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图 东方IC我们一直在探讨如何进行管理，这个问题的答案其核心在于管理者如何面对员工，如何对待员工。正确的答案是：管理是向下负责，即管理者要对员工负责，而不是追责。
负责是一种能力的表现，也是一种工作方式。当管理者对一个人负责的时候，实际上已经将这个人放在自己的生存范畴中，我们可以这样定义向下负责：“为了让你、你的员工和公司取得最好成绩，而有意识地带领你的员工一起工作的过程”。所以向下负责就包含：提供平台给员工、对员工的工作结果负有责任、对员工的成长负有责任。
为了完成向下负责的核心职能，管理者需要作出四个方面的努力：
第一，提供清楚的方向感与努力的目标
协助员工了解其工作对于实现企业目标的重要性是非常关键的，很多员工不能符合企业的管理要求或者企业的发展，很大程度上是你没有与员工沟通工作团队的方向和目标。但是这样的情况出现后，很多管理者会将责任推到员工身上，认为员工没有能力。
第二，鼓舞员工追求更高的绩效
有能力让员工努力超越目标，达到他们原以为不可能达到的境地是对于管理者能力的一个考验，因为企业是在员工自我超越的过程中创造佳绩的。
第三，支持员工的成长以及成功
这需要管理者真诚关心员工的职业生涯发展，并能够让组织的目标与员工的发展目标合而为一。了解员工的工作与组织策略的关联所在，并对员工每一个小成功都给予足够的关注和表扬，让员工真正感受到你对于他的成功的支持和肯定，给员工以满足感。
第四，建立信任的关系
这是实现向下负责的基础，只有被员工信任，管理者才能发挥作用，带动团队。这要求管理者能够真正尊重员工，给予员工安全感，能够为员工解决困难，并坚定地站在员工的立场去处理问题。彼此信任，建立牢固的合作关系。
这些方面，顺丰总裁王卫做到了，顺丰快递小哥也就成为了顺丰的核心资产。所以我为顺丰总裁点赞。
摘编自 “春暖花开”微信公众号组织提升篇
员工工资，究竟给得够不够？
每年薪酬调查公司PayScale都会对公司薪酬进行一次大范围的调查。但在近年的报告中，雇佣双方对薪酬的看法存在巨大差距。
例如：约73%的管理者和高管表示，公司员工得到“公平的薪酬”，即员工薪酬达到市场标准，并且符合员工的贡献。盈利水平最高的公司的领导者更为自信，这一比例达到83%。但在这些公司，仅有36%的员工认为他们得到的薪酬与自身价值相符。高管看法和员工看法可谓“天渊之别”，相差竟然高达30-50个百分点！
这还只是冰山一角。关于员工“在工作中是否得到了重视”这个问题，6012名北美高管和管理者当中，有78%给出肯定回答。而从员工角度来看，给出同样答案的员工却不足半数（45%），两者相差33个百分点，其中认为公司“保持薪酬透明”的管理者（40%）比例是员工（21%）的两倍。
当然，薪酬并非员工决定离开还是留下的唯一因素。那么，如何留住那些感觉自身价值被低估的员工，避免他们选择辞职呢？关键在于要多与员工谈论薪酬，将问题说得更清楚，只需要更清楚地告诉员工，公司为什么按照当前的水平支付薪酬。
调查显示，过去两年绩效薪酬其实有所增加，但激励作用不如预期的原因在于，公司往往没有充分地解释这种薪酬机制的操作和决策方式。其结果就是，64%的员工表示“相比从事类似工作的其他人，他们的收入低于平均水平。”虽然这个观念通常是错误的，但这一现象发出了警示：很多管理者缺乏与员工薪酬谈判和对话的能力。
摘编自财富中文网 Anne Fisher信息透明不一定赢得信任
哈佛商学院进行了一项研究，希望了解如何才能让顾客、员工、股东更加信任公司。结果显示：信息透明化跟信任不见得有必然相关，信息透明化被过于强调了。
