新时代国企发展的新思路
中国共产党第十九次全国代表大会上的报告中指出：使人民获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续。这里提出的获得感、幸福感、安全感，不仅对个体发展有着重要意义，对组织建设、社会治理等诸方面也有着重要的指导意义。
从心理学的角度来说，获得感是指通过生活、工作变化或与他人进行比较、社会反馈等途径，感受到已经产生或可能产生的生活水平的逐步提高、精神需求的不断满足以及个人职业生涯的稳步成长。
幸福感是一种有意义的喜悦情绪，它不仅指在自身的生活、学习和工作中享有自尊、自豪等体验，更是指在自我追寻和实现中得到自我认同、社会认同和价值共鸣等感受。
安全感是一种渴望长期和长效稳定的心理诉求，它体现了个体对物质基础、工作环境、人际环境等方面没有后顾之忧的稳定预期和殷切期待，是一种在信任和认同基础上形成的对内外环境安全的主观体验。根据马斯洛需求层次理论，在这三种感受中，安全感是基础，获得感是途径，而幸福感则是终极目标。
改革开放以来，中国初步解决了十几亿人的温饱问题，总体上实现了小康，在经济、政治、文化、社会、生态等方面均取得了长足的进步。然而不可否认的是，我们的社会仍存在许多问题、面临诸多挑战。据新华网2018年两会热点问题调查显示，百姓最关心的问题是收入分配，占总调查人数的8.6%。可见，在经济相对富足的今天，人民仍期盼着有更满意的收入、更高的生活水平。
此外，在就业质量、教育公平、医疗保障、居住环境、养老制度等方面，现实环境与人民期待之间也存在着一定的距离。解决人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，除了需要党和国家进行宏观政策调控，更需要个体和组织的共同努力。
对于国有企业而言，便是践行幸福奋斗观，将幸福企业作为建设目标。
为什么要建设幸福企业？
从古至今，幸福是人类永恒的追求。在西方哲学史中，幸福主要有快乐论、完善论两种取向。
快乐论认为，幸福是获得快乐和愉悦的感受。古希腊哲学家伊壁鸠鲁认为，“快乐是幸福生活的开始和目的。因为我们认为幸福生活是我们天生的最高的善，我们的一切取舍都从快乐出发；我们的最终目的乃是得到快乐”。17世纪英国经验主义哲学家洛克认为，人类天生具有趋乐避苦的倾向，“极度的幸福就是我们所能享受的最大的快乐”。
与之相对应的，完善论认为幸福是个体实现自我的发展，尤其是在道德方面要不断趋于完善。古希腊哲学家德谟克利特指出，“幸福不在于占有畜群，也不在于占有黄金，它的居处在我们的灵魂之中”。亚里士多德也提出，幸福是合乎德性的现实活动，是最高的“善”。
而19世纪初期欧洲空想社会主义的诞生和发展，也体现了人们对人人平等、个个幸福的社会的向往。
相较于西方的哲学史观，我国传统文化中有关幸福的表述更多地依赖于获得一种和谐的关系。《尚书·洪范》中提出“向用五福，威用六极”，其中“五福”是指长寿、幸福、健康安宁、爱好美德和善终，这是我国现存最早的关于幸福观的论述。
儒家的幸福观主要包含两种：“一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐”中，所体现的在满足基本物质需求后所得到的快乐，以及“不仁者，不可以久处约，不可以长处乐”中蕴含的对于“仁”的追求，即在道德完善后所获得的内心的安乐。
道家的幸福观更强调顺应自然、超脱豁达。“与人和者，谓之人乐，与天和者，谓之天乐”，表达了一种达到人际和谐、天人合一之后的快乐。
佛家则提出“苦、集、灭、道”四圣谛，旨在说明人生本苦，只有通过不断的修行与领悟，才可最终获得内心的宁静，抵达幸福的彼岸。
可以说，人类哲学思想的发展，在本质上体现了对什么是幸福、如何获得幸福等问题的不断探索。
关注幸福建设，也是现代企业发展的必然趋势和时代要求。
