当“傅园慧”是你部下……
景素奇 北京腾驹达猎头公司董事长 联系邮箱：[email protected]微信订阅号jingsuqi编者按：对傅园慧一边倒的赞美，其实并不真实或至少不完整。当“傅园慧们”在电视上看起来很可爱时，他们在手下用起来也很得力吗？他们的“洪荒之力”，是给了自我，还是公司？作为文化导向，当个人铜牌一夜爆红时，谁再去追求组织金牌？当这些现实冲突不可避免时，老板们是顿足捶胸？还是开始反思自我，进而放弃以往理所当然的“金牌导向”？傅爷的“洪荒之力”，与女排的“为国争光”，贵司要哪一个？一切都没那么简单。
2016年8月9日，一个短视频爆红微信圈，是这次里约奥运会一位游泳铜牌得主傅园慧接受采访。很多人这时才知道奥运会已开幕3天了！人们为什么会喜欢一名非奥运冠军？为什么“洪荒之力”会一炮走红？她和她这一代“洪荒少年”，对于大众和老板，分别意味着什么？《中外管理》杨光总编向我提出这些问题，我以此文回应。
“铜牌”爆红的背后
在采访中，傅园慧完全是新新人类的语言，那种刻板、僵化、集体至上的标准语言不见踪影了，谨言慎行已然与其无缘。我用六个字概括她的特征：率真、个性、非标。
率真：说实话，大家早就看够看腻了很多运动员面对镜头带着面具的套路表演。陡然来了这么一位率性而为者，颇感新鲜，对比鲜明，于是乎热捧。其后面展现出的一切行为都与率真有关。
个性：正是由于率真，才彰显个性，张扬出本性、本心，包括丰富的表情，夸张的肢体语言，没有丝毫的造作和掩饰。大家看到了一个鲜明个性而又不伤害他人的傅园慧。人们当然愿为之鼓掌。
非标：正是由于敢于张扬个性，展现本心，所以才有了非标语言。而且这个非标语言，也反证了率真与个性。过往太多的运动员在面对镜头时，千篇一律的标准语言，感谢一箩筐，大家听了多少年，早已麻木和反感了。但当听到一位洪荒少年本真自我、充满个性的行为和特色的语言时，着实耳目一新。这才是一个正常健康心态者真实内心世界的外化反应。
他们注定迥异“90前”
傅园慧是95后。当他们这一代走进学堂开始，就完全进入了新时代。这个新时代的标志有两个：一是互联网，二是物质丰富。
1978年改革开放前，绝大多数人都在饿肚子，天天努力解决的是生存问题。改革开放后，虽然温饱问题解决了，但物质还是相对匮乏。直到邓小平1992年南巡讲话，春风才吹拂得神州大地物质逐渐丰富起来。而90后特别是95后的人，懂事起就生活在物质文明相对发达的社会里。有了物质丰富的社会基础，人们才有了更多的精神追求。95后们更幸运的是，当他们懂事开始，全球信息互联时代就来临了。
全球信息互联时代，信息传播快且丰富多彩，全人类的信息都在互联网上展现出来。初接触社会的孩子们，获得的信息已不是简单来自课本、课堂、师长的说教，而是要比之丰富千万倍的网络信息和理念，而且其比起正统的东西，有些更符合人性，更易浸入人心。尤其在师道尊严、家长制作风犹存的前提下，这些初入社会的孩子们对正统的东西会排斥，而对不一样的来自网络的东西一股脑儿吸收。这些东西一旦进入孩子大脑，就会形成自己独立的判断，走独立行为生活方式之路。因为人的三观在18岁-20岁期间为定型期，而在此之前是逐渐形成期。所以这些95后们大不同于90前。
反之，我们公司有几位80后，在行公文时却还是用套话，比如：“一致赞同”、“纷纷表示”、“引起巨大反响”等，我总是对写文稿的人说：这太假了，没有话就不要说，要说就说真话，因为真话才有价值，才会有人看。虽然这些80后出生和成长在改革开放的新时代，但不同于95后们的成长环境：80后出生的人，其三观形成期的客观环境，还是传承了众多20世纪80年代前的语言和行为，他们的三观还有更多沿袭，虽有发展，但还是生活在框架里和套子里，还带着面具。因此，90前出生的人，虽然生活在这个新时代，其实是这个新时代的旧人。
