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事实上，早在今年4月份，华为已对人力资源管理组织进行了调整，对人力资源管理职能进行了重新的界定

图 东方IC最近，华为一员工跳楼自杀，再次引起了外界的注意。

据说这位员工在华为工作已达八年，最近一次“考评不好”。而众所周知，华为的考核采取末位淘汰制，而这位员工很可能面临解雇。对此新闻事实，外界也是评价不一，可以说这类问题已成为制造业顽固的成长之痛。

然而，几乎与此同时，华为又一新闻引发关注：“华为成立总干部部，与人力资源部权责分离”。简单的理解，原来的人力资源部管规则制度的制定和监督，从人力部新分离出来的总干部部，则管人、管执行。

华为首席专家、中国人民大学教授吴春波对《中外管理》说：“事实上，早在今年4月份，华为已对人力资源管理组织进行了调整，对人力资源管理职能进行了重新的界定……由于干部部体系在干部管理中承担重要的职责，故此得名。同时，干部部接受人力资源管理部的人力资源政策与业务指导，并接受所在部门的行政指导。”

那么，华为的总干部部到底是什么机构？如何看待这个新生部门？作为一家在全球拥有18万员工，在世界各地都有众多员工和经销商的企业，专职“管人”的总干部部能有什么作为？这种制度有没有可能成为中国制造企业的一股管理风潮？

就此话题，《中外管理》专访了吴春波教授，在此为大家揭秘华为的总干部部。

华为“干部部”体系已20年，是“建在连上的支部”

《中外管理》　华为成立总干部部的想法，是怎么提出的？是一些传闻所说的，因为人力资源部的工作不力，而出台的打压办法吗？

　　吴春波　其实，干部部在华为的人力资源管理体系中早已存在，时间可以追溯到1990年代中后期。

当时，华为的人力资源管理体系是由公司级人力资源管理部和各业务线（比如：产品线、研究所、代表处等），以及各职能部门的干部部组成的。

干部部设立的初衷，主要是为了减少人力资源管理的中心化，使公司级的人力资源管理工作有了“拐棍”，有了腿。这与我党早期实行的支部建在连上有点类似，同时干部部实际上就是当前流行的HRBP（人力资源业务合作伙伴）管理理念的现行实践。

《中外管理》　华为的人力资源管理体系，是如何发展、变革的？如今，人力资源部和干部部是什么关系？

吴春波　事实上，以前是人力资源管理部体系下的干部部。在如今“人力资源管理部+干部部”的体系下，人力资源部的职责有所调整。

人力资源部职责，主要聚焦于三件事：第一，基于公司的经营发展战略，制定人力资源管理政策，以保证公司人力资源政策的统一；企业文化导向的一致。第二，人力资源制度的制定、实施与评估；第三，人力资源管理组织体系及公共平台的建设。

而总干部部的职责，主要聚焦于两件事：第一，管理责任。包括公司人力资源政策在本部门的实施与落地；部门组织文化与组织氛围的建设；落实与细化人力资源管理制度。第二，业务责任。包括以业务为导向进行人力资源的建设与管理；协助部门主管培养、考核与推荐干部。

总干部部的人员从何而来？干部部部长一般由所在部门的二把手兼任。由于干部部在干部管理中承担重要的职责，故此得名。同时，干部部接受人力资源管理部的人力资源政策与业务指导，并接受所在部门的行政指导。

事实上，长期以来，华为的人力资源管理体系，一直延续着这样一个体系。除此之外，还包括：

2006年4月成立的公司组织干部部，该部接受党委领导，其主要职责是：根据公司发展战略的需要，为加强对干部以及干部后备队职业操守、个人道德素养、自我批判能力等方面的考察、评价和监察，维护干部队伍的先进性，积极性，提升干部的作战能力。

