杂志汇中外管理

今年两会上，一个热门话题恐怕就是习近平总书记在2015年年底的中央财经领导小组会议上提出的“供给侧改革”，引起与会人员积极献策。作为人力资源领域从业者，一定要了解国家大政方针，以便清晰把握国家经济走向对企业经营的影响，进而推演对管理及人才策略的要求。

供给侧改革的核心，我认为就是制造业的转型。中国是制造业大国，但我们仅仅是输出了廉价劳动力，但并未解决品牌和品质以及技术的问题。

前段时间，我遇到了很有意思的事：某家已跨入本行业世界第一的中国企业，其产品合格率仅80%，而所谓的第一是生产能力，这个指标真的是我们所需要的吗？而另外一家企业的供应链部门，竟然没有品质管理部门，某些产品的瑕疵率竟然达到80%以上，而由于这家企业处于蓝海市场，于是活得还很好。这些难道真的是我们所需要的吗？

重拾工匠精神

曾经看过一个视频——寿司之王，讲的是一家寿司店如何保证产品质量的。其实就是你是否具有工匠精神！这家寿司店并不大，店主的年龄应该至少60岁，每天为了保证寿司的产品质量，店主每天早晨都亲自品尝寿司的味道，并告诉大家应该如何做才能够保证寿司的品质，数十年如一日，店主从来没有放弃自己的使命，即让大家吃到最新鲜可口的寿司，他的精神感动了很多人。为了保证品质，他甚至没有开第二家店，他因此获得了“寿司之王”的称号。

反观国内，由于庞大的人口基数，不愁产品的销售，无论你做什么，似乎都有人埋单，这只能说明我们还在“粗糙”地活着。举个令人啼笑皆非的例子：上海的房子和北京的房子是同一个开发商建设的，上海房子的品质一定会优于北京，当我与房地产商沟通其原因时，得到的理由是，上海人比较挑剔，而北京人比较粗放……这也许就是传说中的倒逼机制，由于消费者的要求，促使供货方品质提升，这也是一种有效的管理方法。

既然老百姓都开始关注自己的品质生活，关注服务，为什么不能从制造业开始，关注自身的能力提升，即找回我们迷失的工匠精神呢？其实中国并不缺乏工匠精神，只是想不想去做。

打破舒适区

制造业无论是呼唤工匠精神，还是进行供给侧的结构性改革，落实到企业管理，其实是管理方式的革命。

首先是鼓励创新，包括技术创新与设备改造的创新。我们要打破自己的固有思维，不要认为制造业就是简单机械的工作，员工全是成本，设备也是成本。于是，我们对于成本的管理核心是节约！其实他们是创造价值的源泉，而非成本，因此要通过管理机制鼓励创新。比如：海尔有一个政策，即谁创新的产品用谁的名字命名，这是一种鼓励创新的最直接做法。同时，所有员工不要认为自己只是螺丝钉，更重要的是有创新的愿望。

因此，制造业也该打破舒适区了。很多制造业从业者认为自己不需要创造力，也没有真正的成就感。但现在时代不同，每个人都可以重新认识自己，明确自己的价值。当然，打破习惯是一个痛苦的过程，于是需要一种机制，即通过组织的力量，机构的调整，考核机制的调整，用人理念的调整等，来完成这一使命。

重塑主人翁意识

这看似一个很OUT的词，其实这种精神真的需要重新树立。

举一个真实的例子：有一家中日合资公司，日方负责日常管理。为了学习其生产管理，该企业派了几名人员到此合资厂。为了降低成本，该企业自己随后成立了一家工厂，且将合资厂中的生产管理人员调至自己的工厂管理生产，采用同样的方法，但生产出的产品质量无论如何也达不到合资工厂的标准。该企业负责人百思不得其解，求助笔者解惑。

我通过在该厂访谈及观察，发现合资厂当出现质量问题时，不会因为赶工期等放弃质量标准，而是在生产过程中不断地进行抽检，如果发现问题，所有的人都停下来找问题和解决方案，且不允许在未找到问题的时候继续生产，以防后续产品质量的不可控。当然，合资厂也有交期的要求，虽然在找问题的过程中耽误了一些时间，但因为产品质量优异，不合格品率低，因此，交期往往不会延期，而从合资厂回到自建厂的负责人，由于以赶工为核心目标，当然不会在这些问题出现的时候停下来寻找问题。

在日资企业中，产品质量被誉为生命，公司提倡对于产品质量极致的要求，这也是公司倡导的企业文化的核心，这个文化根植于人心，不可动摇。这就是我们久违的“主人翁意识”。

打破一切常规

记得很多年前看过盖洛普的一本书，叫《首先打破一切常规》，里面有一个盖洛普Q12的工具，主要测量员工的敬业度，分别从公司、管理者、环境等几个维度进行了阐述，现在之所以提起，是因为我在思考，在当下这个环境下，人力资源应该做些什么？是墨守成规还是打破一切常规？

我想大家都会和我有一样的想法：打破一切常规。

管理的目的是能够推进或助力组织的转型、发展，而非一成不变。我认为，应该关注以下几个方面：

1.创新为源动力：从人才的选拔、培养等方面，将创新能力作为主要目标，以适应制造业改革的需要。

2.产业链生态圈：制造业转型中，融入了很多互联网概念，如果真正引入互联网人才，其管理模式与传统方式将有很大的区别，于是打造产业链生态圈，让互联网人才在圈中生存，产生互动价值，优于在制造业直接引入互联网人才。

3.项目制更盛行：由于转型中会有多种方法的尝试，于是多项目制运作将成为主旋律，但这样的方式，对于组织的管理能力将有更强的要求。

4.关注绩效改善：过往制造业更多的是考核工时、出品率等，为了促进产业升级，从人力资源的角度来讲，应该更关注绩效过程中的改善，包括设备更新、技改、SOP优化、人员能力提升等。

5.搭建数字化管理平台：让数字说话，总是优于演绎性的信口开河，通过数字化管理平台，建立数据模型，以更有效的方式找出算法，提升效率。

6.追求卓越能力：缺乏工匠精神，无追求卓越的欲望，无法做到产品的极致，既不符合互联网下的精神，又不符合产业升级的要求。

国家对于供给侧改革的大力实施与推进，给制造业升级注入了一支强心剂，这也是符合国民生活现状的一大改革，呼唤精品、呼唤价值、呼唤创造是中国制造的三大主旋律。在这样的背景下，无论是人力资源管理还是企业管理，都要跟随这一主流阔步前进。管理责任编辑：庄文静

制造业无论是呼唤工匠精神还是进行供给侧的结构性改革落实到企业管理其实是管理方式的革命