以保时捷汽车公司为例。德国从2001年开始，要求上市公司必须公布财务季报，而保时捷一直拒绝配合。这项规定原意是让公司更透明化，但是保时捷认为，季报的数字是短期结果，加上汽车业具有高度周期性，公布季报可能会误导大众，所以只愿意公布半年和全年的财报。
这条新闻一出，在一个半月的时间里，保时捷的股价跌了四成。之后公司以真实的业绩令股价回温。表面上，保时捷没有其他上市公司透明化，但是不只投资人相信公司，顾客也相信公司，在其他汽车公司利润下滑时，保时捷的利润却持续上升。
研究还发现，公司想要获得重要关系人的信任，只有诚实并不足够，还要让他们觉得，公司真的替他们着想。回收瑕疵产品是一个很好的例子，当市面上出现有瑕疵的产品时，消费者可能变得不相信公司，却也可能更加相信公司。
1999年，比利时、法国共有240位民众，大概因为喝了可口可乐而出现肠胃不适。即使当时没有明显的证据显示可口可乐就是致病原因，但是可口可乐立刻决定，在欧洲全面回收1700万箱产品，并公开表示，公司的成功来自顾客对产品的信任，因此确保产品质量是公司的最高准则。后来的调查证明，民众的肠胃不适并非由可口可乐引起。
在这件事发生不到两个月所做的一项研究显示，可口可乐在比利时的核心顾客群，购买产品的意愿和事件发生前持平，而此后三年，比利时的可口可乐销售成绩还创下新纪录。
摘编自 EMBA网站怎么才能开好周例会？
管理其实很简单，但做到真难！就拿开周例会来说，就是一件非常简单又非常难做到的事情。如何开好这种会呢？
1.目的。会议一定要有目的，而且这个目的应该具体。通过跟进、细化、发现问题，改进，推进月度、年度目标的实现。总之，目的应该非常明确，是为了达成目标解决实际问题。
2.议程，可以提高效率。（1）上周行动计划目标的完成情况；（2）过程中好的方面及存在的问题，需要改进的地方；（3）新的行动计划和目标、责任人。
3.时间。相对固定下来，周例会1个小时就可以了，超过1.5个小时的会议一定在浪费时间。
4.信息。会议内容应强化目标导向性，聚焦在上周和本周的行动计划和成果上。而现实中，很多人在读自己的流水账。
5.结果。会议要有结果，会议上制定的行动计划如何落实，目标和评价标准是什么，责任人是谁，资源保障是什么，要发现其中的问题，为下一步改进提供基础。
笔者曾对某国有商业银行某部门进行工作量饱和度的测查，部门员工称，他们的周例会要开一上午的时间。如果按3小时核算工作量，这个部门共有10个人，如果周例会控制在1个小时之内，仅这一项工作，就能节约出20个小时，相当于半个人的工作时间。而这个部门却一直在报怨人员编制紧张，需要增加人手。
摘编自 世界经理人网 张登印消灭团队中的负能量！
1.抱怨。抱怨是团队中最易传播、辐射最快最广、最具杀伤力的“负能量”。一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个公司。为了“维稳”，公司有必要“和谐”掉这样的人。
2.消极。“公司大概没前途了吧！”“这样下去怕是工资也发不出了吧！”员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播出各种扰乱“军心”的信息，可以说，这是最易动摇军心的负能量。
3.浮躁。怕左右摇摆的人，也怕急于求成的人。这些急于邀功、做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡，也容易带动其他人与他一样“急行军”，而少了脚踏实地的积累。
4.冷淡。冷淡对团队建设有很大的负面影响。工作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍，冷淡的问题不及时处理就会演变成“冷暴力”，导致整个团队人际关系恶化，人心背离。不少人对“冷暴力”备受压力，难以负荷就会选择离开。这显然也是造成人才流失的又一重要原因。
