家族企业交接班大考
张蕴蓝是躺在金山上挥霍沉沦，是背靠父母大树好乘凉，还是站在父辈的肩膀上再创辉煌，中国的“富二代”们各有各的选择。
有出息的，也有败家的
中国的家族企业家中，鲁冠球父子应该是获得殊荣最多的一对。早在1994年，23岁的鲁伟鼎便升任万向集团总裁，成为富二代中最早的接班人之一。
低调的鲁伟鼎更像是白手起家的创业者，在万向的发展中功劳卓著。他说过：“我们这一代是踩着父辈打下的基础，沿着他们开辟的大道前进，理应走得更好、更远。”
横店集团创始人徐文荣的长子徐永安，也早在2000年就成功接班，随后的六七年时间里，徐永安通过资本战略，大举收购，让横店集团从一个实业型的企业集团转身为实业与金融并重的现代企业集团，被冠以“中国好莱坞”称号。
红领集团是个已经有二十年历史的服装企业。2008年之后，外贸下滑，企业陷入困境。几年前，当家人张代理的女儿张蕴蓝接任总裁。她没有在父亲的旧基础上动干戈，而是带着一帮年轻人另起炉灶，打造出中国服装业的第一条柔性生产线，转而面向国内的消费升级，开始做起个性化定制的业务。如今，红领已成为中国服装业转型升级的一个标杆。
有出息的，自然也有败家的，富人家的孩子也有好坏之分。李兆会是个极端的例子。
2003年1月，海鑫钢铁创始人李海仓被枪杀身亡，其子李兆会仓促接班，同时接任的还有山西首富这一称号。此时，海鑫集团总产值70亿元，实现利税12亿元。
年仅22岁的李兆会由于缺乏实力与经验，对钢铁产业不抱有信心，却偏爱操盘资本投资，最后生生把首富资产败光了。2014年6月，海鑫集团欠债数十亿，宣布破产重整。这是目前为止全国出现的最大规模的破产重组案。
让公众叹息的是，李兆会200辆婚车迎娶明星车晓，婚礼造价500万，为员工发红包500万。但这段婚姻只维持了一年零3个月，传闻，车晓分得3亿财产。
仓促接班的不仅仅是李兆会，但结果却是不同的。2013年，原陪都药业董事长唐良平去世，时年26岁的唐昆尧从英国回国仓促接班。据媒体报道，唐昆尧的生活的大部分时间都是在公司里，他说“这些是我必须要做的事。”目前看，陪都药业稳步发展，从接班初期陪都的产值3.2亿，到2016年预计能做到5.7亿。
中国的家族企业完成传承的并不多，其中失败的案例却不少。
海翔药业罗邦鹏花了40年，将一家乡镇企业经营成上市公司，但他的儿子罗煜竑只花了不到4年，就将企业控制权拱手让人。坊间传闻称，因嗜赌，罗煜竑欠债5亿元，不得已贱卖其持有的海翔药业全部股权套现3.8亿元。
接班等于二次创业
大部分“接二代”都迫切想证明自己的能力，有干一番事业的雄心。
时代不同，接受的教育不同，与父辈相比，富二代有着更多的新想法、新理念。改变现状，助推企业转型升级的愿望也更强烈。据调查，47%的家族企业继承人希望尝试将家族企业转型。
京山轻机曾被作为交接失败的案例被媒体分析。接班人李健原本不想接班，更不喜欢别人把他当成接班人，他谈的最多的就是企业转型。
这也是被分析认为，是他与父辈经营理念不同而改变主营业务，导致盈利水平逐年下降的原因。
其实，在2014年1月李健全面接手之前，京山轻机的日子就不好过。2012年京山轻机首次出现亏损，2013年虽有盈利，但是通过抛售房地产公司股权实现的。
在李健的主导下，新生产线上线，开拓海外市场，改变盈利模式，多元化发展……然而，这一切推行起来却并不顺利，甚至连李健都曾自我怀疑。
尽管经过几年的坚持，目前公司业绩开始向好，但京山轻机的转型还在路上。
大刀阔斧地进行转型升级的，还有大湖股份的罗订坤、金固股份的孙锋峰等。
