基于决定要素相对价值测算公立医院医务人员薪酬水平

作者:未知

陈红艺① 张光鹏①　贾瑶瑶 ②

【关键词】决定要素相对价值医务人员薪酬水平

【摘要】借鉴英国、美国医院薪酬水平决定要素参与分配的原理，遵循人力资本相关理论，在总结国内公立医院行业特点的基础上，归纳了医务人员相关薪酬水平决定要素，并以公立医院卫生专业技术岗位和医生岗位为例，与社会平均水平相比较，测算得到其相对薪酬水平。建议公立医院医务人员总体薪酬水平为社会平均水平的3〜5倍。

Estimation of health workers’ enumeration in public hospitals based on the relevant value of determinants / CHEN Hongyi, ZHANG Guangpeng, JIA Yaoyao// Chinese Hospitals. -2016,20(6):19-23

【Key words】determinants, relative value, health worker, compensation

【Abstract】According to human resources theory, based on the summary of the characters of public hospital and referring from the influences factors of doctor’s compensation in UK and USA, the determinants of doctor’s compensation were analyzed. Taking the medical technical staff and clinical doctor as an example, the relative compensation compared to the average wage of employed persons. It shows that the suitable health worker’s total compensation in public hospital is 3-5 multiple to the average wage of employed persons.

Author’s address：China National Health Development Research Center,No.38, Xueyuan Road, Haidian District, Beijing,100191,PRC

建立适应行业特点的医务人员人事薪酬制度是党的十八大和十八届三中全会均提出的重要内容，是加快公立医院改革、调动医务人员积极性的重要任务。而公立医院医务人员薪酬水平如何合理确定，如何进行测算是难点之一。本文在统计调查的基础上，结合相关资料，借鉴国际经验，尝试为公立医院医务人员薪酬水平确定提供思路。

1 资料与方法

1.1 资料来源

资料来源于《中国劳动统计年鉴》《中国卫生与计划生育统计年鉴》以及相关文献、统计调查。统计调查采用抽样调查的方法，东、中、西部分别选取两省，每省选取2个地级市，每市选取2个县，各选取相应数量的公立医院。调查对象为公立医院医务人员和患者或家属，医务人员涵盖医、药、护、技各专业，高、中、初各级职称卫生专业技术人员。共对134所公立医院，11658名医务人员和11222名患者或家属进行了专项调查，医务人员中医生的比例为46%。

1.2 方法

遵循人力资本相关理论，在总结我国公立医院行业特点的基础上，借鉴英国、美国医院薪酬水平决定要素参与分配的原理，归纳相关薪酬要素。以公立医院卫生专业技术岗位和医生岗位为例，比较各薪酬要素水平与社会平均水平的关系，得到各薪酬要素水平的相对倍数。将各要素的相对倍数加权汇总，得到公立医院卫生专业技术人员和医生的相对薪酬水平。
2 理论与经验

2.1 人力资本理论

2 0世纪5 0年代，美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出人力资本理论。该理论认为，人力资本是与物力资本相对应的资本形式，是体现在劳动者身上的资本，是作为一种特殊的生产性资本储备蕴含于人身上的各种知识、技能、经验以及健康等的存量总和。人力资本的价值取决于其内含的知识、技能、经验以及健康等在劳动力市场上所能够得到的报酬数量。因此，对人力资本的投资包括一切能够提高劳动者的知识、技能、经验、健康水平以及既定人力资本储备利用效率的经济行为或相关开支[1]。医务人员培养周期长、具有较高的受教育水平，在进入劳动力市场之前进行过大量的人力资本投资，进入劳动力市场后仍需要继续医学教育等方式进行人力资本投资追加。在存在劳动力市场的情况下，这些通过人力资本投资活动积累下来的人力资本应当获得较高的回报。同时，医务人员相对薪酬年限要短，因此医务人员获得较高的工资性报酬，与其投资相匹配，是理所应当的。

