北京某医改试点单位医务人员工作动机现状分析
【摘 要】目的：对北京市某医改试点单位医务人员工作动机进行调查分析，为推进公立医院改革提供参考依据。方法：通过深度访谈和问卷调查了解该试点单位医务人员努力工作的原因，采用因子分析、多元回归等方法对数据进行分析。结果：不同岗位医务人员的工作动机存在显著性差异(P=0.036)；工作动机的主要影响因素为医院提供展示自我的机会、促进学科发展、争取职位晋升、自身专业水平的提升。结论：积极为职工搭建发展平台、完善医院用人机制、提高医务人员的社会地位对于调动医务人员工作积极性有着重要的现实意义。
Analysis on the status quo of medical staff job motivation in a healthcare reform pilot hospital in Beijing / XIAO Jiuqing, FENG Guosheng, SUN Shuxue, TIAN Shuang, MA Yingmin// Chinese Hospitals. -2017,21(1):28-30
【Key words】job motivation, medical staff, healthcare reform pilot
【Abstract】Objectives: To analyze the medical staff job motivation in a pilot hospital and to provide reference for promoting the public hospital reform. Methods: Based on the methods of questionnaire and depth interview, factors influencing job motivation of medical workers were collected. Data were analyzed by factor-analysis and multiple regression analysis. Results: Significant differences (P =0.036) of job motivation were found in difference posts. The main factors of influencing job motivation include the opportunities of self-display providing by hospital, promoting the scientific concept of development, the opportunities of job promotion and the promotion of professional level. Conclusion Job motivation can be improved by positively providing development space for medical staff, improving the employment mechanism of hospital and the social status of medical staff.
Author’s address：Beijing Chaoyang Hospital, Capital Medical University, No.8, Gongti South Road, Chaoyang District, Beijing, 100020, PRC
基金项目：首都医科大学附属北京朝阳医院青年基金项目（2015-5）
①首都医科大学附属北京朝阳医院，100020 北京市朝阳区工体南路8号
②首都医科大学附属北京友谊医院，100050 北京市西城区永安路95号
工作动机是一种心理状态，指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。动机的实质是需要[1]，但不是需要本身，只有当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。随着北京市公立医院改革的不断深入，如何充分调动医务人员的积极性、提高服务质量、更好地服务患者，成为实现改革目标的重要影响因素。本研究通过对北京某公立医院改革试点综合医院医务人员工作动机现状及影响因素进行分析，并结合该院具体工作举措进行经验总结，进一步提出建设性意见，旨在探讨如何有效调动广大医务人员的工作积极性，为公立医院改革提供参考和依据。
1 资料与方法
1.1 资料来源
以北京市某大型公立医院改革试点单位（三级综合医院）医生、护士、医技、行管后勤人员为调查对象，通过分层抽样方法对各岗位医务人员进行问卷调查，共发放问卷380份，回收有效问卷368份，有效回收率为96.84%。
1.2 研究方法
采用问卷调查法进行数据收集。问卷第一部分包括性别、年龄、学历、婚姻、工作岗位、工作关系、职称、工作年限、收入水平等基本信息；第二部分为工作动机问卷，以“双因素理论”为依据确定了问卷中25个条目，涵盖了工作环境、工作本身、工作回报等多方面因素。选项设置为李克特5级量表，1=非常不同意、2=不同意、3=不确定、4=同意、5=非常同意。经信度检验（Cronbach α=0.966），表明此问卷信度水平较高。
1.3 统计方法
对数据进行双录入，运用S P S S 22.0软件包进行数据描述性分析、方差分析和回归分析。
2 结果
2.1 调查对象基本情况
调查对象性别、年龄、学历、工作岗位、职称等基本情况见表1。
2.2 医务人员工作动机总体情况2.2.1 医务人员总体工作动机得分情况。该试点医院医务人员总体工作动机得分为（3.82±0.7）分，总分为5分，查阅文献可知，该试点医院医务人员工作动机得分处于较高水平。医务人员对总体上都能够努力工作表示“同意和非常同意”的最多，占70.1%；表示“不确定的”占26.6%；表示“不同意和非常不同意的”最少，仅为3.8%。
2.2.2 工作动机各条目得分情况。对努力工作理由的各条目得分进行统计可知，医务人员得分前5位的依次为“我很珍惜这份工作”“强烈的执业荣誉感”“团结协作的工作环境”“工作的成就感”和“证明自己的能力”；得分最低的为“医务人员较好的社会地位”，次之为“民主决策的机会”，见表2。
