中国式老板如何打造云组织？
云组织的核心在于平等。而深受儒家文化皇权、父权思想影响的中国式老板们，能否建立平等机制呢？
文/本刊记者 杨筱卿
让员工成为自己的CEO
共享经济、创客文化等新兴事物的涌现，一种叫做“云组织”的无边界组织正在兴起。何为云组织？
本书作者认为，在云组织中，没有正式的机构、岗位，一群创客和他们携带的资源集中在云台。市场有任何需求，立即就有合适的创客或资源进行回应，并会以最合适的方式产出用户最需要的产品。
在这样的组织中，资源永远取之不尽用之不竭，而企业作为平台，却不用为此支付昂贵的成本。
然而，要使云组织顺利运转，需要激励机制和孵化机制。只有合适的激励才能让每个创客为自己打工，成为自己的CEO。而孵化机制，则能保证每个创客、每个项目在面对用户需求时，获得企业平台的支持，使项目快速达成。
云组织的核心在于让员工成为自己的CEO，这意味着传统组织中，上级发布指令、下级执行的模式成为过去式。企业的领导者则需要改变角色，从管理者和指令发布者变成支持者，企业从管理型转变为平台服务型，而企业的掌舵人也必须具有新型的领导力——平台领导力。
平等是价值追求，而非权宜之计
然而，较之国外企业，中国企业转型云组织更加不易。一个重要的原因是，中国老板长期浸淫于儒家文化，而儒家文化打造的权力文化、圈子文化和现世文化更容易使老板有皇权思想。在这样的文化中，老板习惯占领权力高地，形成核心圈子，树立自己在企业内的皇权地位，有的老板则把皇权地位美化为家长地位。
而在互联网时代，云组织的核心是平等，企业搭建平台，员工提供资源和创造价值，双方互赢互利。在云组织中，企业和员工已经超越传统的雇佣关系，在某种意义上是平等的合作关系。
如此，老板应该怎么做呢？在本书作者看来，首先老板必须自我革命，突破自己的思维桎梏，扬弃传统文化中的糟粕，摆脱传统文化对自己的影响。认识到平等是一种价值追求，而不是因为外部环境的倒逼，将平等作为权宜之计。然后，在组织内建立平等关系，开启对话机制。只有这样，组织才能真正进化且转型。
转型以权威开始，以放手结束
然而，要推行一项新的政策，尤其是组织转型，必然会打破既得利益者的格局，而历史上大多数变法通常以失败告终，本书作者认为，原因就在于，变法的推动者并没有建立足够的权威，因而才阻力重重。
要推动转型，需要借助老板的权威，而本书的多个案例也表明，成功实现组织转型的企业家一般都是创始人，因为创始人在企业内具有权威性。
然而，当老板用权威推进组织转型后，却需要抵制对权力的沉迷，放弃权力，将决策权交给基层，并且不能干涉创客们的创造活动。否则，只会再度陷入老路。
在思维层面进行自我革新，建立平等和对话的机制，以权威推动转型之后，信任和放手，只有完成这样的四部曲，老板的领导力才能涅槃重生，企业才能转型为云组织。管理
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