5.嫉妒。凭什么这机会又给了他？在这个只以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌，别人的进步和优势让自己脸上无光，立马心生恨意。竞争中必有强弱之分，但想要自己的综合竞争力变强，还是从自身修炼开始吧。
6.多疑。“最近老板没吩咐什么任务给我，是不是我做错了什么？”同事之间、上下属之间缺乏信任，总怀疑对方的行为举止另有目的。其实“疑心病”的根源在于工作压力，注意调节工作节奏，避免猜疑变成偏执妄想而影响团队的和谐与合作。
摘编自 “每天一句德鲁克”微信公众号个人成长篇
黄鸣：莫让职业生涯“衰退”
人活着靠精神，靠目标激励，有奔头、有方向感的人活得才有意义。
激励自己有方法，先感动自己再影响别人。设定一个超越自己现有水平十倍、百倍的使命目标，倒逼自己想方法，把目标讲给自己听，把使命讲给大家听，让使命感动自己，用拼搏感动他人。
为激励自己，设定目标时就不要搞谦虚，更不可反过来否定质疑自己：这可能吗？完不成怎么办？这不是你谦虚的时候。什么时候谦虚？向别人学习时要谦虚，激励自己时就是要“挑战不可能”。
一个人的职业生涯成长不应该分“春夏秋冬”，刚进入社会时是春天的小苗勃勃生机，稍成熟像夏天的树木浓郁茂盛；职场十年就进入成熟的秋季，年纪再长就到了边缘化的冬季。
我见到过无数有大成就的人即使进入老年也呈现出“赤子之心”，也目睹过无数与时俱进、与时代同步的人在职场上成为“常青树”。被边缘化是一种心态边缘化，是自己放弃了对个人能动性的把控，放弃了自我发展的权利，放弃了组织对他本人的重视。
常常有这样的情况，有些人到了一定职位，上进心松懈了，手脚懒惰了，动手能力下降了，变得眼高手低了。慢慢地，组织的新知识他不了解，团队的发展速度他跟不上，学习型组织的真谛他也觉得陌生，甚至员工因为他一而再、再而三地不“勤政”，而在潜意识里不再指望他做“主心骨”了。
不进步就是退步，一个人的被边缘化就是被淘汰的前兆！我们要时时反省和检讨自己的生命力是旺盛的还是衰退的，从而保证团队的生命力能持续向上，避免年纪轻轻心态却提前进入人生秋冬季，更避免在大好年华时被自己“边缘化”。
摘编自 黄鸣新浪博客周鸿祎：好员工是这么干出来的
1.无论为谁打工，都要让自己学东西，客观为公司创造价值。
我跟别人最大的不一样是：我从来不觉得是在给公司打工，我觉得我在为自己干。学到的东西是别人剥夺不走的，客观上还给公司创造了价值。
2.收获与投入成正比，应付工作是在浪费生命，要学会将普通事做得比人好。
应付一件事很容易，以后你只要每天重复做三个小时工作就完事了，但你怎么进步呢？离开学校之后，进步是从工作中做事情做项目积累经验，跟人打交道。所以，再普通的事我要做得比别人好，大家做得很普通，我要做得跟大家不一样。要做到超出大家想象是要花很多时间和努力的，但收获也是最大的。
3.混日子实际上是混自己，老板损失一小点年薪事小，你损失青春年华事大。
如果你混日子，对不起，实际上你是在混自己。你能黑老板多少钱？假如你年薪10万，在单位混10年，也就花掉老板100万，对很多公司来说，100万损失不到哪里去，可是你荒废了10年，而10年后突然有一天公司倒闭了，或者你这个混混被开掉了，你怎么办呢？你有竞争力吗？
4.机会总是留给有准备的人，怨天尤人没用，成功缘自于你的能力积累。
不要做愤青，你看丁磊、马化腾都是平头百姓，他们在这个行业能成功，说明什么？说明只要你努力，你也有机会成功。很多员工在北京买车、买房有成就感，靠的正是能力的积累。
5.不喜欢公司就坚决、赶快离开，只要在公司就一定要全力以赴做事。