一代抛弃枷锁的奋斗者
很多家长领导，看到95后无拘无束的行为，张扬的个性，总在说：要都这样，社会可怎么办？言外之意，这代人扛不起责任，不具备重托的资格。我说：这种担心完全多余，这种看法就是九斤老太的视角：“一代不如一代。”
傅园慧在接受采访时说，我已经用了洪荒之力了。什么是洪荒之力？洪荒之力是天地初开之时，足以毁灭世界的力量，是神话传说。此言表示她已经尽全力了，包括潜能全部都用尽了。所以傅园慧创造了自己最好的成绩，虽然只得了铜牌，但自己很满意了。95后的傅园慧们，就是这样的个性，尽全力拼搏，不与其他人比，只与自己比。只要尽力了，就满意了。没得到金牌，也不觉对不起组织，更无懊悔。这其实是一个人行走职场应有的职业态度。
“洪荒之力”四字，经过傅园慧这一用，也迅速蹿红为热词，更有人快速地用此四字注册了商标。过往奥运常用的“更快、更高、更强”没人记住，但这四个字却一下子火爆。为什么？因为，只有洪荒之力能够激起生命潜在的能动，洪荒之力是一种战斗状态。这说明95后的傅园慧们，在向目标奋斗过程中，毫不含糊，毫无保留，实在可钦可佩！
这些95后的傅园慧们在用尽洪荒之力后，对结果是什么态度？“我已经很满意啦！”这些95后对工作过程是尽力的，对结果无论怎样都是满意的。这就是以入世的精神做事，出世的心态对待结果。虽然他们很年轻，但心智已经成熟。这才是应有的健康人生态度。过程的充分体验，胜过金牌的荣耀，体现了各种竞技场应有的职业态度。这就是没戴枷锁的奋斗者，是去掉镣铐的舞者。这是我对傅园慧更深层次的感受。
其实，人在职场，就应该如此，干什么都要尽全力，自己的奋斗状态是自己可以掌控的，如果不尽力，体验不充分，留有遗憾，即使拿到金牌，也是不值得庆贺的。事情的结果往往是无法把握的，包括事实结果和名义结果都无法把握。所以，人生就应有这样的态度，拼尽全力去奋斗，享受全力奋斗的过程，而对奋斗的结果则宽心接受，是金牌自然愉悦，不是金牌也欣欣然，即使完全一塌糊涂的结果，也没有必要如丧考妣。
当心“傅园慧们”中看不中用
但站在老板角度，看到的就是另一幅图景了。
比如，同为90后的宁泽涛，在本次奥运会上从世界冠军的宝座一落千丈，别说铜牌，就连预赛竟然都是垫底的，这叫啥事？然而，面对记者给他台阶下的采访，他却非常直白：“自己状态挺好，自己就这水平！”而且他这样的回答，同样得到了众多粉丝网友的追捧。
这些叫好，只因为你不用为他支付薪水。
假若傅园慧、宁泽涛们是你的骨干，你作为他的教练、队领导、主管，该怎么看？假若你是民企老板，傅园慧、宁泽涛们是你的骨干雇员，你该怎么办？
细分析，90后特别是95后的傅园慧们，与组织存在以下四方面的冲突。
一、个人目标与组织目标不一致，该怎么办？
傅园慧们虽然尽了洪荒之力，拿到了令自己满意的铜牌，这只是他自己满意了，而组织对其成绩是否满意？就像游泳队教练，若早知宁泽涛如此差，绝不会把这个名额给他。因为组织有组织的目标——金牌。人在职场，个人虽尽力满意于铜牌，但组织目标却无法实现。如组织成员都对铜牌满意的话，那谁来完成组织的金牌目标呢？
二、个人标准和组织标准不一致，该怎么办？
90后的独生子女们大多以自我为中心，自然也以自认为的标准来评价自己，要求自己。而作为组织会用组织的标准来要求他们，二者会出现矛盾冲突。当90后不以组织目标和标准为第一位时，组织该怎么办？