2.2 英国、美国医院薪酬分配要素

国外有关资料显示，美国医疗卫生领域内的分配制度主要考虑知识、工作的复杂性等9大因素[2]。英国的基本薪酬高低是以“岗位含金量”（Job w e i g h t）为基础，“岗位含金量”的评估测量包括交流和关系技能、知识、责任等16个因素[3]。它们有着相同的趋势，均反映并强调知识水平因素（工作规则程序方面的知识和技术、学历和经验）、工作的责任（工作中受到的监督、工作指导方针）、工作的难度（工作的复杂性）、工作的绩效（工作范围和影响），同时还强调与工作绩效有关的其他影响因素，如工作中的人际交往、工作接触的目的、体力需要、工作环境。其中，美国分配制度考虑的因素中，知识的权重最大，为41.29%。根据上述要素，美国、英国对各岗位的每个要素进行分级分档和评分，并对各要素的评分结果进行相加汇总，不同分值对应相应的薪酬水平。各岗位之间分值倍数即岗位薪酬水平之间的差距。详见表1、表2。

对公立医院行业特点从以下几点进行分析：一是从社会属性上，其服务涵盖区域内的所有人群，承担着对社会、对公众救死扶伤的责任和义务，是社会公益性事业；二是从服务对象属性上，其直接服务于人的生命与健康，关乎生老病死，社会责任重大；三是从岗位属性上，胜任岗位要求需要较高的知识和技能，培养周期长，技术难度大。同时，医疗工作带有救急性质，必须在第一时间实施救治，不可拖延，并且需要随时应对紧急情况，工作压力大，超时工作多；四是工作中接触各种有毒、有害、有传染危险的职业暴露风险远大于一般人群，执业风险高。具体归纳为以下4个方面。

3 我国公立医院行业特点

3.1 社会责任重

本次对11222名患者及其家属的社会调查发现，97.3%的调查对象认为医疗卫生行业社会责任高于其他行业，如果把社会责任从低到高分成10等，则认为医疗卫生行业的社会责任应居于9等以上。

3.2 培养周期长

世界各国医生均需经过长期严格培养和训练方能独立执业，如美国医生至少需要完成4年本科通识教育，4年医学院校教育，以及3〜8年毕业后教育。在我国，公立医院卫生专业技术人员平均受教育年限为16.7年，医生平均受教育年限为19.9年，远远高于2012年全国劳动力调查资料公布的全国就业人口的平均受教育年限9.7年。今后，专科医师还需要继续接受2〜4年专科医师规范化培训，培训合格后才能执业。较长的培养周期也决定了医务人员具备较高的技术水平，需要承担更多的责任和压力。

3.3 职业风险高

一方面，每当发生重大公共事件，医务人员必须在第一时间赶赴现场、实施救治。在提供医疗服务过程中，各种有毒、有害、有传染危险的职业暴露风险远大于一般人。另一方面，由于医疗条件与技术的局限与患者的期望始终存在差距，容易导致社会的不理解和患者的责难。近年来，针对医务人员的暴力事件时有发生，医务人员的人身安全受到威胁，压力剧增。本次对医务人员的调查中显示，最近6个月内患者对医务人员使用侮辱性语言和躯体暴力的比例达8.8%，34.6%的医务人员遭受过侮辱性语言。同时，有21.9%的医务人员因为患者欠费或医疗纠纷等原因被扣过个人工资。

3.4 超时工作多

世界卫生组织和国际劳工组织指出，大多数医院都需要24小运行，夜班工作是医院不可回避的工时问题，超时劳动对医务人员来说是非常常见的。医改以来，各地还要求公立医院开展延时门诊、双休日门诊。根据2015年中国劳动统计年鉴，各行业城镇就业人员周平均工作时间为46.6小时/周。据本次调查，公立医院卫生专业技术人员平均每周劳动时间为49.3小时，其中医生平均每周工作55.2小时。

结合国际经验和行业特点，借鉴国家卫生计生委与复旦大学对医疗机构薪酬要素的研究结果，对公立医院薪酬特有的影响要素归纳为知识和技能、责任和压力、难度和复杂性、职业风险、工作时间等5个。对于其他要素，由于缺乏相关研究和基础数据，并假设其他要素公立医院与其他行业没有明显差别，故未纳入测算。

在此基础上，确定了知识和技能、责任和压力、难度和复杂性、职业风险4个要素的权重分别为44.5%、19.6%、18.6%、17.3%，进行常规工作时间内公立医院的薪酬水平测算。根据工作时间要素进行常规工作时间以外加班等特殊工作时间的薪酬水平测算。分别测算出与社会平均水平的相对倍数后，两者相加，即为总的相对薪酬水平。

4 薪酬决定要素及权重

4.1 知识和技能

指特定岗位上为完成相应的工作，必须掌握的专业知识和实践技能，尤其对疑难问题提出解决措施和探索新方法的知识技术要求。包括受教育程度、接受继续教育培训的频度以及技术水平、工作经验等。

