备妥帖、又能精准说出重点的业务员身上。
2.不但要探索客户需求，更重要的本质在于聆听。
3.对基础知识有精确的掌握、专业问题对答如流，一定要在有限的时间内向客户展现自己的专业。
4.就算是相同类型的产业，每家企业客户都有其独特的需求，业务员要想方设法提供出乎客户意料之外的附加价值。
当下沟通：81%的客户对销售结束后的问卷调查无感。许多B2B业务会在销售结束后，利用问卷等方式询问客户，但事实上有81%的客户表示“无感”，而九成的顾客有极高的意愿在协商之后、交易结束之前给予业务建议。这对业务部门绝对有利而无害，再尖锐的批评都会成为整个团队进步的关键。
摘编自 SmartM人才培训网
前阿里直销总经理的带队妙招
在公司的快速成长期，有时候一个月就需要招100个人，怎么去选择做主管的人呢？
大多数会选择业绩相对来说在团队中做得最好的人，但是这些在技能上做得比较好的同学，通常会有被光环所笼罩的问题，所以这些人特别容易撸起袖子自己干。而作为一个好的领导者，最重要的工作就是要把自己的经验总结出来，能够被复制。怎么做呢？第一步就是我来做，你来看，看我就是这么干的。
但是一般的管理者，少干了后面的事。首先就是我干完了，我还要解释一遍给你听。被辅导的人就会很清楚地说：噢，原来是这样的，所以才这么干。之后就是你干我看。我要听一听你做这件事的味道，是对还是不对。
在这个辅导的过程中，有些人的执行力还是不好，我们用的是16字方针：动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法。
当一个员工在你反复要求他却始终达不到的时候，我们一定要知道是为什么。先问问他最近工作做不下去的原因是什么。告诉他，我们这样做是为了实现谁的目标，实现谁的理想。然后再晓之以理，告诉他做成这件事情的原理在哪里。然后，诱之以利，你要让他知道，这么做你的目标将能实现到哪一步。最后，要绳之以法，给予处罚。开除或者罚钱不一定是最好的手段，但你要知道什么处罚才是他最需要的。比如：曾经我们要求销售人员一天完成8个拜访量。有一个没完成，就要罚做10个俯卧撑。因为这类工作要么是坐在办公室里打电话，要么是在外面跑客户，员工的身体吃不消，所以不管是俯卧撑还是仰卧起坐，员工一边知道了自己没有完成目标，一边还用锻炼身体的方式接受处罚。因此，要找到员工的心灵扳机。
摘编自 人力资源研究 俞朝翎
看聪明的公司如何与外界沟通
主动沟通。美国食品大厂通用磨坊总裁约翰·佛雷克（John Foraker）表示，拜网络之赐，今天的公司处在比以前更透明的时代。即便公司不透露资讯，消费者也有很多渠道可以得知，所以公司不如自己主动出击，多多与外界沟通。
针对重点沟通。奥迪汽车美国公司品牌总监安其罗（Loren Angelo）认为，如果公司的什么芝麻绿豆小事都发布消息，就失去了给予消费者真正新闻的机会。对于重点资讯，奥迪会提早计划，并且安排足够的资源，一旦对外发布，务必达到期望的效果。
讲故事。当消费者随时都在被各种资讯过度轰炸，公司的营销资讯想要引起消费者注意，就必须加入情感的元素。
利用大数据。如今，公司比以前更容易衡量投资回报率。公司应用统计资料，根据数字分析来作决定。
加点乐趣。为公司的营销资讯加点乐趣，甚至提供奖品，都能吸引消费者的注意力。例如：制作一个小游戏，让目标消费者边玩边能了解公司的新产品，过关者能够累积点数，最后换取奖品。
无论情况好坏都不能停。许多公司情况好时，愿意更开放、更频繁地与外界沟通。然而一旦公司情况不佳，甚至遇到危机时，便完全封闭消息。其实无论情况好坏，公司对外的沟通都不能停，情况坏时甚至应该进行更多的沟通，才能给品牌带来长期的助力。
不要牺牲了透明度。人们希望对与自己有关的公司了解更多的资讯，不论是公司的顾客、员工或者投资人。所以即便一般认为巧克力棒是垃圾食品，美国玛氏食品公司仍自愿在产品上公开重要的营养数据（比如卡路里），因为它知道，透明度是如此重要。
摘编自 《EMBA》
个人成长篇
中层晋升的五大绊脚石
1.对问题人物置之不理。主管们犯的最持久的错误是与自己的直属下级缺乏交流，没有给他们足够的指导以提升业绩表现，特别是不能及时处理“问题人物”。主管忽视员工的行为，其实也在放任他们对企业带来的负面影响，最终主管需要为整个部门的业绩不佳承担责任。
