为了通过对国有企业初次分配现状的深入研究，找出改革中存在的问题及其成功经验，并研究出国有企业工资分配制度继续深化改革的途径及方法，我参加了调研部分典型国企的课题组，根据调研中所总结出的经验，分析了发现的问题，并相应的给出了新时期背景下进一步深化国企改革初次分配制度的建议。
关键词
国企；薪资；改革；分配
目前，政府、理论界和社会已经开始关注初次分配的公平性。人们逐渐意识到初次分配属于较为基础的分配，在初次分配中，如果发生重大的社会不公平现象，政府进行再次分配时，就较难进行改变。现阶段，中国收入分配领域中的不公平，主要表现在初次分配中。所以，应重点改革收入初次分配。
存在于中国国企初次分配制度改革中的主要问题
（一）偏低的国企员工收入水平
分析国内相关数据发现，在2000年，居民、企业及政府的初次收入分配比例分别为64.7%、17.9%及17.4%；8年后，变为57.2%、25.3%及17.5%。在这9年间，对于居民收入，其比重百分点减少了7.5个。而分析国外相关数据发现，德国及美国等的个人所得均大于70%的总国民可支配收入，而且该比重多年来一直未改变，法国约为67%，相较于市场经济成熟的欧美等国家居民收入占总的国民收入比例，中国的显著偏低。长期发展下去,势必会对广大劳动者的创造性、主动性及积极性造成负面影响,劳动要素甚至会与非劳动要素对立。
（二）不合理的企业内部收入分配
第一，严重的平均主义，重要岗位工资普遍偏低。第二，在国企薪酬制度中存在以下问题：未深入改革市场经济，导致国企的激励及约束不够，在薪酬制度中主要存在以下问题：⑴工资水平与员工能力未挂钩。⑵工资水平与市场价位不符。⑶分配方式简单，缺乏远期激励。⑷薪酬制度科学性差、结构单一。此外，企业制定的薪酬制度不科学性，无法有效实施考核标准。相关资料表明，采取年薪制后，部分大型国有集团企业的最高层管理人员的薪酬比普通员工工资高 20 倍以上。
（三）在企业内部存在严重的工资分配不公平现象，同工不同酬
存在明显的企业管理者与员工身份歧视，没有完善的收入约束和分配激励机制，管理者与员工收入差距正在逐渐扩大却得不到很好的遏制。大量研究资料及数据表明，目前，中国还未真正实现国民劳动力平等的待遇，体现在劳动者之间有身份差别，在就业上，劳动者的城乡、地域以及性别的差异会导致其待遇不同，在报酬上体现为同工不同酬，而社会保障也被区分为无保障和有保障。
（四）行业垄断导致企业之间出现收入分配不公平
中国的部分垄断行业，是企业间收入差距的直接主导，比如在烟草、银行、电信及石油等收入高的垄断行业，它们的收入要比一般性质的国企收入高很多，同时其增长速度也比我国人均工资增长速度大许多，同样福利收入也占有非常大的比重，其员工收入分配所得比他们创造的贡献和利润分配高得多，导致同属国企，收入分配却很不公平的现象出现。
产生我国国有企业初次分配制度改革问题的主要原因
（一）片面理解政策，造成实践偏差
中国改革开放后，至十七大前，一直采用“效率优先，兼顾公平”的分配原则。由于片面理解，在这一分配原则中，已将公平放在了次要位置，导致初次分配侧重效率，却将公平问题丢给二次分配去进行解决。而事实却证明，初次分配如果不公平，则在二次分配中较难进行解决。
（二）失范的企业自主分配权限
企业自主分配权限发生失范，将造成不健全的经营者激励约束机制。主要体现在以下方面：（1）政策滞后。没有完全克服平均主义，则其积极性难以调动，国企缺少激励制度的支持。（2）出资人问题，政府与企业经营者间存在不对称信息问题，不合理的法人治理结构，导致国企内部人员进行薪酬控制的现象普遍。（3）结构单一，缺乏长期激励手段。报酬浮动想象严重，比如，分红、绩效奖金、季度奖及年底双薪等，还没有成为主要形式，表明中国企业的薪酬制度的结构比较单一，其僵化问题严重。