企业自诞生之初，其最主要的目的曾是追求股东利益最大化。资本的利益高于一切，厂房、机器、员工等均是资本支配的生产要素。但自上世纪中后期，利益相关者理论逐渐发展并成熟。该理论认为，企业不仅仅为股东所有，而是应被视为企业利益相关者的联盟，包括员工、顾客、供应商、融资人，也包括政府、社区、行业协会、工会等。尽管实现利润、保证股东利益仍是企业经营的基本出发点，企业不应把股东财富最大化作为唯一目标，而是应当兼顾其他权利人的利益。
当前，越来越多的企业家也开始认可，杰出的企业应该对外能够承担相应的社会责任，对内能够关注员工的身心健康与幸福。同时，大量的组织行为学研究也证实，提升员工幸福感有利于提升其对企业的安全感与归属感、降低离职意愿、提升工作绩效、提高工作动机与创造力，也有利于员工之间形成良好、互助、和谐的人际关系，最终有助于企业的长期可持续发展。
什么是幸福企业？
建设幸福企业，首先需要了解什么是幸福企业。
学者张进认为，幸福企业是指“通过满足员工不断增长的需要，提升员工的幸福感，同时给企业带来经济回报的企业”。幸福企业应该具有六个特点：以人为本的文化；良好的生活和工作条件；宽松有趣的工作氛围；工作与生活平衡；发展的机会和平台；适合新生代员工的管理方式。
学者时勘等人认为，幸福企业是“一个健康型的组织，是在幸福健康、胜任高效和创新发展基础上的能够满足企业员工幸福需要的企业”。其核心是员工既能获得“薪酬”，又能获得“心酬”。“薪酬”是员工获得合适的工资，而“心酬”是在这样的企业里工作能够使大多数员工感受到工作是美好的、是幸福的，对企业充满满意度和忠诚度，具有强烈的主人翁意识。
此外，卢俊卿在《幸福企业才是最好的企业》中，从五个维度描述了企业幸福的特征，包括快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬和健康长寿。帅师和郭金山在《幸福企业：模型、方法与实践》中提出了国内首个幸福指数的7D模型（工作投入、生活满意、成长有力、人际和谐、领导激发、组织健康、幸福能力）以及幸福企业的建设方案。
清华大学社会科学学院院长、清华大学社会科学学院心理学系系主任彭凯平教授，则从积极心理学的角度研究幸福企业的建设。
积极心理学是心理学发展中的重要思潮之一。自20世纪初期，随着心理测量学与临床心理学的兴起，抑郁、焦虑、精神分裂、人格障碍等问题，一直是心理学家们关注和诊疗的重点。直到1998年，心理学家马丁·塞利格曼在出任美国心理学会会长的就职演说中，强烈呼吁人们除了要关注心理障碍与心理疾病，也同样要关注人性中积极正性的一面，发展人类所拥有的优势与美德。受到积极心理学思想的影响，大量杰出的心理学家开始转变看待问题的视角，全身心地投入于积极个体、积极组织、积极环境等方面的研究与应用。
基于积极心理学的相关理论及多年的实践经验，彭凯平教授提出幸福企业的六种主要表现、三个维度。其中六种表现是：幸福企业是健康长寿、不断超越、引领创新的企业；是具有较强影响力和知名度的企业品牌或企业家品牌；是能够给予社会物质财富和精神财富双重输出的企业；是能够用企业的先进文化引领行业和推动社会发展的企业；是能够通过积极正能量的文化影响员工、合作者以及整个社会的企业；是以人为本，能够满足员工不断增长的幸福需要，不断帮助员工实现个人价值和情感诉求的企业（见表1）。
幸福企业的三个维度分别是社会、企业和员工（见表2）。
从社会层面而言，幸福企业需要具有以下两个特质：
高社会知名度、高社会美誉度的企业品牌。社会知名度是指一个企业及其产品、服务等被社会和社会公众所了解、知晓的程度。社会美誉度是社会基于一定的价值判断对企业提供的产品、服务以及产生的其他社会影响进行综合评价后，形成的认可和满意程度。高社会知名度、高社会美誉度的企业品牌，不仅能够推动企业健康持久发展，同时也有利于员工对于企业自豪感的建立和热爱程度的提升，从而对作为企业中一份子的员工的幸福感和作为整体的企业的幸福氛围产生积极影响。