三、洪荒之力与金牌文化相冲突，该怎么办？
民营企业面对90后的全新人力资源环境，是否放低绩效考核目标乃至模式，放弃金牌导向的企业文化呢？如果放弃了金牌导向，企业的竞争优势在哪里？尤其夹缝中生存的民营企业，该何处寻找竞争优势？
四、率真个性与组织协同相冲突，该怎么办？
90后大多是独生子女，同样也是应试教育的产物，是家里的小太阳，不缺个性，不缺自我，但缺的恰恰是组织观念，集体意识、协同精神。据报道，宁泽涛为了个人利益，不惜以罢练、退赛，乃至退役相要挟，一言不合公然离席，留下满屋惊愕。当下，90后们公然违犯组织纪律，说不来就不来，甚至连个招呼都不打，而且还把自己的行为视作率真而自豪的现象屡见不鲜。而组织要达成目标，没有对组织成员的纪律约束，没有协同，纯粹是天方夜谭！这该如何办？
以上诸多冲突，不免使人回想起老一代运动员，比如20世纪80年代五连冠的女排。所以，现在又开始提倡女排精神了。可女排精神真的能回到当今的社会和企业吗？即便她们神奇地赢得了奥运金牌。作为民企老板，面对以上诸多冲突时，该怎么办？这是摆在每个管理者面前十分头疼的问题。
图 东方IC六招化解“铜牌难题”
一、建立打造金牌的组织系统。一个组织不可能改变宏观的人力资源环境，只有适应。解决的办法就是提升组织能力。虽然个体不以金牌为导向，但强化组织系统建设，优化组织结构，提升组织能力、效率和效益，把一个个满足于铜牌的个体，在有效的组织系统运转下，输出为组织的金牌，使组织成为金牌组织。虽然，个体缺乏协同意识，缺乏集体观念，但只要把组织设计成平台系统，任何个体在组织系统本职岗位上的每一刻，务必尽心尽力，就可把每个个体的贡献，变成组织金牌的要素。这样，任何个人的个性张扬、情绪波动，乃至去留，都不会影响到整个系统对金牌的产出。在科学技术高度发达的今天，做到这点并不难。
二、创建个体金牌纪录文化。在文化建设上，鼓励个体用尽洪荒之力，实现个人目标，鼓励刷新个人业绩纪录文化。个体最终获得铜牌，但个体持续地刷新纪录，站在个体来讲就是他自己的金牌纪录。只要个体持续刷新自己的业绩纪录，就应该鼓励。
三、通过专业培训，持续提升铜牌品质。虽然每个个体满足于铜牌，但组织可以持续不断地对个体进行培训，持续提升个体的专业能力和水平，使其铜牌的品质提升，从而实现组织整体品质提升。
四、建立组织奖牌绩效考核机制。作为组织绩效管理，一定建立充分竞争的绩效考核机制，在组织内展开良性竞争。虽然个体满足于铜牌获得，但从组织的角度要把个人满意的铜牌区分成组织上的金牌、银牌、铜牌，乃至红黄牌，让其各得其所。同时坚决兑现绩效奖励。
五、引进更高品质的铜牌季军。作为组织，在保留原有铜牌获得者用尽洪荒之力同时，持续引进外部更高水平的季军，让新进的季军，参与组织原有的竞争格局，通过竞争中学习，学习中竞争。这样，一是提升原有季军的专业能力，二是淘汰跟不上组织发展的季军。
六、人事相宜、引导创新。90后傅园慧们的率真、个性、非标，不正是创新、创造所必备的基本特征吗？过程中使尽洪荒之力，又对结果不纠结，不正是心理积极的创新、创造者吗？关键是组织如何设计，如何组合，如何发挥他们的创新、创造性。作为管理者，如果担心：如此90后该怎么管？那就是你的管理方法落后了。因为最有生命力、创造力的新生代已经大大咧咧、毫不在乎地走进职场了，我们不能再用老眼光看新时代，用僵尸标本来评判新时代鲜活的生命。
通过以上六项措施，组织可让每位个体使出洪荒之力，在自身收获铜牌时，组织收获金牌。总之，一代更比一代强！
责任编辑：杨光