（三）存在于国企工资分配制度改革中的系统性不足问题
在实际改革工资分配制度过程中，国企尤其容易出现以下问题：（1）“脚痛医脚头痛医头”现象普遍，例如，了解到技术工人的收入水平低了，就对技师津贴进行增加，流失了骨干技术人员，就对技术津贴进行增加，如此不断实施“打补丁”方法，技术工人及人员的收入即使达标了，但新的不公平又会出现在他们的薪酬与他人的收入之间；（2）简单的就薪酬改薪酬，未考虑和其他有关改革的配套，如职业发展、考核体系、定岗定编、岗位评价、组织机构、业务流程、发展战略及管控模式等，进而导致改革自相矛盾，合力无法形成。
（四）片面追求降低成本侵害员工权益
效率是企业的生命，提高效率的有效途径之一就是降低生产成本。但目前一些国企片面追求降低生产成本，无视一线员工安全生产和劳动保护的基本需求，有些做法甚至还不如民营企业，不但为生产事故埋下了隐患，也侵害了员工的合法权益。某国企员工反映：一是对某些高危生产岗位人员一减再减，已经不能满足必须2个人当班的行业安全要求，大家只能在各操作岗位来回奔跑。二是上一个中班（下午4点至晚上12点）补贴只有3元钱，上一个夜班（晚上12点至次日早晨8点）补贴只有5元钱。由于前些年推行服务社会化，厂里不再组织送加班饭，夜班员工只能到外面去就餐，如今食品价格不断上涨，区区3元钱连吃一份盒饭都不够。三是劳保用品每个月只发一双帆布手套，无法保证工作的需要。这些做法既不符合国家有关规定，又存在着严重的安全隐患，还严重挫伤了一线员工的积极性，破坏了企业的凝聚力，最终将影响到企业的可持续发展。
深化国有企业初次分配改革的原则和主要建议
（一）国有企业初次分配制度改革必须遵循的原则。
1. 统一按劳分配和按生产要素分配
在社会主义市场经济体制下，国有企业要经历两个按劳分配层次,企业需要结合员工付出的劳动质量和数量，根据其责任大小和技术水平，来进行工资水平的确定，并且拉开档次。而且任何个人都不得破坏这种状态，以上就是市场经济体制下，在改革分配制度的过程中，国有企业需要遵守的按劳分配原则。
2. 统一公平分配和效率提高
在党的十七大报告中，明确说明：“要完善和坚持以按劳分配作为主体、并存多种分配方式的分配制度，健全管理、资本、技术及劳动等，按贡献进行分配的制度，初次及再分配都需要将效率和公平的关系处理好，再分配应增强对公平的注重。”所以，“第一，由于效率是公平实现的基础，所以只有不断提高效率，增大多社会财富的创造，公平分配才可能实现，因此，首先，收入分配必须遵守效率原则；第二，公平又可保障效率的提高，如果缺乏公平提供的保障，创造财富的结果将是：劳动者缺乏再创造的积极性，大幅降低效率，因此，收入分配只有公平了，企的效率才能得以进一步的提高，坚持效率原则的同时也需要兼顾到公平原则。”
（二）合理提高员工的收入，明确人工成本水平
在“十二五”规划纲要中，明确说明，“‘十二五’时期，中国农村居民人均纯收入和城镇的人均可支配收入的年均增长均大于7%”。这可以作为中国实施结构调整和产业升级的战略目标。企业和政府都需要在这一目标的主导下，逐渐在“十二五”以致以后较长时期内，对员工收入欠账进行弥补，提高其收入水平。第一，企业和员工应树立共同发展的理念，企业和员工共享发展成果。第二，政府部门需要切好并分好“蛋糕”。第三，国有企业需要对人工成本水平适当提高，控制人工成本在一个适当的水平。
（三）要建立绩效工资制度，形成有效的激励机制
