基于雷达图的定制化企业网络招聘人职匹配研究
关键词：网络招聘；雷达图；定制化；人职匹配
引言 21世纪，在全球化的知识经济背景下，各国都认识到了人力资源的重要性。目前，人力资源已成为各个区域或企业组织创造自身价值的重要资源，为提升其竞争力做出了重要贡献。随着社会经济的发展，人力资源对贡献率在持续上升。十三五期间，党中央、国务院提出大力实施人才优先发展战略，将人才摆在更加突出的位置。
随着互联网的发展，在拥有7.5亿网民、八千万家企业的中国，网络招聘逐渐成为招聘的主流渠道[1]。目前市场上较为主流的招聘服务方式是为用人单位提供简历筛选和人才中介服务，技术上主要通过关键字匹配来实现求职者简历和招聘职位的检索。然而这种方式只是对信息进行了简单的筛选，去除不符合条件的简历，并没有真正实现人才与职位的匹配。最终导致求职者简历数量庞大，质量低劣，不能满足求职者个性化的求职需求，企业也难以从众多的简历中找到合适的人才，网络招聘的便利性和有效性大大降低[2]。因此，如何高效处理海量招聘数据，提高招聘效率，是招聘网站面临的共性问题。目前的求职与招聘市场，需要通过定制化的方式，从用人单位和求职者的实际需求出发，实现简历信息与空缺职位信息的匹配，提高用人效率。
1、雷达图简介
雷达图(Radar Chart)，又可称为戴布拉图、蜘蛛网图(Spider Chart)，原本是财务分析报表的一种。即将一个公司的各项财务分析所得的数字或比率，就其比较重要的项目集中划在一个圆形的图表上，来表现一个公司各项财务比率的情况，使用者能一目了然的了解公司各项财务指标的变动情形及其好坏趋向。
目前，雷达图的应用不断扩展，许多学者将它用来解决管理学问题，并且取得了很好的效果。雷达图的基本思想是将评价对象系统的评价指标状况用二维平面图形表示，可直观地看出评价对象的状况，反映出研究对象的定性定量评价。将雷达图应用与求职招聘，可以从多个方面对求职者进行综合评判，呈现出匹配结果也更加直观。本文将雷达图于企业的网络招聘结合起来，根据企业用人需求，为每一位求职者建立人才雷达图，不管是求职者自身还是用人单位，都可以从雷达图呈现的结果，分析求职简历与空缺职位的匹配程度，从而做出正确的判断。对于求职者而言，以可以从雷达图中发现自身不足，提升综合素质。雷达图在网络招聘中的运用，也是实现定制化招聘的重要一步。
2、网络招聘中定制化人职匹配的实现
人职匹配理论认为个体差异是普遍存在的，每个人都具有个性特征，而不同职业的工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的要求也不尽相同。在进行职业决策时，要根据个性特征选择与之相匹配的职业种类。随着互联网的发展，网络招聘成为了企业招募人才的一个重要渠道。网络招聘中定制化人职匹配，就是根据岗位要求，向用人单位提供符合需求的专属候选人信息。网络招聘中，实现对用人单位的定制化人职匹配，可以增加有效求职简历的数量，企业不必在纷繁的简历中进行筛选，去掉不符合条件的简历，可直接在合适的简历中挑选匹配值最优的求职者。
2.1职位能力胜任评价体系
职位胜任评价体系就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合。实现定制化职位匹配，就需要建立合理的职位能力胜任评价体系，对求职者的各项能力做出评价，并且有效地整合各项评价结果，根据最终结果与职位的匹配值，向用人单位推荐求职者。求职者简历与职位需求的匹配值越高，简历被用人单位首先看到的几率就会增大。
霍兰德认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，当个人的人格特性与职位要求相符时，就能取得较高的工作效率。美国职业心理学家威廉斯（E. G. Willianson）在帕森斯（F.Parsons）关于职业指导三要素思想之上，发展形成了特性－因素论，该理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配，对网络招聘中定制化人之匹配具有一定的指导意义。
基于以上理论，本文从性格、知识、技能、行为和行业关系五个方面建立职位胜任能力评价体系[3]。每一个维度的能力都通过若干个评价子项来进行量化评价。每个维度的具体描述如下：
（1）性格量化指标
性格是表现以世界观为核心的态度与行为的心理特征，性格对求职者的职业选择有直接的影响。近年来，一些教育学家和心理学专家将职业性格分为9类，不同气质和性格类型的人适合从事不同性质的工作。实际上，每个人、每种工作的个性特质可能有交叉，但无论如何，只要求职者正确分析自己的个性特点，再结合实践经验等，在求职、就业竞争中，便于自己找到满意的工作。此外，从求职者以往的经验或者荣誉中，也能对一个人的性格做出相应的判断。对于用人单位来说，这也是评判求职者是否符合职位需求的重要因素，因此将性格因素的评价子项为社会实践经验、特殊奖励、性格特质三项。
（2）知识量化指标
