国企骨干何以“留得住用得好”
毋庸置疑，在经济新常态下，企业间的竞争更加聚焦于人才的竞争。然而，国有企业仍面临着骨干流失和冗员较多的双重压力。近几年来，企业新入职的大学生经过培养与锻炼，在逐步成为工作骨干的同时，有的也积攒着跳槽的动能，对于地处偏远的“优、强、大”的国企尤甚。
何以如此？现在步入企业的大学生，成长在一个我国经济发展速度和生活状态改变最快的时代，他们读大学时期，又体会了都市生活，加之互联网的应用和上代人财富的继承，使他们眼界大为开阔，观念更有弹性，对自身生活的期望和父辈已大为不同，从个人实际出发做出理性选择的能力更强。他们看到了城乡公共服务的差异化，人力资源配置的市场化，现实竞争与生活压力的常态化，企业职工福利的简单化，所以他们考虑问题更加务实，这都趋使他们不断“逐利”，为往“高处走”做着不懈努力。
站在国企每年吸纳诸多大学生角度而言，怎样自始至终做到把骨干留得住、用得好，依旧是企业一个现实而又亟待破解的课题。
企业骨干要留得住、用得好，应起步于“就地取材”。筑巢引凤固然是企业吸纳新进大学生的选择，但不应以此为主渠道，如果让“凤”背井离乡进企业，远离城市一干数十年，那是不可能的，现实已经给出了回答。
人的本质是一切社会关系的总和。企业应尽可能录用与所在地相近专业对口的本地学生，让他们在熟悉的自然环境、人文环境和社会环境中工作与生活，以便于他们照顾父母、择偶成家、养育子女、结交朋友，用亲情友情乡情增加对企业的归属感。
企业骨干要留得住、用得好，应立足于梯度选用。长期以来，国家每年应届大学毕业生就业都是全社会关心重视的大事，供大于求的格局持续至今。在这个背景下，有的国企一直坚持吸纳清一色的一本大学生入职。表面看企业起点高了，其实却埋下了“用工隐患”，那些“低岗高配”的员工，反倒成了企业不稳定因素。还有，对于社会美誉度很高而又地处偏远的大型国企，有的新进大学生在入职之初，就抱有“进入——锻炼——跳槽”的动机。那么，企业吸纳新进大学生，就应该坚持梯度选用的原则，做到“量需为入”，让不同学历合理搭配，基本构成稳定持久的正态分布。
企业骨干要留得住、用得好，应着力于通道畅通。入职新工一旦在企业有了长久工作打算，便对实现个人价值会有较强烈的追求。那么，企业就要为每一位新工职业生涯发展铺路，提供多种公平通道。比如有的企业设立了清晰分层的技能、职称、专家评审、管理职务晋升通道，还给出了鼓励职工科技创新、宽容失败、有效奖励平台，参政议政、民主管理平台，各种岗位技能竞赛以及各类文体娱乐竞赛的平台。
企业骨干要留得住、用得好，应注重于福利惠众。不难发现，在同一家集团下规模相当的两家企业，分处城市和乡村，虽然职工平均工资前者比后者低，但前者企业职工却比后者稳定，这说明城市的公共福利补偿了城市企业职工。那么，对于地处乡村的企业，就应依法尽力去为职工谋福利，以利于职工心理平衡和大局稳定。如有的企业发挥职工人数众多的规模优势，协助职工团购住房，取得较大优惠价格；还有的企业积极探索职工入股，将企业与职工利益深度融合，谋求同奋斗共发展。
企业骨干要留得住、用得好，应得益于引导有力。事实上，企业流失的大部分都是骨干，也只有骨干才有本钱流失。企业必须以“软实力”来留用好骨干。比如，企业骨干能深切体会到企业管理生态的健康，觉得心气顺，工作有干头；能清晰看到企业未来预期良好，觉得目标明，前行有奔头。再之，企业能培养出各类先进典型，给人以榜样的力量。企业有职工向往的文化，给人以凝聚的目标。企业能针对职工不同的具体困难，精准帮助解决，给人以激励等等，营造出企业积极向上，团结奋斗的氛围，企业骨干自然会安在其中，乐在其中。
简而言之，当今社会的人才流动是市场发展的必然。企业要完全杜绝骨干的流失，既不可能，也没有必要。重要的是有力做好实际工作，只要企业骨干的流动在合理的范围内，表现正常即可。