2014年2月成立的公司道德遵从委员会。其主要职责为：实施员工的道德教育和监管，进行文化宣传，持续建立良好的道德遵从环境，维护公司稳定。

人力资源部管事，总干部部管人

《中外管理》　华为的干部部制可以说是最接地气地践行HRBP的做法了。那么，在当下这个强调激活和赋能的时代，华为的管理逻辑常被外界以为是“管控”和“考核”较多，你怎么看？华为人力资源部和总干部部又是如何分工的？

吴春波　事实上，总干部部是基于分工、专业、效率及责权清晰的组织机构设置的基本原则设立的，它是华为人力资源管理体系的一次变革。但干部总部并不是重起炉灶的新机构，而是对原有的干部部体系的一次整合。

总干部部是基于任正非以下构想设立的：未来华为总的人力资源管理体系包括人力资源体系和总干部部两个系统，它们不是对立的关系，而是进行分工、各有侧重、相互协同的系统。到了基层组织，两个系统可以融合，以提高效率与协同性。

2018年4月20日，任正非在《关于人力资源组织运作优化的讲话》中，对总干部部的成立作了明确的阐述：“以前我们的人力资源整体是政策规则要管，具体的人也要管，变得过于权力中心化，也造成两件事都没有完全管好。”

而成立总干部部的目的，首先要明确未来华为人力资源体系的整体定位是为公司找英雄、找领袖、鼓励员工冲锋的，管缺点的是道德遵从委员会，管坏人坏事的是审计部；人力资源政策管理和干部管理都是推动公司前进的动力；人力资源体系要从权力中心变成服务支持中心；人力资源改革首先是强调深入战场，人力资源的价值就是要懂业务、做好业务的助手，多提出一些适应业务的构想。

那么，人力资源部和总干部部怎么分工呢？

任正非特别阐述道：“强调立法权高于行政权，政策制定的权力在董事会，人力资源部管规则与监督，干部部管人。”“华为的人力资源体系主要负责公司人力资源政策与规则的体系性、专业化的建设；而干部部体系主要负责在人力资源政策与规则框架下，将政策与规则与业务部门的实际相结合，具体执行人的管理，最终让政策的效果能达到预期，符合差异化实际需求。”“我们把原来在人力资源部具体管人的权限拿出来，建立一个总干部部，总干部部本身是要管人的，管全局范围协调干部队伍，管跨领域成长、流动，管干部能力成长，管干部的后备平衡体系……”

从业务关系上看，人力资源体系要认认真真把各种规则管好，交给干部部体系去统筹应用；各级干部部是业务领导的助手，要更加贴近业务，把人管好。

从权限界定上看，人力资源部主要管好规则，包括规则的建议，以及对规则执行的监管。

总干部部是公司整个干部管理的COE（专家中心）。要把干部、专家、职员全部纳入进来，面向不同业务和对象进行政策适用的差异化匹配。

《中外管理》　别急着学华为作为中国企业的标杆，很多企业都爱学华为。那么，华为设立总干部部这一做法能学吗？

吴春波　首先，我们看华为的总干部部有几大特点：

第一，它是基于人力资源管理体系存在的现实问题，为更好地解决这些问题所作的人力资源管理组织体系的一次组织变革；

第二，其设立目的，是将以往人力资源管理部下设的干部部职权提升，为强化原有的职能。同时，还是降低人力资源管理的重心，使人力资源管理真正放下身段，深入业务，一切为了前线，一切为了服务，一切为了胜利。

第三，总干部部的设立，为公司人力资源管理的三个对象（人才、组织与干部）的专业化管理提供了组织上的保证。同时，还有利于进一步强化对干部这个特殊且重要的人力资源进行管理，通过对干部的管理，保证方向的大致正确，组织始终充满活力。

这里需要说明的一点是，华为总干部部的设立，是在其花费10余年的时间，引进和构建了相对完善的现代人力资源管理体系的基础上，所作的一次人力资源管理体系的组织变革。如果有企业还没有构建好充满活力的、完善的、体系化的人力资源管理体系，请先别学华为成立总干部部。

责任编辑：李靖