重新定义你的职业生涯
周文霞：中国人民大学劳动人事学院教授齐乾：中国人民大学劳动人事学院博士生
移动互联网、大数据、云计算、人工智能等新技术的不断创新和突破，让世界发生了巨变。许多过去我们习以为常的东西都需要再思考，如重新定义组织、重新定义团队、重新定义工作，重新定义……当这一切被重新定义的时候，镶嵌在组织中、团队中、工作中的个人职业生涯也必然要被重新定义。
职业生涯发展的变化趋势
每个人从找到第一份工作开始，一直到退出职场，这段个体生命中最重要的历程就是你的职业生涯。
职业生涯以一份工作为前提，以一个具体岗位为坐标，以一个组织为平台，以整个社会为背景，随着时间的推移，个人职业生涯的轨迹就开始显现。虽然个体是职业生涯的主角，但社会、组织、团队、工作的发展变化，势必会引起个体职业生涯的变化。
西方学者早就敏锐捕捉到了这种变化，1976年美国学者霍尔提出易变性职业生涯，1994年美国的另一位学者亚瑟又提出了无边界职业生涯，用来表示现代职业生涯与传统职业生涯的区别。最近在微信朋友圈里“斜杠”一度成为“热词”，“斜杠”体现的也是职业生涯发展的一个新趋势——多重职业。2007年《纽约时报》专栏作家麦瑞克·阿尔伯，在她的一本名为《一个人，多重职业》的书中描述了一种现象：越来越多的年轻人不再满足“单一职业”这种生活方式，他们开始选择一种能够拥有多重职业和身份的多元生活，在自我介绍时他们会用“斜杠”来区分他们从事的不同职业，例如，某某，律师/演员/制片人。于是，“斜杆（Slash）”便成为了他们的代名词。有人断言，多重职业将成为全球职业发展的新趋势。
总体来说，当代人的职业生涯发展趋势表现出下面三种特点：从稳定型到无边界流动；从生存型到自我实现型；从单一式职业发展路径到多元式职业发展路径。
互联网条件下的经济是共享经济，共享经济的本质是人尽其才，物尽其用。人才不仅只是在一个组织中有了多种职业通道、职业路径可以选择，而且可以不再只属于一个特定的组织，不再只被捆绑在一个岗位，扮演一个固定的角色。一个人可以不再追求在组织中沿着金字塔的结构向上攀升的传统职业路径，而是可以在不同的职业之间平行转换，扮演多重角色，拥有多重职业身份，这就是本文前面提到的“斜杠职业”。
现代社会是多种职业生涯模式和路径并存。对个人而言，社会提供多种职业生涯的路径可供你选择，你可以一条道路做到底，也可以中途不断变化自己的路线，你可以不依赖于任何组织，成为一个个体工作者。职业生涯的多元化，大大扩展了人们职业选择的空间和自由度。
以不变应万变
在多变的职业生涯发展新趋势下，个人的职业生涯管理应对策略，可以每个人的职业锚为基点，打造职场上的职业资本。
现代的职场，对于个人而言机会多、自由度大、可选择的范围广。但同时也意味着，个人必须承担起自我职业生涯管理的责任。
相对于职场的复杂与变化，一个人的职业锚相对比较稳定。职业锚是美国社会心理学家埃德加·沙因提出的一个关于个体职业定位的概念，来源于沙因教授对麻省理工学院斯隆管理学院44名研究生长达10多年的追踪研究。他发现，随着一个人工作经验的增加，人们会越来越加深对自我的认知，逐步认识到自己喜欢什么（兴趣）、擅长什么（能力、技能）、看重什么（价值观），这几方面整合成一个人的自我概念，成为其在面对职业选择时无论如何都不会放弃的东西，沙因称之为一个人的职业锚。
沙因发现了八大职业锚，分别是通用管理型、技术职能型、创新创业型、自主独立型、安全稳定型、服务奉献型、纯粹挑战型、生活方式型（见图1）。
其中，通用管理型的人感兴趣的是管理本身，他们具有成为综合经理的能力、动机和价值观，如透过一大堆不相关细节直达问题核心的分析能力，人际交往能力和跨部门协调能力，当组织由于情感和人际关系问题出现信任危机时的激励能力等等。
技术职能定位的人则愿意致力于专业化的道路，为特定的专业感到兴奋或特别擅长。
创新创业型的人会将创造新的事业看成职业本身的核心，专门以创造新的组织、产品或服务为目标。这种类型的人都梦想成立自己的企业，并在他们职业的不同阶段表达这些梦想。
自主独立型不能忍受组织中的规范约束他们的个人生活和工作，喜欢按照自己的方式、自己的节奏做事，愿意根据自己的标准追求更独立的职业或只接受能提供最大自由的组织工作。做自己想做的事、说自己想说的话，是有这种职业定向的人非常看重的。
顾名思义，以安全和稳定为职业定向的人，安全和稳定在他们的整个职业中占主导地位，达到以它们指导和限制所有重大的职业抉择的程度。政府和公民服务工作通常对这些人很有吸引力。
服务奉献型的工作价值观，在于能够为人服务或与人一起工作、为人类服务、保护环境以及帮助国家。这种职业的定义特性更多地涉及为一种“更高的事业”工作，而不是为一个组织工作。