2.2.3 人口学因素对各条目的影响。从人口学因素角度对工作动机各条目进行分析，在学历、性别方面各条目均无统计学意义。在编与派遣人员对“医院对科研重视”条目评价差异有统计学意义；已婚与未姻人员对“创造更大的发展空间”“追求自身专业水平的不断提高”“参与民主决策的机会”和“医院人才选拔任用机制”条目差异有统计学意义，且已婚人员得分均值较高；不同岗位人员对除“科室团结协作的工作环境”以外的所有条目差异均有统计学意义；不同职称人员对“对追求自身专业水平的不断提升”“晋升专业职称”和“参与民主决策”条目差异有统计学意义，且中级职称人员得分均值最高；不同工作年限人员对“自身专业水平的不断提高”和“获得更多的劳动报酬”两个条目差异有统计学意义；不同收入水平人员对“创造更大发展空间”“科研成果得到同行认可”“晋升专业职称”“提升学科影响力”“科室浓厚的学术氛围”“争取职位晋升的机会”“医院对科研工作的重视”“团结向上的文化”“医院提供展示自己的机会”“医院融洽的人际关系”“医院人才选拔任用机制”和“医院人才培养规划”等12个条目的差异有统计学意义。
2.3 总体工作动机影响因素分析
2.3.1 不同条目对总体工作动机的影响。通过回归分析可知，“医院提供展示自我的机会”“提高学科影响力”和“证明自己能力”等9个方面是影响职工总体工作动机的主要因素（表3），P＜0.05，其余各条目与总体工作动机间无统计学意义（P＞0.05）。2.3.2 人口社会学因素对总体工作动机的影响。将人口学相关的9个因素纳入回归模型，通过分析可知，工作岗位是影响总体工作动机的主要因素，回归系数统计学检验显示，P＜0.05，见表4，其他8个因素与总体工作动机的相关性差异均无统计学意义。
3 讨论与建议
3.1 医务人员工作动机主要受内在因素影响
本研究结果显示，该试点医院医务人员总体工作动机主要来自“证明自己的能力、争取职位晋升、专业技术提升、工作的挑战性、工作自主权、对工作的珍惜”等内在因素。在努力工作理由的条目中，表示“同意及非常同意的”选项占比前两位的分别为“我很珍惜这份工作（86.5%）”和“强烈的执业荣誉感（80.7%）”，最低的为“科研成果得到同行的认可（占57.4%）”。由此可见，医务人员的工作动机来源于对本职工作的热爱，内在因素是医务人员努力工作的核心所在，是工作积极性稳定的内在来源。将这种内在动机保持下去，不仅需要医院给予有效的激励，更需要社会给予医务人员更多的关注、理解和认可。
3.2 建立健全人才培养体系是激励职工的重要途径
医院的人才培养、储备和使用是提升医院核心竞争力的必要途径。根据医学人才培养周期长、知识更新快的特点，医院需舍得投入时间及经费，采取多形式、多层次、多途径培养，才能造就一批高素质可用人才[2]。通过分析可知，在众多外在因素中，医务人员对“医院为个人提供的发展机会、医院人才培养规划以及医务人员社会地位”尤为关注，影响着医务人员的工作动机。通过访谈了解到，该试点医院自2 0 1 1年实施公立医院改革以来，逐年加大人才培养与科研支持力度。近5年来，先后选派100名优秀青年学科骨干到国外知名医疗机构进修学习。与此同时，还推出了院内多层次人才建设实施方案，促使一些优秀的人才脱颖而出，特别是出国进修人员的专业技术水平得到明显提升，有些骨干迅速成为科室的学科骨干和学科发展的带头人，取得了显著的成效，促进了医院人才队伍的快速发展。该试点医院在人才培养方面的举措与医务人员工作动机相吻合，起到了较好的激励效果。
3.3 实施差异化岗位绩效考核分配机制
当前我国医务人员的待遇水平处于较低水平，实施有效的绩效分配改革势在必行。2013年陶菁菁等人的研究表明[3]，北京试点医院医务人员的薪酬理想增长率为76.0%，非试点医院为78.1%。本研究发现，各类岗位人员的工作动机间存在显著差异，提示我们应结合各类岗位特点建立差异化绩效分配机制。该试点医院提倡“多劳多得、优劳优得”的绩效分配原则，试行了主诊医师负责制，实施了护理人员绩效分配垂直管理，并按照北京市医管局绩效考核要求及时调整医院绩效考核方案，核心思路在于向工作重、风险高的临床一线岗位倾斜，强化目标管理，保障医疗服务质量，体现医务人员技术劳务价值，使绩效分配更为合理，促进医院更好更快发展。通过绩效考核机制的重建，在对工作岗位进行评估的基础上兑现了绩效合理升降，充分体现了不同岗位医务人员劳动价值，员工工作积极性也得到有效调动，其中护理人员绩效垂直管理效果最为显著。
3.4 进一步提高医务人员的社会地位
医护人员对自己职业的社会认同、对从医疗价格及薪酬上所体现的个人价值感到不公和失望，易导致职业认同感降低[4]。本研究表明，将“医务人员具有较好的社会地位”视为自己努力工作理由的选项得分均值最低，说明社会对其工作的认同度较低，但它却是影响医务人员工作动机的主要外在因素。医务人员所从事的是高风险、高强度、专业技术性强的服务性行业，承担救死扶伤的神圣职责，应该得到社会的更多的尊敬与认可。针对当前医务人员对自身社会地位评价较低的现状，医院要加强文化建设，关心职工的职业发展，为职工努力工作创造有利条件。此外，政府部门也应理顺各方利益关系，加强宣传引导，努力构建和谐的医患关系，逐渐消除社会各方对医务人员的偏见，不断提升医务人员的社会地位，使他们得到全社会的尊重与认可，激发医务人员的执业自豪感，促进医疗卫生行业的健康发展。
参考文献
[1] 谭燕,卢振军,张建莉.加强综合性大医院基础医学研究所科研管理的体会[J].中华医院管理杂志,2007,23(2):131-133.
[2] 刘清明.医院人才建设工作的实践与探索[J].医院管理论坛,2013,30(1):61-62.
[3] 陶菁菁,高星,袁素维,等.北京市改革试点公立医院医务人员工状况研究[J].上海交通大学学报(医学版),2013,33(6):717-723.
[4] 赵琪,马晶,张新庆,等.我国医护人员职业满意度及身心健康状况调查[J].中华医院管理杂志,2016,32(6):438-440.
通信作者
马迎民：首都医科大学附属北京朝阳医院副院长、主任医师
E-mail：[email protected]
[收稿日期 2016-09-15](责任编辑 鲍文琦)