如果你真的不喜欢这个公司，不喜欢老板，赶快辞职，一分钟也别见到他。但如果你今天还没有离开公司，就应该好好工作。有人说：“我有个性，我不爱干这个。”我说：“你没有成功之前，个性能换房子吗？如果个性能换房子，我比你有个性，但它的确换不了房子。”
摘编自 周鸿祎新浪博客低效能人士的七个习惯
1.缺席。导演伍迪·艾伦说：“百分之八十的成功来自于出席。”无论是在你的社交生活中、你的事业上，还是你的健康方面，仅仅只是更多的出席就会使你的生活大大不同。
2.拖拖拉拉。我最喜欢的摆脱拖拉的方法，一是吞食青蛙，也就是说在一天的最开始就完成那些最艰难最重要的工作，这通常会使你这一天都十分高效；二是吃掉大象，不要打算一口吃成胖子，这会使你感到过多负担以至于产生拖延的念头。将一项繁重的工作分为若干可付诸于行动的小步骤。
3.总做无关紧要的事。为求高效，你应该将精力的大部分集中在少数重要的事情上，只需按优先顺序写下这一天你需要做的三件最重要的事情，然后从头做起。即使你只能完成其中的一件事，你仍然完成了今天最重要的事情。
4.无法停止思考。因为多虑而很少采取行动，陷于无穷的分析之中只会使你虚度光阴。行动之前加以思考是没有错的，但是强制性的反复思考就会极度浪费时间，而且你永远也等不到一个最完美的做事时间。
5.过于消极。当凡事都从消极方面考虑时，你的积极性就会被大大打击。你会发现到处都是问题和错误，而这些问题是本不存在的，最后你的“有所作为”也将不复存在。
6.与世隔绝。人们很难去承认自己的想法不是最佳选择，因此你越来越执着于自己的想法，变得闭目塞听。这会让你很难取得进步，就更不用提效率了。这里需要补充说明的是，不要迷信书本，也不要盲目追求新的信息，否则你就会成为一个沉迷于自我帮助的人。
7.信息过剩。输入信息过剩会导致难以清晰地思考，你就需要在汲取信息时更有选择性，在工作时尽可能避免那些分散注意力的事物。
摘编自 豆瓣网Henrik Edberg最闹心的，是下班回家后的15分钟
你的工作压力大、焦虑感爆棚，你的另一半的工作境遇也往往如此。一天中最具挑战性的经历，不是发生在工作上，而是在回到家后的最初15分钟，如果交流顺利，就能让双方感受到彼此之间的在意和关心，身心放松；如果最初这15分钟的交流不顺利，总会导致两个人懊恼又失望，甚至破坏了一整晚的心情。为什么会出现这种情况呢？
不同的需求。一个常见的例子，就是一个人辛苦了一天回到家，想要先静静再开口说话。然而，更早到家（或者整天在家）的另一半却有着强烈的表达欲。即使两个人同时回到家，一天的工作经历也可能完全不同，他们面对这些经历所需要的东西也可能非常不一样。有些人需要向对方倾诉工作上的事，而有些人需要娱乐消遣，有些人需要转移注意力，有些人需要喝一杯，而有些人只是需要一个简单的拥抱。
不同的恢复时间。神经科学家曾指出，人们从消极经验中恢复的时间有很大不同，恢复时间不同的人，大脑的活动模式也会有所不同。在现实生活中，这意味着有可能一个人过了非常糟糕的一天，但在走出办公室的一刹那心情变好；而有些很平常地工作了一天的人，却直到晚上还受工作的影响。
不同的文化。每段关系，都是一种跨文化体验。伴侣在开始共同生活之前，虽然都会花时间去考虑彼此人生目标与观念的不同，但是他们很少会停下来，思考家庭生活中更平凡的小事，以及在共同生活中建立“跨文化关系”的意义。
那么，我们能做的是什么呢？
首先，意识到差异的存在，同时接受它。期待两个人一回到家就思维同步，既不现实，也毫无帮助；其次，识别你的个人需求，然后与对方交流。很多人觉得这个问题微不足道，没有必要那么郑重其事。然而，正是因为没有意识到如此交流的重要性，才让那么多的伴侣关系如此紧张。最后，要进行一定程度的情绪管理和自我控制。一步步规划，再坦率地说出你的需求，长远来看一定大有裨益。
摘编自 《哈佛商业评论》 埃德·巴蒂斯塔