一、酒店人才流失的社会因素
受到传统社会观念影响，社会对酒店服务业有着根深蒂固的偏见。和社会上其他工作岗位相比，酒店服务员做出的成绩很难得到社会大众的认可，慢慢的，酒店员工体会不到自己的社会价值，也就丧失了工作热情，使得年轻人很不愿意加入酒店业。
二、酒店人才流失的行业因素
酒店业竞争激烈。随着我国经济的发展，国外知名酒店集团开始进入我国酒店业市场，市场规模越来越大，但竞争也日益激烈。竞争企业之间互挖墙脚，也导致了一定程度上的人才流失。
酒店员工薪资待遇较低。酒店员工的工资在社会劳动力中属于低薪酬。当然，在酒店行业中，不同规模、不同档次、不同经济类型的酒店之间待遇是有差距的，一般来说，外资或星级酒店员工的薪酬要高于普通类型的酒店，所以薪酬低的酒店很难留出员工。
工作强度大，休息时间不正常。酒店业的特点就是工作强度高、工作时间长、休息时间不固定。最基层员工通常都是三班制，有的还需要值夜班，酒店员工长期面对繁重的服务工作就容易产生厌烦感。
社会保障体系不健全。酒店业规模虽然越来越大，但是却普遍存在着社会保障体系不健全的现象。尤其是一些规模比较小的酒店企业，根本没有为员工提供完整的社保体系。
三、酒店人才流失的公司内部因素
酒店激励机制不健全。很多酒店实行固定工资制度，除去加班工资，大家的工资水平都差不多，这就导致员工的积极性不高，从而产生职业倦怠，最终影响酒店的发展。
酒店员工上升空间小。酒店管理层位置较少，且很多时候都是从外部选拔人才填补领导职位，而不是从酒店内部员工中选拔，导致员工的晋升空间过于狭窄，所以当外面有其他合适工作的时候就会选择离开。
缺乏专业培训。酒店为了节省成本，很少会聘请行业资深人士对员工进行专业的培训，这就导致员工的学习积极性下降，工作能力得不到提升，最终影响个人升迁。
四、解决酒店人才流失的对策
推行轮岗制度。酒店应落实全部岗位全方面培训，这样就可以在酒店实施轮岗制度。这样做不仅可以减少员工对单调岗位的厌倦感，而且还可以提高各个部门之间的协调性，有利于工作效率的提高，稳定员工。
建立员工申诉机制。酒店属于服务行业，酒店员工难免会因服务不到位受到顾客的刁难，而酒店为了维护自身形象通常会不分青红皂白把责任推到员工身上，导致员工受委屈。这时应建立员工申诉机制，使领导者可以了解员工的想法，及时解决存在的问题，这样就会避免不必要的误解和矛盾，继而提高员工对酒店的整体满意度。
提高薪资待遇，吸引人才。面对激烈的竞争环境，酒店应制定一套具有竞争力的薪资制度，这样可以吸引人才、留住人才。
提供培训机会。培训实际上是双赢，合理有效的培训可以增强员工岗位适应性，提高员工对酒店的好感度，降低人才流失率；同时通过专业培训，还能够有效改变员工的工作态度，增强其专业技能，提高工作效率，最终使酒店获益。