4.2 责任和压力

指特定岗位工作任务的影响、社会的关注和敏感程度，以及由此对相关工作人员的要求。包括工作好坏对其他人的影响、社会影响的范围和深度、社会对该岗位的要求等。社会责任越大，工作所承受压力越大。

4.3 难度和复杂性

指工作中的任务、步骤，过程和方法的种类、数量、难度的多变性、随机性和不可预测性。包括特定工作的技术难度、社会心理生理综合复杂程度等。

4.4 执业风险

指岗位工作存在的明显或潜在的责任风险，以及职业安全和健康风险。包括岗位本身存在的责任风险、岗位对自身造成危害的可能性以及工作的社会环境、工作条件等。

4.5 工作时间

指常规工作时间以外的超时工作时间，包括日常时间加班、夜班，休息日加班，节假日加班等。

5 薪酬要素相对水平测算

5.1 常规工作时间要素测算

5.1.1 知识和技能。

测算指标：平均受教育年限。据2 0 1 4年9月全国劳动力调查资料，获得全国各职业群体学历结构。根据2015年《中国卫生和计划生育统计年鉴》和本次调查，获得2014年全国医院卫生专业技术人员和医生的学历结构，如表3所示。

按照我国教育学制规定，各个教育阶段常规修业年限为：小学6年、初中3年、高中（中专）3年、大学本科4年（医学专业5年）、硕士3年、博士3年。“初中及以下”人群，如完成初中阶段教育，其教育年限为9年，但该群体中包含文盲和未完成9年义务教育群体，因此该部分按照平均受教育8年计算。“硕士及以上”群体，包含硕士和博士，增加的教育年限应为2〜6年，本测算按4年计算。

住院医师规范化培训制度要求，所有临床类医学生均需接受住院医师规范化培训，主要模式为“5+3”，专科采取“3+2”模式。则今后医生的本科和专科学制年限分别为20年、17年（今后住院医师规范化培训考核合格后和硕士学位衔接，获得硕士学位，本文中按相关统计资料，仍作为本科统计，但对测算结果影响甚微），如表4。

根据表3和表4，算得全国就业人口平均受教育年限为9 . 9年（即不同学历结构与相应学制年限的乘积的和）。医院卫生专业技术人员平均受教育年限为15.2年，医生平均受教育年限为18.6年。即医院卫生专业技术人员平均受教育年限为社会平均水平的1.54倍，医生平均受教育年限为社会平均水平的1.88倍。

5 . 1 . 2 责任和压力。

测算指标：责任和压力（公众意向）。据We iss，Gerard Hargeraves，Cartwright等人提出的压力相关理论，工作中的压力主要来自于工作本身因素、组织中的角色、职业发展、人际关系以及工作条件等，医务人员的工作面临来自多方面的压力，是抑郁、焦虑、职业枯竭的高发群体。相关调查显示，综合医院超过80%的人有不同程度的睡眠障碍，72%的人有疲乏感，48.6%的医护人员产生职业倦怠，16%的人因身心疾病和免疫系统疾病而离职，医务人员抑郁症患病率为12%，是普通人群的3〜4倍[4]。

本次对11222名公众进行的意向调查显示，假定社会各行各业平均的责任和压力等级为5的话，则公立医院卫生专业技术人员的责任和压力等级应为9.13，为社会平均水平的1.83倍。按照公立医院医生和其他卫生专业技术人员知识和技能要素的相对倍数，测算医生责任和压力为社会平均水平的2.23倍。

5 . 1 . 3 难度和复杂性。

测算指标：难度和复杂性（公众意向）。医疗工作对医务人员要求极高，既需要多年扎实的知识积累，又需要长期的临床实践，才能具备安全、成熟的诊疗技术。

本次社会公众意向调查结果显示，公立医院卫生专业技术人员的难度和复杂性应居于9等以上，评分为9.24分，即意向认为公立医院卫生专业技术人员技术难度和复杂性是社会平均水平的1.85倍。按照公立医院医生和其他卫生专业技术人员知识和技能要素的相对倍数，测算医生难度和复杂性要素为社会平均水平的2.25倍。5.1.4 执业风险。测算指标：医务人员职业暴露风险概率。由于工作环境和工作内容的特殊性，医务人员在执业过程中具有感染性、放射性和化学性等职业暴露风险[5]，包括如针刺、锐器伤、放射伤、传染性疾病、药物损伤等[6]。国内相关研究表明，我国医务人员患外照射慢性疾病概率为普通群体的6.7倍[7]；丙型肝炎感染率为普通群体的5.8倍[8]，乙肝感染率为普通群体的3〜4倍[9]，医护技群体针刺、锐器伤是非医疗岗位的20倍。综合上述研究，医疗行业执业风险为社会平均水平的6.2倍，医生执业风险为社会平均水平的5.5倍[10]。

