新时代培育人力资本服务新动能
互联网、大数据、人工智能、云计算、VR/ AR、3D打印、生物传感等新技术不断冲击甚至颠覆人们的生产、生活、工作、教育、医疗方式，并改变着商业世界的竞争规则与态势。
若想不被瞬息万变的市场和社会所淘汰，唯有拥抱技术、拥抱变化、不断创新。正如《全球目录》作者斯图尔特·布兰德所说：“当新技术的压路机向你碾压过来时，如果你不能成为压路机的一部分，那么你就只能成为路的一部分。”
新技术正在推动组织形态和工作方式发生变革，传统的集中在固定场所和统一时间的工作方式逐渐被消解，员工与组织之间将从雇佣关系走向联盟关系和事业合伙制。基于此，越来越多的企业开始为员工赋能，让员工采用小团组灵活作战模式，将更多的创新触角伸向市场前沿。
新的技术、经济和社会环境下，未来企业将演变成由全职雇员与自由工作者以及人工智能等组成的协同创新混合体，工作由全职员工、自由工作者、外包服务机构、人力资源平台、人工智能等共同完成。因此，企业人力资源管理需要适时变革，而与创新息息相关的人力资本服务则首次写入党的十九大报告中，作为新增长点和新动能。这是中国新时代社会主要矛盾、经济发展本质、高质量发展阶段的必然要求。
人力资本与人力资本服务的内涵
资本是经济学中最基本的范畴之一，是经济学研究中最基本的理论之一。最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作《理想国》，书中论述了教育和训练的经济价值。
第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，他在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。
美国经济学家欧文·费雪在1906年发表的《资本和收入的性质》一文中首次将人力资本纳入经济分析的理论框架中，并专门阐述了人力资本概念。此后，对人力资本理论作出突出贡献的还有舒尔茨、贝克尔、明赛尔、丹尼森等。
诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上作了《论人力资本投资》的演讲，首次系统阐述了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。
人力资本（Human Capital）是一种非物质资本（Physical Capital）。根据百度百科相关资料，所谓物质资本，是指长期存在的生产物资形式，如机器、设备、厂房、建筑物、交通运输设施、原料、商品等。在传统的产业经济中，物质资本占据主导地位，但随着经济和科技的发展，人类自20世纪后期进入到信息经济和知识经济时代，人力资本对经济增长的作用远远超过了物质资本，拥有巨大的增值潜力，从而取代了物质资本长期以来占据的主导地位。
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度的积累，这些可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了人力资本。
人力资本的核心是提高人口质量。人力资本与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移，通过人力投资形成，主要包括：用于教育的支出；用于卫生保健的支出；用于劳动力国内流动的支出；用于移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育投资是人力投资的主要部分。通过教育可以提高劳动力质量、劳动者工作能力和技术水平，从而提高劳动生产率。人力投资特别是教育支出是经济增长的源泉之一，所以不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种生产性投资，这种投资的经济效益远大于物质投资。
作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。随着市场规模不断扩大、专业化分工程度不断深化、金融市场效率不断提高，物质资本越来越容易被复制，而人力资本和创新驱动的重要性越来越突出。在资本应用过程中，物质资本表现出较强的边际报酬递减趋势，而人力资本则表现出了较强的边际报酬递增趋势。
那么，什么是人力资本服务呢？人力资本服务不同于传统意义上的人力资源服务，后者侧重于为个人和用人单位提供人力资源方面的相关服务，目前主要集中于人力资源招聘、劳务派遣、档案管理、社保代理等中低端服务。
而人力资本服务是一种新兴的高端业态，既包括为个人提高人力资本质量，为企业解决人力资本供需，如猎头服务、教育培训、管理咨询、业务外包、人才测评、信息软件服务、平台服务等，也包括着眼于国家整体经济发展需要的人力资本总量、质量和投入，以及区域配置和产业配置，可以说是从宏观、中观、微观层面提供一体化人力资本服务。
中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国教授在《创新推动人力资本服务新增长》一文中表示，基于新时代社会主要矛盾和创新驱动两个重大定位，必须创新对人力资本服务的认知，再造人力资本服务的产业空间，推动人力资本服务时代化新增长。
他认为，第一个人力资本服务产业创新体现在基于人力资本供给者的需要重新构建人力资本全生命周期服务体系。这个全生命周期服务体系包括人力资本供给者孕育、营养、健康、教育、投资、配置、维护等，其目的在于造就一个健康幸福的人、一个职业满意的人、一个全面发展的人。
第二个人力资本服务产业创新体现在基于人力资本需求者的需要重新构建人力资本全价值流程服务体系。这个全价值流程体系包括人力资本需求者的人力资本信息、人力资本获取、人力资本开发、人力资本回报、人力资本关系、人力资本维护等，其目的在于打造一个人力资本供给者与需求者良性互动的、人力资本驱动型的现代经济组织。
人力资本服务业发展现状及趋势
伴随着人力资源配置市场化改革进程，我国人力资源服务业从无到有，取得长足发展，多元化、多层次的人力资源服务体系初步形成。
人力资源服务业作为一个产业，于2011年正式列入国家产业目录，而在此前的国家产业发展文件中，都是以人才服务业务、人力资源市场等进行表述。
