重大疾病“被休病假”该如何发工资
王某是一家公司的工程师，一直以来的正常工作却被公司的一次体检突然打破。乙肝指标异常，王某被公司要求脱岗治疗。这样的情况究竟能不能正常工作？这成为他和公司产生的最大纷争。
乙肝指标异常公司要求脱岗治疗
去年9月，王某所在的公司安排员工进行年度体检。经检查，王某乙肝指标异常，并被公司得知。
2017年11月1日，公司口头通知王某脱岗治疗。第二天，王某赴江苏省中医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医生称平时接触、饮食一般不传染。
2017年11月29日，公司书面通知王某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。
今年年初，王某向南京市江宁仲裁委申诉，要求公司撤销错误通知，支付克扣工资13333元中剩余未发的4986.85元。
今年5月，江宁仲裁委作出裁决，对于公司无权擅自放病假的全责予以认定，但没有提及更严重的违法行为，并要求无责方承担经济损失。
王某不服裁决，向江宁法院起诉。
公司有权单方面要求他离岗吗
本案的争议焦点是，王某自2017年11月起离开工作岗位是被告公司单方指令还是双方协商一致的结果？
从被告公司送达王某的书面通知内容看，被告公司明确要求王某进行脱岗治疗，告知治疗期间享受病假工资待遇，并为返岗工作设定了肝功能指标必须恢复正常的条件，未给予王某选择权。
同时，王某在离岗期间分别向相关职能部门投诉、申诉的行为，也能反映其并没有与被告公司就脱岗治疗并享受病假工资待遇达成一致意见。
因此，法院认定被告公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗。
那么，被告公司的上述单方指令行为是否具有正当性呢？这成为第二个争议焦点。
根据被告公司执行的《考勤管理规定》，病假应由员工提出，因此被告公司实际上是因王某患病而安排其待岗。
王某的诊疗结果表明，虽然其肝功能指标出现异常，但日常接触、饮食一般不传染，也没有构成履职的根本障碍。
被告公司将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施，与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了被告公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王某的劳动权利。
因此，法院认定被告公司的单方指令行为不具有正当性。
法院判决支付员工全额工资
既然是这样，王某在待岗期间的工资标准如何确定呢？
法院认为，王某待岗的性质不属于病假，故被告公司仅同意支付病假工资的理由不成立。
王某待岗期间虽然没有提供劳动，但是是由被告公司单方作出的不具有正当性的指令造成的，王某自身对此不具有过错。故被告公司应当视同王某提供了正常劳动，按照双方在履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。岗位津贴、交通补贴均属王某工资的固有组成部分，不应剔除在外。
依照劳动合同法及民事诉讼法，江宁法院判决被告公司支付原告王某工资4986.85元。
□9月26日《扬子晚报》万承源