与大多数人都会寻求一定的挑战性不同，纯粹挑战型的人，不断地征服挑战和问题对他们来说是最重要的事。
生活方式型的人喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。对他们而言，职业也许对他是一个激励，但不如生活、工作平衡来得重要。在中国，这种情况似乎正变得越来越多。
沙因的八大职业锚类型及相关理论，给我们的启示是，职业生涯发展的趋势虽然越来越多元化，但具体到每一个人而言，我们虽然可以不断变换职业，选择斜杠人生，丰富自己的职业生活，但要想在某一个领域取得更大的职业成就，一定要通过不断地自我反省和探索，及早认清自己的职业锚，确定自己的长期贡献区。只有一个人的职业锚与其所从事的职业相匹配时，才能最大限度发挥自己的潜能。
强化通用型职业能力
职业锚只是大体决定了一个人适合的职业发展方向，但是不论何种类型的职业锚，要想在自己确定的方向上取得职业成功，还都需要具备一些通用型的职业能力和素养。在职业转换的可能性加大，选择多重职业的人数增多的今天，就更需要强化通用型的职业能力和素养。
美国管理学者DeFillippi和Arthur提出的智能职业生涯框架认为，在知识驱动的竞争环境中，企业要求员工具备三种职业竞争力。这三种职业竞争力，可以被看作是通用型的职业能力和素养。
◎ knowing-how：是指员工具备的与职业有关的知识、技能和能力。其不仅与当前组织绩效要求有关，而且有助于个人在多个雇佣环境下流动。这是一个人的人力资本；
◎ knowing-whom：指个体拥有的来自于组织内部和组织外部的社交网络。其不仅有助公司社会网络活动的内外部人际关系，而且可以成为个人追求职业机会和职业支持的途径。它相当于社会资本；
◎ knowing-why：体现为员工的动机、意义、认同、人格、兴趣和价值观等，反映了个体内部积极心理资源情况。它相当于心理资本。
根据智能职业生涯的框架，结合文献分析与调查访谈，我们提出了职业成功资本论的理论模型，如图2所示。
人力资本、社会资本和心理资本是通用型的职业胜任力，是预测个体职业成功的三大类变量。这三类资本相互影响，共同促进个体的职业成长与发展。
其中心理资本是最基础最重要的变量，它通过影响个体人力资本和社会资本的获得，进而影响职业成功。积极心理学之父鲁森斯等对心理资本的定义为：个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的4种心理状态，即希望、乐观、坚韧及自信。从本质来说，心理资本是指能促进个体积极发展的内部心理资源，既包括希望、乐观、坚韧、自信和积极情绪等状态类的心理资本，也包括那些和工作行为与角色紧密相关的特质类的心理资本，例如主动型人格、自尊、控制点、核心自我评价、责任心、价值观等。心理资本强大的个体，在变化激烈的社会中更容易调适自己，具有更强的职业适应性和抗逆力，心理弹性更大，在遇到挫折身处逆境时更能够坚持不懈。
人力资本是与职业相关的知识、技能和经验。受教育程度、工作任期、政治知识与技能、个人学习和培训等，都可以看做是人力资本的有效指标。在知识经济、共享经济的时代，人才的作用和价值超越货币资本的价值受到组织的高度重视，一个人拥有丰富的知识和技能，这种知识和技能越是独特、不容易被替代，其在组织中脱颖而出的机会就越多，在业务技术性的岗位上崭露头角的可能性就越大，在职业生涯的早期更是如此。
社会资本是指个人在组织内外部社会网络关系的数量与质量，通俗地说，就是一个人和组织内外部多少人有密切关系，有密切关系的这些人所拥有的权力、财富和声望怎样。研究表明，一个人的成功不仅依赖自己的人力资本，也依赖人与人之间的关系，其所拥有的社会资本很大程度上决定了他们的薪酬水平以及升迁机会。
我们通过访谈发现，在职业生涯早期阶段，个体的人力资本对职业成功的预测力更强。在职业生涯的中期阶段，社会资本具有更强的预测力；对于管理型的职业来讲，社会资本更有助于职业成功，而对技术型的职业来讲，人力资本更具有预测作用。
既然人力资本、社会资本和心理资本如此重要，那么应该如何提升和强化自己这三种资本呢？
我们强调人力资本是沉淀在个体身上的知识技能。在共享经济互联网+的时代，知识技能更新迭代的速度超出人们的想象，资源丰富、信息爆炸、时间碎片化，如此等等，都对我们构成了极大的挑战。只有保持开放的心态，积极主动学习才能跟得上时代的步伐，形成自己在职场上的竞争力。在这里至关重要的是，及早认清自己的职业锚，开发出自己职业发展的策略。
有三种体现自身人力资本的人才打造模式可供选择：平面型人才、直线型人才、T型人才。