自从2014年国家人社部、发改委、财政部发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》以来，中国的人力资源服务业开始以一种独立的产业形态脱颖而出。这是一次重大的质的飞跃，它为中国人力资源服务业发展打开了大门，把之前的人力资源概念去行政化，人力资源不再仅仅和社保增减、劳动维稳等政府公共服务职能相联系，而是明确提出是围绕人力资源配置、管理、开发提供相关服务的生产性服务行业，为企业提供人力资源方面的市场化服务。
作为生产性服务业和现代服务业的重要门类，人力资源服务业如今已经成为一个国家和地区经济社会发展的“晴雨表”，对推动经济发展、促进就业创业和优化人才配置具有重要作用。
截至2017年底，我国已陆续建设了11个国家级人力资源服务产业园，陆续落户上海、重庆、郑州、苏州、杭州、福州、烟台、成都、长春、南昌、西安等地。省级人力资源服务产业园共35家。
仅2017年就有西安、南昌、长春3大国家级人力资源服务产业园批复建成。以南昌人力资源服务产业园为例，未开园就吸引到理才网江西公司、智通人才、北森、58同城等近70家企业入驻。
这些产业园发展迅速，有的已成了当地的经济支柱，如苏州人力资源服务产业园，从2014年起，入驻企业超290家，营业收入破280亿元，税收连续4年突破1亿元。
细分市场比如互联网招聘，2016年国内整个市场规模54.9亿元，根据Analysys易观发布的数据显示，预计2018年，中国互联网招聘市场规模将达到72.8亿元人民币；到2020年，将达到94.5亿元人民币。
这一领域也成了资本市场炙手可热的创投风口。据不完全统计，2015—2017年间，人力资源服务行业单笔融资过亿元的就有近20笔，融资额超过30亿元。涉及垂直招聘、社保代缴、人力资源外包、人才测评、人力资源软件系统等细分领域。
《关于加快发展人力资源服务业的意见》提出，到2020年从业人员达到50万人，产业规模超过2万亿元。但国家人社保公布数据显示，在国内人力资源服务市场保持20%以上高增长的速度下，2016年行业全年营业总额已突破11850亿元。
2017年9月，国家人社部又印发《人力资源服务业发展行动计划》。提出，到2020年，基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。
到2020年，产业规模达到2万亿元。培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。培育一批有特色、有规模、有活力、有效益的人力资源服务产业园。行业从业人员达到60万，领军人才达到1万名左右。
中国已经进入到新时代，经济高质量发展需要加快科技创新。而人力资本服务为鼓励创新创业，推动经济新旧动能转换，将起到关键性作用。所以，党的十九大报告指出，要“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”，要“在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能。”
传统的人口红利正在逐步消失，亟须开发新的人口红利——人力资本红利。
因为教育水平的提高和健康寿命的延长，共同增加了劳动者的人力资本，这使得人力资本替代劳动力数量得以可能。只要人力资本对于经济增长的贡献率超过劳动力数量对于经济增长的贡献率，人口结构转变过程中出现的“人口红利消失”就可以转而被新生成的“人力资本红利”所替代，并创造出新的发展动力。同时，促进“人力资本红利”发挥作用，才能真正落实知识创新和技术创新，使创新驱动发展得以实现。
目前总体来看，人力资本服务业规模仍然偏小、实力不强、专业化程度不高、支撑保障能力不足，还难以有效满足质量变革、效率变革、动力变革的需要，以及新时代经济社会发展对人力资本的多元化多层次需求，亟待加快发展。
各地已经认识到人力资本对经济高质量增长的牵引作用和溢出效应。无论是东部、中部还是西部地区，以及一线、二线和三、四线城市，都已经开启了吸引人才的新政策，并掀起了一轮“抢人大战”。这背后意味着人口红利结束之后，各地已将发挥人力资本红利问题提到了重要议事日程，都在大力推进人才招聘和引进工作。未来，人才争夺战还将持续，但各地应该下力气为如何留住人才、人尽其才创造条件、营造环境，最大程度发挥人力资本的价值。这就需要大力发展人力资本服务业。
人力资本服务业具有高技术含量、高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点，关系各类劳动者就业创业和职业发展，关系企事业单位的人力资源管理和创新能力提升，关系到发展方式的转变、经济结构的优化和增长动力的转化。
未来，人力资本服务行业将进行洗牌，传统的人力资源服务企业也面临政策和市场的双重挑战，传统以人事委托业务作为主要业务形态的人力资源服务企业亟须转型升级。
FESCO副总经理周德生认为，人力资源服务行业发展将从“事务性基础服务”“人力资源管理服务”到“组织服务”；从“人事服务”“人力资源服务”到“人力资本服务”，实现人力资本服务的三级跳。基于区域的人力资本服务要从“全国协同发展”到“走出去、请进来”，扩大开放，不断创新；基于组织的人力资本服务要从“服务组织”到“赋能组织”；基于人才的人力资本服务要有基于人才需求的政策性产品与市场性产品，服务赋能人才整个职业生命周期。
新技术和新的竞争态势下，人力资本服务业也面临许多发展机遇。比如基于互联网、大数据、云计算的灵活用工、人才租赁、协同创新、无人经济、银发经济等，将会成为未来人力资本服务领域的新风口，因为企业更关注成本和效率。
人工智能对就业、教育、医疗、管理的影响已经逐渐显现，AI+人力资本服务将带来巨大便利。比如人脸识别，除了用于考勤，已开始广泛应用于安检、交通、金融、酒店或公民ID管理。人工智能公司Talla已经开发出相关的人力资源助理，名为“chatbot”，可以与人进行交流，解决员工关于入职、假期安排、薪酬福利、报税等相关问题，让人力资源相关从业者从回答繁琐问题的重复性劳动中解放出来。谷歌推出的Google Hire可以帮助中小企业安排面试并追踪候选人。