宗庆后的女儿宗馥莉曾不止一次地说过“要超越父亲”，今年7月，急于证明自己的宗馥莉推出以自己英文名“Kely”命名的全新产品——“Kellyone”个人定制果蔬汁，目标定位为一线城市高端人群。从目前的销售数据来看，新产品并没有取得太好的市场反馈。
其实，对于急于表现的宗馥莉而言，如何挽救娃哈哈更加迫在眉睫。娃哈哈的多元化尝试走得异常艰难，在饮料食品主业上也遇到危机。
今年8月壹桥海参与壕鑫互联55%股权置换，切入泛娱乐领域。刘晓庆一上任就将公司改名为壹桥股份，这让市场对该公司的转型前景浮想联翩。
经过二三十年的创业，很多民营企业陷入转型困境，在经济下行，淘汰的落后产能的大环境下，二代接班压力巨大，“干好了，因为你是富二代；干不好就是败家子”。
多数家族企业是旧式家族管理模式，现代公司管理制度尚不健全，以传统行业为主的家族企业都面临转型升级压力。
调查显示，有49%的民营企业“二代”不赞同父辈的经营理念。二代彻底接手家族企业后，有更高概率试验自己的经营风格、投资自己有兴趣的领域。
对于交接班过程中的家族企业来说，一二代之间经营理念和管理风格的差异对于企业发展有着至关重要的影响。一二代同时任职的企业，在盈利能力方面远不如一二代未同时任职的家族企业。
一项数据显示，当二代担任董事长但并未成为实际控制人时，该类型家族企业的超额收益达到83.17%；当他们成为实际控制人之一时，超额收益下降至58.75%；当他们既成为董事长又是唯一实际控制人时，超额收益只有33.9%。
在东南亚的上市公司中，家族企业在第一代向第二代交棒过程中，市值五年内平均缩水六成。
在国内A股上市的家族企业做的粗略研究表明，传承后的市值也会平均缩水四成以上。
“其实我是不想接班的”
虽然越来越多的企二代开始踏上接班之路，但并非所有民企都能顺利将企业交到下一代手中。事实上，不少二代的接班意愿并不强。
汇源朱新礼曾打算让儿子朱胜华接班，但朱胜华似乎对打高尔夫球更感兴趣。朱新礼在尝试使用职业经理人之后，决定将接班重任放到女儿朱圣琴的身上。
传统家族企业存在种种问题，面临转型升级，很多富二代对父辈所创下的事业缺少理解和兴趣。而且父辈往往对子女不放心、不放权，加之企业“接班计划”的缺失，让富二代不愿接班或者缺乏接班的信心。
一些有想法的富二代选择另起炉灶，开创自己的事业。环境变化和新思想、新理念、新技术的涌现，不断冲击“子承父业”的传统理念。拥有资源和资金优势的富二代，都希望独立发展新的产业。
更多的富二代缺乏一代的开创精神，认为是自己资历太浅难当大任，宁愿过舒适的生活。
富二代不像父辈对金钱和成功那样渴望，他们生活优越，很小就被送出国，接触到不同的文化环境。他们的价值取向更多元，不把金钱作为唯一的人生追求，对待人生、事业和财富的态度，与父辈截然不同。看到父辈创业的艰辛，很多富二代希望选择一种不同的生活方式，而不是子承父业。
2015年由中国民营经济研究会家族企业委员会发布的《中国家族企业传承报告》显示，相比于父辈较高的交班意愿，家族企业二代的接班意愿并不高。在抽样的839家家族企业中，明确表示愿意接班的二代仅占总样本的31%，还有14%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。
在人们印象中，有着父辈的资源和资金，富二代不论是在国内还是送到国外，教育背景和国际化视野都很高。
但事实上，当前国内上市公司董事长硕士以上学历者有1639人，占比达59.51%，60后硕士以上学历者占比最高，达到65.33%，70后为63.09%。
而80后硕士以上学历者为54.84%，上市公司中一共有267位董事长有博士学位，而80后仅有1人。