时代的脚步、高节奏的生活，使多数求职者缺少对知识的积累和沉淀。无论时代怎么变化，知识总是需要的。知识是职位能力胜任评价体系的一项重要因素，良好的知识储备是从事相关领域工作的基础。许多招聘岗位对求职者的学历都有一定的限制，因此学历层次是首要列入考评的因素。对于某些需要专业技能的职位来说，求职者的专业知识尤为重要，需要对其专业课的成绩和专业学习时间进行一定的考察；而对于需要通用型人才的职位来说，可通过求职者的专业课成绩来衡量其学习能力，从而判断其是否可以胜任该职位。因此，知识因素的评价子项包括学历层次、专业课程成绩、专业学习时间三项。
（3）技能量化指标
岗位技能是指掌握和运用专业职业技术的能力，过硬的岗位技能可以体现求职者的个人素质，提升用人单位的竞争力。岗前培训一直以来是员工入职前需要进行的重要过程，具有一定岗位技能的求职者具有一定的优势，可以帮助企业减少一定的用人成本。用人单位可以通过求职者之前获得的职业资格证书、技能证明等来初步衡量求职者是否具有一定的岗位技能。有的职位对求职者的外语能力具有一定的要求，在进行招聘时，需要求职者提供相应的外语能力认定材料。因此，技能因素包括的评价子项有职业资格证书、特别专业技能和外语水平三项。
（4）行为量化指标
求职者的行为能力在日常工作中不仅对个人的业绩有重要影响，同时对整个工作团队的表现也具有决定作用。在企业团队中，任何一位员工的利益都是和他人捆绑在一起的，都需要有分工与合作的团队协调工作方式。具有良好团队精神和沟通能力的求职者将来可以在团队中更好的协作他人，有助于提高企业的竞争力。除此之外，领导力也是求职者不可或缺的能力。具有一定领导力的员工可以赢得公司其他员工的信任，并且教导和激励身边的同事，有助于公司团队整体的进步。因此行为因素包括团队精神、沟通能力、领导能力软技能三个评价子项。对团队精神、沟通能力、领导能力软技能的考核可通过求职者提供的实践经历或者职业测试题等方式进行。
（5）行业量化指标
行业因素指的是求职者在求职过程中的相关经历，包括职业转换频率、专业从业时间、人脉活跃度三项。频繁更换工作的员工，会给企业的正常管理带来弊端，同时企业也会面临人才流失的风险。企业在选择员工时，应将职业转换频率和专业从业时间考虑在内。除此之外，拥有较高人脉活跃度的员工更容易调动身边可利用的资源，从而有效提高工作效率，对公司来说这类人才也是比较有竞争力的。
2.2职位胜任能力评价矩阵
用人单位需要根据空缺职位的岗位实际要求，结合上述评价体系的五个维度设置一定的标准，并为求职者的每项因素进行打分，再根据某一职业的权重系数对求职者的五个维度基本能力评价分值进行加权调整后，可以得到求职者针对这一特定职位的胜任能力评价。其中Qij表示第i个维度上第j个因素的得分。
2.3雷达图的应用
在网络招聘过程中，系统会根据用人单位设置的招聘条件，为求职者填写的简历进行分析并从性格、知识、技能、行为、行业五个维度对求职者各项指标打分，并将五个维度的得分最终呈现在一张雷达图中，即人才雷达图，如图1所示，将求职者各个维度得分在图中描点，再将五个点连线，五个点所围成的区域即代表求职者胜任该职位的能力。区域面积越大，代表求职者能力越强，越适合该职位。此外，从图中还可以清晰地了解到求职者的长处，可以根据其特点安排工作，使其工作效率最大化。
在传统的网络招聘中，系统会根据关键字对简历和职位需求进行匹配。对于求职者而言，如果通过简历没有通过初步筛选，求职者很难发现自身能力与岗位需求到底差距在哪，不利于求职者不断强化自身能力。对于企业而言，传统的网络招聘并不能将求职者各方面能力有形细化，当两位求职者的能力相差不大甚至综合得分相同时，雷达图的优势就突显出来。企业可以通过自身的需求，从雷达图的五个维度对求职者进行能力的衡量，分析空缺职位对求职者哪个维度的能力要求最大，进而根据求职者的长处进行选择。
图1 人才雷达图举例3、结语
本文基于雷达图，对实现定制化企业网络招聘人职匹配进行了研究以及优化。通过构建的职位胜任能力评价模型，并以雷达图的形式呈现求职者的综合评价结果。这种方式可以解决目前网络招聘现存模式的简历有效性和匹配性问题，打破了目前通行的简历关键字匹配这一初级、低效的匹配手段，无论是求职者还是用人单位，都可以从雷达图中获取更多有效的信息。求职者可通过雷达图对自身的能力有一个更加清晰的定位，根据自身缺点不断提高综合素质；用人单位通过雷达图可以获得更多高质量的简历，更好的评判求职者的能力，并充分发挥求职者优点，提升工作效率。将雷达图与网络招聘的结合，无疑是一种更优的选择。
参考文献：
[1]刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究[D].中南林业科技大学, 2017.
[2]殷俊.大数据时代下关于企业招聘的思考[J].商,2015(01):39.
[3]吕本富,张筱.网络招聘的人职匹配模型设计[J].管理现代化,2009(03):36-39.
作者简介：杨红霞，辽宁师范大学管理学院，电子商务创新应用研究中心主任，讲师，研究方向：电子商务。