建议各企业应编制企业组织结构图和各单位岗位图，编写岗位说明书，员工对本岗位的工作环境、工作压力、管理范围、学历要求、经验要求、工作负荷逐一填写。组成由企业领导、各部室主任、部分员工代表组成的岗位评估委员会，进行岗位劳动评价，综合所有的劳动因素得出所有岗位的相对价值，设计合理可行的岗位级别体系，让每位员工对号入座，一目了然，有效地解决内部公平性的问题。
（四）将企业内部的薪酬及激励约束机制完善
通过企业和员工互动，制定薪酬制度。员工和企业的最佳平衡点是薪酬制度成功的关键。由于员工在贡献自己的才智和劳动时，也期望认同企业。因此，针对这一关键点，为了完善薪酬制度及激励约束机制，必须对以下主要问题进行解决：
首先，国有企业经营者应完善和规范基本的薪酬制度思路，其次，完善和推进经营者业绩考核机制和年薪制。具体体现在以下三个方面：“第一，基薪根据平均生活消费水平和企业规模来确定，第二，加薪根据经营业绩情况、经济效益及风险大小来确定，第三，基薪和加薪的比例根据基薪及加薪功能的发挥和实现原则来确定。再次，推进薪酬制度的合理化。之后，确保薪酬体制与企业发展战略保持一致。最后，增加企业薪酬的竞争力和激励性。
（五）企业完善收入分配方式，逐渐缩小收入差距
1. 在初次分配中提高劳动报酬比重
对国企高管收入进行规范。近年来，由于在国民收入分配中，出现了一些突出问题，在初次分配中，提高劳动报的比重，主要是为了扭转不断拉大的收入差距趋势,对包括国企内部员工的普通劳动者收入偏低问题进行解决。
2. 建立按生产要素贡献参与分配的模式
健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。劳动者多样性的收入结构是其主要模式，包括保险福利、权益分红及基本工资。其中，员工的工资收入一般主要来源于保险福利和基本工资。另外，对于企业骨干及管理者，收入差距来源于权益分红，也是结合生产要素进行分配的具体表现。通过根据管理、资本、技术和劳动等的贡献进行分配，可以促进国企收入分配制度改革的进一步深化及分配理想化的实现。
3. 实施工资集体协商制，建立员工工资福利制度
实行工资集体协商制，有利于企业分配形式的规范，避免企业经营者与和员工间的收入差距拉大，也是公平原则的具体体现。坚持国有企业员工收入工资水平和利润总额或资本效率相联系的原则，从而在中国社会主义公有制及按劳分配制度下，确保所有员工同工同酬、人人平等。
深化垄断行业和企业收入分配改革
为了垄断行业改组的继续推进，必须继续垄断行业，包括公用事业、民航、电信及电力等的政企分开改革，对市场准入进行放革，促进良性竞争，提高效率。对电视、广播及银行等具有垄断性质的服务事业改革进行适当的推进，对公益性和竞争性事业实施合理划分，分开营利与非营利性机构、事企及政企（事），逐步将竞争性业务推向市场。
结语
实施改革必须理顺收入分配关系，所以力度要足够，要努力实现理想目标；发展是指工资分配制度的改革必须对提升企业员工积极性有利；稳定是指改革必须保证经营秩序及正常生产，服务要与公司经营生产发展的大局一致。所以，国有企业改革通常实施“慎动存量、增量改革”或“增量改革、存量不动”的原则，所以，企业要将工资增量控制在可承受范围中。另外，在实施改革的过程中，不能动摇已确定的改革方向和目标，与此同时，要加强和注重宣传和员工培训，逐渐改变员工的思想观念，使他们支持理解改革，在其稳定的基础上，保证推进改革，通过改革帮助公司完成生产经营任务，进而形成稳定、发展及改革的良性互动关系。
参考文献：
[1]国企改革:十年攻坚探出发展新路子[J]. 罗志荣. 企业文明. 2013(03)
[2]简论国有企业分类改革的理论逻辑[J]. 杨瑞龙. 政治经济学评论. 2015(06)
[3]新时期国有企业改革方向初探[J]. 赵世萍. 经济研究导刊. 2018(02)