5.2 常规工作时间相对价值测算

依据各要素分析结果及权重，公立医院卫生专业技术人员常规工作时间的相对薪酬价值为社会平均水平的2.47倍，医生的相对薪酬价值为社会平均水平的2.64倍，具体如表5。

5.3 工作时间要素相对水平测算

根据中国劳动统计年鉴，全社会各行业平均劳动时间为46.3小时/周。据本次调查，公立医院卫生专业技术人员平均每周劳动时间为49.3小时，医生平均每周工作55.2小时。

《中华人民共和国劳动法》关于劳动时间、加班工资有如下规定：(1)劳动时间：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。(2)加班工资：日常加班工资不低于正常工资的150%；休息日加班工资不低于200%；法定假日不低于300%工资。

按全年法定假期、休息日、工作日所占比例拆分，并按规定补偿倍数进行加班补偿，加权后算得平均加班1小时所得薪酬相当于常规工作时间的1.67倍，再结合公立医院卫生专业技术人员和医生常规工作时间薪酬相当于社会平均水平的倍数，算得公立医院卫生专业技术人员和医生平均加班1小时所得薪酬分别为常规工作时间每小时社会平均水平的4.12倍、4.46倍。

依据上述分析，公立医院卫生专业技术人员每周比社会平均工作时间多3小时，医生每周比社会平均工作时间多8.9小时。算得公立医院卫生专业技术人员因加班而获得的补偿薪酬为社会平均工资的0.27倍，公立医院医生因加班而获得的补偿薪酬为社会平均工资的0.86倍，具体见表6。

5.4 相对薪酬水平测算结果

综合上述基于薪酬要素的测算以及对工作时间的分析结果，汇总得到公立医院卫生专业技术人员和医生的相对薪酬水平，结果见表7。

6 讨论

本文旨在提出公立医院医务人员薪酬水平可供参考的思路，在具体要素确定、权重设置以及统计调查中的指标等仍存在值得商榷的地方。

本次测算对每个要素只选取了部分容易定量化的指标，而其它可能会受到环境、制度或人为因素等影响的特点应通过绩效工资或津贴补贴等形式来体现。如“职业风险”要素中，医务人员职业风险不只包含物理环境风险（职业暴露风险），也包括医患沟通中可能存在的言语及身体攻击，以及由于疾病的不可预测性导致的医疗事故等。因此，测算出的薪酬水平较实际偏低。“责任和压力”以及“难度与复杂性”两个要素的测算采用的是意向调查，在调查中预先假定公立医院卫生专业技术人员与社会平均的倍数不超过2倍。从实际调查情况看，设定的上限过低。

因民营医院人员学历相对公立医院而言整体较低，甚至差距很大，因此文中用医院卫生专业技术人员和医生学历构成代替公立医院卫生专业技术人员和医生学历构成，拉低了公立医院医务人员的受教育年限，因此由此测算的医务人员薪酬水平偏低。

基于以上测算和讨论，建议公立医院医务人员总体薪酬水平为社会平均水平的3〜5倍。

参考文献

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[2] 张丹,冯旭.论医疗机构岗位评价：英国实践及其启示[J].中国全科医学,2012,15(25):29662968.

[3] 刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京:中国人民大学出版社，2007.

[4] 刘声.医务人员身心健康不容乐观[N].中国青年报，2010-03-14(2).

[5] 蔡文智.医务人员职业伤害现状调查及影响因素研究[D].西安:第四军医大学，2009.

[6] 邓凌.医务人员职业伤害流行学特征调查研究[D].广州:南方医科大学,2009.

[7] 姜红,胡兰,王小波.医务人员职业暴露的危害及其防护[J].中国医药管理,2006,26(7):53-56.

[8] 中华预防医学会医院感染控制分会.中国丙型病毒性肝炎医院感染防控指南 (2012) [Z].2012.

[9] 艾德梅,杨青.医务人员感染乙肝病毒的情况分析[J].黑龙江医药科学,2011,34(3):111.