在今年接班的13位二代中，获得硕士学位的只有5人。当代取得学历的难度和含金量与上一代相差甚远。至少在学历上，二代与父辈并无优势。
尽管子承父业在家族传承中仍占主流，但不愿意子承父业的比例如此之高，已经是一种不容忽视的社会现象。为了传承，一些家族企业已经打破仅靠血缘连接的家族传承限制，除了选择职业经理人外，目前的上市公司中，女婿、儿媳接班占了很大的比例。
一些家族企业，特别是规模较小的企业，在找不到合适接班人的情况下，选择出售股权。根据《亚洲创业投资期刊》（Asian Venture Capital Journal）的统计，涉及控股权变更的交易占2015年中国私募股权交易总价值的34%，比2014年高出一倍以上，创下历史记录。
在全球家族企业史上，成功传承从来就是一个小概率事件，两代人之间的交棒常常会让企业伤筋动骨。
据西方专家统计，全球家族企业能够顺利传承到第二代的占30%，到第三代的仅为13%，而到第四代的只剩下3%。
能信经理人吗？
既然有如此多的二代不情愿接班，职业经理人开始成为家族企业的另外一种选择。
在刘永好积极培养女儿接班的同时，刘永好的弟弟，同属希望集团的华西希望集团董事长陈育新就选择了职业经理人模式，聘任并无血缘关系的王德根为集团总裁。
74岁的美的集团创始人何享健，几年前将经营权交给职业经理人方洪波，其独子何剑锋转行进入投资领域，多在香港发展，与美的关联极少，只是作为何氏家族代表列席集团董事会，不参与日常经营管理。
创维创始人黄宏生也曾公开表示，或将效法美的向职业经理人交权。
万达集团王健林公开说：“我跟思聪探讨过几次，他没兴趣接我的班。我本身也是很有现代意识的，职业经理人谁好就谁来，只要维持一个强势董事会就可以。”
与强行安排子女接班相比，职业经理人制度是一个不错的选择。
合生创展朱桔榕安排年仅23岁的女儿朱桔榕担任常务副总裁，此后几年，不断上演家族和职业经理人之间的大戏，引发公司震荡，使这个地产航母，错失了发展良机。
职业经理人制度有其优越性，这是一种由家族在股权上保持对企业的控制，而在经营权上由职业经理人代为打理的传承模式。
但在当前的市场环境下，如何找到放权和收权之间的平衡点，让职业经理人在充分发挥所长的同时，受到有效地监督和制约的问题还尚未解决。
事实上，职业经理人和家族之间的矛盾不断发生。当年的国美灵魂人物黄光裕入狱，国美陷入了职业经理人与创始人家族之间的争斗，严重的内耗最终导致国美掉队。
调查数据显示，即便在在继承者没有能力或者没有意愿接班的家族企业中，也只有24%的企业最终聘用了职业经理人。即使是在职业经理人制度相对成熟的香港，更多的家族企业也选择了家族成员进行企业传承。
数据显示，职业经理人管理的公司并不比家族成员管理的更出色。
福布斯中文版发布2015年中国家族企业调查报告显示，包括总营业收入及净利润三年复合增长率，由职业经理人管理的公司，都不如家族成员自己管理的公司。
相比家族成员，聘用的职业经理人虽然在管理能力、专业知识方面可能更胜一筹，但无论是对于企业文化的理解、还是企业组织架构的掌控，他们都不如家族成员看的透彻。此外，作为契约制下的职业经理人，他们或许更愿意推动企业高速扩张而忽视由此带来的高风险。而作为家族成员，他们更多的还是追求平稳永续发展，以实现家族企业基业长青。
由家族来掌控还是由职业经理人来管理，已经成为中国目前很多民营企业都面临的选择。有计划地培养和管理下一代，以及如何建立一支高素质、高水平的职业经理人队伍，都是家族企业当前面临的严峻挑战，也是不可跨越的一个阶段。