2.无可取代的主管。一个主管之所以无法晋升最高管理层的最大阻碍，通常是缺少合适的继任者。这类管理者独揽大权，制定所有的决策，而未培养强而有力的继任者。
3.永远的救火队员。这一类主管与“对问题人物置之不理”的主管恰恰相反。他们的通病是习惯当救火队员，拯救所有人。事实上，主管们需要平衡“忽视不良行为”与“认为所有不良行为都可以纠正”这两种想法，从中找到那个合适的区域。
4.傲慢自大。想在任何组织中晋升高层，傲慢自大无疑是极大的绊脚石。这样的主管往往贬低别人的好点子，埋没自己团队里的人才。这类自认“无所不能”的主管听不进别人的建议，他们会扼杀团队的反馈、创造力和创新能力。谦虚的人才具备识别“最佳答案”的能力，所以谦虚是成功的高层执行官需要具备的核心素质。
5.识己不清。傲慢的管理者通常也看不到自己的弱点。在一名自认为拥有强大战略思考能力的主管看来，他想到的战略都可以奏效，即便别人的反馈是相反的结果。这导致他无法有效地利用身边人的才能。
摘编自 《中欧商业评论》
连自律都做不到，还奢谈什么自由？
一、自律是生活的基石
据说史蒂夫·乔布斯年轻时每天凌晨四点起床，九点前把一天工作做完。乔帮主说：自由从何而来？从自信来，而自信则是从自律而来。
自律是对自我的控制，自信是对事情的控制。先学会克制自己，用严格的日程表控制生活，才能在这种自律中不断磨练出自信。一个能管住嘴、迈开腿、每晚坚持跑步的人，工作上也不会差到哪儿去。
二、没有天赋，更要自律
史蒂夫·纳什是优秀的NBA球员。这个身体瘦弱的加拿大白人，背部神经有着严重伤病，被认为是“天赋最差的篮球巨星”。就是这样一个人，却连续两个赛季获得了MVP。纳什是出了名的自律：不沾糖、油炸和深加工食品。训练日里，他一天吃六餐：麦片粥、杏仁切片、生坚果、水果、蔬菜、糙米饭、胡萝卜和生吃芹菜。纳什把他的食谱推荐给队友，于是，太阳队脱胎换骨。
纳什的成功给了普通人一点点念想：如果没有天赋，你永远成不了乔丹、科比。但如果足够勤奋自律，至少你还有机会成为纳什。天赋，上天给的；自律，决定权在你。
三、自律是自由的源头
刚工作的时候，不懂得节奏，我是个“时间都被工作填满”的工作狂。研究时间管理之后，发现工作生活有很大的改进空间。尝试做计划、写日记、控制注意力、要事优先、今日事今日毕、先啃硬骨头、构建自己的时间管理系统、平衡好工作与家庭……
慢慢的，我开始从繁琐事务中抽身出来，开始有时间考虑生活和人生的目标，这一切的源头，就是自律。自律的结果就是有更多精力去做喜欢的事。
摘编自 微信公众号-菜刀少爷
说什么也别说“我很忙”！
如今，“忙”这个字不再有任何特殊含义，人们会通过“我很忙”来猜想你的真实意图，而通常这种猜想是负面的。尽管“忙”字不能让人产生亲密感，但这并不意味着你不能用一种亲近的方式传达出忙碌的信息。
实话实说。要消除“忙”字带来的模糊感，方法很简单，即告诉对方你具体在忙些什么。当然这需要一定的时间和精力，尤其是当你忙得不可开交的时候。可是，这么做是值得的。
想象一下，你邀请一位朋友参加你的生日聚会。对方回答的方式一：“我很想去，但是我真的没时间。”方式二：“我真的很想去，但是今晚Jack有一场空手道比赛，他特意叮嘱我看他的比赛。不过，你还是要给我留香槟呀！”第二种方式既解释了这位朋友缺席的具体理由，也传达出他依然为你高兴的含义。但第一种方式就完全没有这种效果。
告知具体期限。如果你正忙于处理工作或家庭事务，且处于关键时期，那就告诉他们具体期限，比如要忙多长时间，这样会更容易获得对方的理解和支持。例如：你的产品要在一个月内上市，那就把这一情况告诉对方，并表达你愿意与他们到时候再聚的愿望。即使上市时间推迟，一个月变成了两个月，对方也会因你的坦诚而备感欣慰。
想清楚后果。如果不想再维系一段关系，我们可以用“忙”来回复对方，即逐渐与某人疏远，不解释原因。所以，如果你在说“我很忙”这句话的时候是怀着这种心态，那么你就要考虑一下是否真的要与对方分道扬镳了。
摘编自 《哈佛商业评论》 Kira Asatryan