所谓平面型人才，也就是我们前面提到的“斜杠职业”。这样的人兴趣爱好广泛，崇尚自由灵活，注重自我体验，不在乎传统的职业晋升路线，他们有多样性的知识与技能，几种知识和技能不分主次，平行发展，利用自己的比较优势形成自己的职场竞争力，如在绘画领域里最会摄影、在摄影领域最懂金融等等，成为一个多面手。但是正因为多面，就难以做到精深，难以成为顶级专家。
直线型人才是指在某一个专业领域中深耕细作，精益求精，成为真正的专家。但这种类型的人才知识面过于单一，对超越自己知识领域的东西极少关注和了解，不仅可能会成为“有用但无趣”的人，同时也会限制自己的眼界和思路，影响自己的发展。
T型人才是一种有宽度也有深度的人才类型，横向代表宽口径厚基础，有比较广博的知识面，纵向是专业发展的方向，特点是精深。这是一种复合式的理想人才知识结构，既专注又开放，既在某个专业领域有深厚的知识和技能，同时又对其他领域和学科有着浓厚的兴趣和求知欲，创新型人才最容易在这种人才类型中产生。例如金融专家懂得互联网，网络人才懂数据库管理，多媒体人才懂得动态网站开发等，都是一专多能，在不同领域的交融中产出创新性成果。
与平面人才不分主次的知识技能结构相比，T型人才的广博是为精深服务的，最容易形成自己职场上独特的竞争优势，成为不可替代的人才。这种人力资本的打造，需要遵循“一万个小时”定律，专注、勤奋，深学苦练，有追求极致的工匠精神。
社会资本与个体拥有的社会关系的数量和质量有关，但这并不是说你认识的人越多，你的社会资本就越强大。社会资本的关键是你拥有的可以“动员”的社会关系，即你需要信息时有人愿意为你提供，你遭遇困难求助时有人愿意出手相助，你需要提携推举时有人愿意为你背书和说话。
根据社会交换理论，人与人之间的关系也是一种社会交换关系，这里交换的可能有物质金钱，也有精神情感。不论何种形式的交换，一定遵循等价交换的原则，否则这种关系一定不可能长久。在人际关系中，想要别人支持帮助你，你也必须具备支持帮助别人的能力和意愿，只有势均力敌的人际关系才是稳定和可靠的。依靠他人基于同情的支持帮助，偶尔为之可以，但无法长久维系。这就是说，一个人想要拥有丰厚的社会资本，你必须首先是一个人力资本强大的人，是一个对他人有用、对社会有价值的人。同时还要不断提高自己的沟通能力、把控自己和他人情绪的能力，能够洞察人性人情，“己所不欲，勿施于人”“己欲立则立人，己欲达则达人”，以自己的实力、真诚、善心结交朋友，扩展人际网络，强化自己的社会资本。
比起人力资本和社会资本，心理资本对个人的影响更为重大。心理资本是一种积极的个体心理资源，它通过回答“你是谁？你想成为什么样的人”来定义自己，打造自己，我们可以通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势。心理资本培养的关键，是澄清自己的价值观，知道自己真正想要的是什么，当下人们心浮气躁，面临的机会和诱惑很多，什么都想要、什么都想得到却常常什么都得不到，比如工作中高薪和适合自己的发展机会常常不可兼得。你要了解自己在职业选择和职业发展中最看重的东西，认清自己的职业锚类型，舍弃那些细枝末节，聚焦自己的核心价值观，坚持不懈地追求自己的职业梦想。
开发心理资本，还需要强化自己的职业使命感，Hall等将职业使命感界定为一种目的感，即个人打算去做并被视为其生命目的的工作。相关研究表明，拥有职业使命感的人似乎受到某种召唤的驱动，会全心全意地追求自己的职业梦想，更有动力去应对困难挫折。只有心理资本强大，才能在职业生涯的道路上积极投入，乐观向上，进一步获得更高的人力资本和社会资本，最终实现自己的职业目标。
职业生涯，路漫漫其修远。每个人都要在职场度过人生最宝贵的年华，我们借助职业生涯去实现自己的价值，成就自己的人生。在中国当代的职场上，50年代、60年代、70年代、80年代、90年代五代同堂，每一代人的身上都有自己成长时代的深深烙印，有自己职业上的优势也有发展中的先天不足。50-60年代的人，长期受计划经济的影响，找工作是组织安排，职业发展是组织规定，在他们的职业发展早期，很难自己做主。70-80年代的人虽然受到改革开放的洗礼，却也面对高房价带来的沉重生活压力，不得不屈就现实，而90后一出生就面对一个万花筒般旋转的职业世界，没有定力很难抵挡各种诱惑，容易追逐时髦迷失自己。
我们之所以强调重新定义职业生涯，是倡导一种“我的生涯我做主”的积极主动的职业态度，呼吁每个人都应承担自己职业开发的责任。所谓重新定义自己的职业生涯，就是抛开社会他人加在自己身上的各种标签符号，倾听自己的内心，澄清自己的价值观，找到自己的使命，了解自己的优势与不足，扬长避短，制定自己的职业发展战略，不懈地追求自己的职业梦想。
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