杂志汇商学院

作者：[美]史蒂文·霍夫曼

译者：周海云 陈耿宣

出版社：中信出版集团

出版时间：2017年3月

在没有严肃认真的反对观点来挑战我们的信条的情形下，我们中的大多数人根本就不会质疑自己。

从众心理是极其强大的，而且大多数大型企业等级森严的管理架构又再一次地强化了从众心理，甚至那些最聪明的经理们也被迫随大流，否则他们就会有失去同仁支持的危险。在没有严肃认真的反对观点来挑战我们的信条的情形下，我们中的大多数人根本就不会质疑自己。我们会相信事情就该是那样的，直到一个突然冒出来的竞争对手跑来向我们证明我们错了。到那时，通常来讲就已经太晚了。

让我们来看一下三条被普遍持有的商业信条（或假设、设想）：

·在低利润的业务中，降低成本是成功的关键。

·提供奖金能够让员工的工作更为出色。

·追究工作人员的责任可以减少人为的错误。

这上面没有一条是正确的，都不过是商业神话罢了。斯坦福大学组织行为学教授杰弗里·菲佛（Jeffrey Pfeffer）在一篇名为“未经验证的设想可能会带来重大的后果”（Untested Assumptions May Have a Big Effect）的文章中深入探讨了我们所持有的一些商业信条，以及这些信条或设想又是如何影响企业，具体分析了航空业，在这个领域有些航空公司在不断亏损并且没有丝毫竞争力。“我要求参与者将各种不同的飞行员工资与不同的航空公司挂起钩来，”菲佛说道，“人们通常会把最高的工资和那些有着大麻烦的航空公司联系起来。他们的理由或者说设想是，更低的工资会导致更低的总成本，因此就会有更好的财务稳定性以及更高的利润。”

事实上，那些支付最高工资的航空公司，如西南航空公司，其业绩正不断地超越像联合航空公司这种正在大幅削减成本的航空公司。尽管这是很多人都信奉的信条，但降低成本并不等同于更高的利润或者更高的客户满意度。实际上真正发生的是，员工显得更加郁闷，且营业收入越高，客户所得到的服务也就越差。

美国健康有机食品连锁店全食超市（Whole Foods）是另一个违背传统信条的案例。当其它的食品杂货连锁店在关注该如何降低成本和价格的时候，它则选择了背道而驰——它在增加成本。它的构想是为客户提供在其它商店中无法购买到的高品质食品。这不但取悦了客户，而且还使得传统的低利润业务获得了更高的利润。

当涉及奖金时，类似的神话又不断地冒了出来。全世界的经理们都相信奖金能激励员工更好地工作。他们不明白的是， 给某人奖金确实能促使生产效率获得短暂的提升，但随之而来的就是生产效率的全面下降。这是因为奖金使员工更关注于在做好某一件工作后个人能获得些什么，而不是做好某一件工作其个人获得的内在回报。那些业绩最好的人并不是为钱而工作，而是因为工作能令他们愉悦。工作是他们自身价值的一部分，而奖金只能葬送这种心理上的原动力。

“过去100年的研究表明，奖金在教育上也无法产生更好的结果。”菲佛论证道。有奖金的教师并没有什么出色的表现，反而更不如预期。

另一个破产的商业神话是员工必须为他们的行动承担相关责任。他们在西南航空公司发现，让人们为错误承担责任只能迫使员工掩盖他们所犯下的错误。这就使得在将来发生错误的概率大增。更好的方式是不再让任何人来承担责任，而是鼓励大家开放地讨论他们所犯下的错误，并且大家一起来做出改变以降低这些错误再次出现的可能性。

这些只不过是几个例子，说明了普遍所持有的商业信条或设想在面临实际挑战时是如何破灭的。