强烈的社会责任感和社会担当。企业在创造利润的同时，还要承担对消费者和社会的责任。幸福企业应当超越把利润作为唯一目标的传统理念，注重物质财富与精神财富的双重创造，经营过程中注重对社会的贡献，包括提供就业岗位、履行社会责任、保护环境、参与公益事业、推动本领域发展等等。作为有强烈社会责任感的企业中的一份子，员工不但能感受到自我对于企业的价值，还能感受到自己和自己所在的企业对于社会的贡献和价值。
从企业层面而言，幸福企业需要具备以下四个特点：
可持续发展。即企业不但要在现阶段发展良好，还要能够将这种良好态势长时间地持续下去，这取决于企业的现有状况、用人制度、管理制度、危机意识等方面。企业只有健康、可持续发展，才能保障员工从工作中持续地获得物质资源和精神养料，同时也为企业幸福建设夯实基础。
建设完善的、以人为本的组织平台和工作环境。重点在于建设健全的安全保障制度，切实保障员工最基本的人身安全；提供完善的基础福利，让员工最基本的生活无忧；创造和谐有力的发展支持，使员工能在和谐高效的环境中工作，同时能得到组织领导的关怀和支持，为员工提供良好发展环境和资源。完善的、以人为本的组织平台和工作环境的建设能够给员工提供良好的工作环境，是幸福企业建设的基本保障。
建立优秀的、独特的企业文化体系。企业文化是企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观念、规范、企业形象的标准等的总称，渗透于企业的发展战略、管理理念、市场导向、产品服务等各个方面。优秀的、有特色的企业文化体系，是企业可持续发展的指引，是幸福企业的灵魂。
组织承诺与归属感。员工通过完成工作来形成并体会自身的价值实现，认为自己的工作为企业、国家、社会的发展贡献了力量，具有意义和价值。强烈的企业归属感，使员工积极主动地投入工作并为此付出努力。员工认同企业，认为企业对自己是重要的，同时也认为自己对企业是重要的，这种“个人-企业”的联结能够增强员工积极的工作态度，提高员工的整体幸福感。
从员工层面而言，幸福企业的员工需要具备以下四种特点：
积极心理资本。积极心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自我效能、乐观、希望、韧性，对员工的工作满意度、工作业绩等有直接影响。具有积极心理资本的员工在工作中能够保持一种积极的态度，相信自己，以顽强的意志克服工作中遇到的各种困难，最大限度地挖掘和转化自身潜力，并享受工作带来的乐趣和幸福。
日常压力及合理的应对方式。员工日常生活中压力事件的多少、类型，以及相应的应对方式直接影响员工的生活质量、身心健康。应对方式主要包括自我对压力事件的认知、情绪管理，以及通过他人对情绪情感的调控等。恰当良好的应对方式，有利于员工工作、生活质量的提高，进而增强其幸福感。
身心健康。个人健康包括身体健康和心理健康。情绪状况、睡眠状况等作为企业员工身心健康的重要指标，能够反映其日常状态。员工是幸福企业建设的主力，其身心健康是企业工作顺利开展的基础，同时也能反映幸福企业的建设成效。工作生活满意度。工作和生活是员工最主要的两种状态。工作、生活满意度通过社会比较、他人或社会反馈、自我主观感受体现出来，是员工主观幸福感的重要影响指标之一。如果员工能有较高的工作满意度和生活满意度，将会增强其幸福感。
如何建设幸福企业？
幸福企业建设工作可主要从三个方面入手：首先，企业管理层需要形成幸福企业建设的强烈意识，并在企业中自上而下地进行宣传引导，使员工达成共识；第二，营造良好的文化氛围，制定并落实幸福企业建设的相关制度措施；第三，对企业进行精准测量，全面了解企业的发展与财务状况以及员工的身心健康（见图1）。
首先，企业管理层作为整个企业的掌舵者、领航人，在很大程度上决定着企业的发展方向与格局。形成幸福企业建设的意识、重视幸福企业建设的相关工作，是幸福企业建设的重要起点。此外，在企业中自上而下地引导、宣传幸福企业建设的相关理念，使员工了解企业对其的关注、关心和支持，并积极响应幸福企业建设的号召，最终实现上下团结一心、达成共识。
其次，以幸福企业建设为目标、以企业实际情况为参照、以中国传统文化精髓为依托，将“幸福元素”嵌入企业精神，融入企业核心价值观，是幸福企业建设的重要抓手。通过定期举办企业文化节活动、筹建企业发展史展览等方式明确并传承企业文化。制定并严格落实幸福企业建设的制度措施，让员工了解领导层对于幸福企业建设的决心和魄力，增强员工对企业的归属感与忠诚度，提高其工作热情与投入产出，最终形成“幸福员工-幸福企业”的良性循环。
最后，定期对企业进行精准测量，测量内容不仅包括企业的运营情况、财务状况等，更要涵盖幸福企业建设的制度落实情况及员工的身心健康。科学地评估诊断企业在现阶段发展中所面临的问题与挑战，并有针对性地提出解决方案，帮助企业实现更好、更强、更快的发展。
2017年6月至2018年5月，清华大学社会科学学院心理学系在某铁路建设国企进行了为期一年的调研，通过理论综述、深度访谈、问卷编制与多次修订，分步实行了400多人小样本实测及4000多人大样本实测，最终形成了具有良好信效度的幸福企业测评问卷及含有10个一级指标、18个二级指标的幸福企业建设模型。2018年6月20日，清华大学心理学系与该国企联合举办了“首届中国幸福企业建设战略研讨会”，国务院发展与改革委员会、清华大学和该国企的有关领导和专家学者，以该国企的幸福企业建设为例，共同探讨了新时代国企发展的新思路及幸福企业建设的新路径。
国企应勇于做幸福企业建设的排头兵
在幸福企业建设中，国有企业具有先天优势，肩负重大责任。自改革开放以来，国有企业改革发展不断取得重大进展，总体上已经同市场经济相融合，运行质量和效益明显提升。国有企业具有先天的政治优势及特定的生产经营优势，同时也需要兼顾经济效益与社会效益有机统一，尤其要在履行社会责任和义务中起到引领和表率作用。正如2015年8月24日《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》中指出：“在推动我国经济保持中高速增长和迈向中高端水平、完善和发展中国特色社会主义制度、实现中华民族伟大复兴中国梦的进程中，国有企业肩负着重大历史使命和责任。”可见，在实现国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦伟大进程中，国有企业需要树立新观念、呈现新气象、展现新作为。
幸福企业建设不能仅停留于科学研究，相关的意见建议也不能仅停留于纸上，更重要的是要在长期的实践与发展中不断积累经验、提高理论水平，并切实朝着幸福企业建设的终极目标不断迈进。目前，诸多国有企业已经展开了幸福建设的伟大实践。例如，除了上面提到的某铁路建设国企，某油田开发国企也通过心理测评的方式，全面了解其员工的整体心理和谐与健康水平，有针对性地提出了员工心理和谐促进的对策和建议，并在试点实施中取得了良好成效；某电网国企也通过对员工进行访谈、盘点员工幸福观、提取幸福测评指标、大规模施测及数据分析等工作，提出了8个公司层面幸福指标、9个个体层面幸福指标，致力于建设幸福电网。
幸福企业建设，也需要我们用一览众山小的长远眼光、乘风破浪的坚定信心、上下求索的持续努力不断奋斗出来！
本文责任编辑：罗茜文[email protected]
郭双双：清华大学社会科学学院
孙沛：清华大学社会科学学院，清华大学社会治理与管理研究院
彭凯平：清华大学社会科学学院，清华大学社会治理与管理研究院
张进：清华大学经济管理学院，清华大学社会治理与管理研究院