杂志汇中外管理

我们都希望自己的领导是可靠的、包容的、和蔼的，但以下几种情况，无论对领导者自身还是他人，“和和气气”的处事方式都不会带来任何好处：

1.被欺骗。拒绝“善意欺骗”是日常工作中很重要的一部分。比如对某个想法意见不同，可以让提议者回避，在尊重他的前提下，单独进行商讨。为什么这样做呢？因为让大家都高兴没有任何益处，想要获得领导的威信，只能凭实力去争取。

2.不作为。许多领导宁可下属待在不合适的岗位，也不愿对其进行岗位调动。作为领导，你要试着克服舒适区的惰性，积极为下属和组织带来有利的改变。让员工在不合适的岗位上蹉跎，特别是当他们明显不会在所在岗位取得成功时，往往是害了下属。当然，领导可以态度和蔼，跟员工平等沟通，但是绝对不能不敢作为。迅速解决这一问题，将有助于促进企业的文化建设，提高工作质量和效率，同时也能让公司吸引到更多出色的员工。

3.没原则。如果你对那些没能按时供货的厂商，没能按时完成任务的同事，以及拒绝付款的客户一味容忍，那么就是在纵容他们犯错误和占便宜。如果你对他人过度包庇，就会打击优秀员工的士气，给了他人轻视你的理由。这些问题一旦积累，就非常难解决。因此，你确实有必要给企业设立原则和标准，你也必须坚持让大家遵守规定。

4.很无知。你是否对自己太宽容？自省是提升领导力的强大工具，可你总会忘记。当你不断问自己，“何种行为能够保证我和团队实现最佳工作方式”，你就一定能够不断优化自己的领导方法。当你给员工充足的空间，让他们实话实说，不必再担心你的反应，那么你就一定会得到有价值的观点，并迅速提高自身能力，取得不凡的工作业绩。

摘编自《哈佛商业评论》 迈克尔·费尔蒂克

三个方向培养顶尖人才

欧洲工商管理学院经过多年研究，归纳出成功人士所拥有的共同特质，这些特质不必与生俱来，可以后天培养。发展高潜力人才，可以从以下三个方向着手：

1.创造自觉。协助人才探索自己的内在，了解自己的品格、情感、动力与欲求，审视自己的长处与短处，对自己有更深入的认识。自觉让我们理解自己的能力，指引出成长的方向。因此，要发展一个人的潜能，必须从创造自觉开始。

有时候，公司可以透过意见调查，针对储备人才的同事、主管、部属，以及家人朋友，收集反馈，帮助他们了解别人眼中的自己是什么面貌。

2.行动学习。指的是让团队一同反思，如何解决某个问题，然后从中学习。参加行动学习的成员应该具有不同的背景和特质，才能提供不同的看法。而他们所讨论的必须是工作中的真实问题。

通过团队成员共同分析问题，思索解决方案，并提出行动计划，团队得以从工作中学习。在这个流程中，成员彼此倾听，一同反思，互相交流与回馈，对于问题分析与解决，会有更深刻的认识。

3.角色典范。找出一个好的领导人作为角色典范，可以协助人才更有效、快速地成长。当然，理想上这个人物应该是正面的典范，但有时，表现不好的领导人也可能会成为负面教材，让这些人才作为警惕，未来担任高阶主管时，提醒自己避免犯下同样的错误。

在马来西亚当领导人，与在荷兰当领导人是大不相同的；管理一间炼铁厂，和一家专业顾问公司也是两回事。因此，相较于传统的课程方案，这种发展顶尖人才的方式，更着重建立人才自觉，与强化解决问题的能力。

摘编自 EMBA网站

公司该为新员工做的事

据调查显示，如果公司能让新员工在开始上班的前45天更美好，新员工的离职率有望减少两成。

新员工的第一天。许多新员工第一天兴致冲冲地去上班，结果没地方坐。既没电脑用，也没人告诉他要做什么，只有一堆表格要填，会很快浇熄了他们开始一份新工作的热情。

公司在之前就要启动程序。第一天不需要花在填表格上，之前就请员工上网填好。为了强化员工对公司的参与感，公司可以请员工上公司网站看短片，让他们不会在开始上班时一无所知。公司应指定一个人当新员工的小帮手。人选可以是和新员工职务一样的同事，也可以是当初从新员工的职务开始，现在已经升到较高职务的人。如此一来，当新员工有问题，或者只是想找人聊聊，才有对象。千万不要让新员工在第一天就一个人吃中餐，这是公司了解新员工的一个大好机会。

新员工的第一周。公司可能会想在第一天就提供给新员工丰富的资讯，但人力专家建议把时间拉长一点，否则他们会消化不良。比起第一天，第一周可以更加深入：往上可谈公司的历史、组织结构与文化，往下可谈新员工的部门、团队与同事。最后，让员工了解公司的组织架构，知道影响他们工作表现的相关人是谁，例如薪资问题该问谁，电脑坏了该找谁。

新员工的第一季。为新员工设定前30、60与90天的计划。由主管说明新员工各需达成哪些目标，将他们的整体工作目标切成容易消化的小目标。

最后建议，主管应设定适合的时间，检视新员工哪些部分做得好，哪些部分需要改进。例如询问你觉得你了解自己的工作内容吗？你现在做的工作，和刚加入时以为的一样吗？有没有什么事是出乎你意料的？虽然有些新员工会害怕，但是主管还是可以进行考试，以了解该进一步提供哪些训练。

摘编自 《EMBA》

狗贩子的别样营销课

一位父亲想给女儿买一条狗，在这个城市里，有三个卖狗人。

第一个卖狗人说：“你看这条狗很好，好像你女儿也挺喜欢的，1000块钱，你好好再看一看。如果你喜欢呢，付1000块钱就成交了。至于狗，你也看过了，你女儿现在挺喜欢的，至于说以后怎么样，跟我就没关系了。”父亲摇了摇头，走了。

第二个卖狗人说：“你看这条狗非常好，是英国的纯种狗，好像你女儿也挺喜欢，1000块钱，这个价格也合适。我不敢确认你女儿明天是不是还会喜欢，所以你付我1000块钱，一周后，如果你女儿不喜欢了，只要你把狗抱回来，1000块钱我就退给你。”父亲有点心动，接着来到第三个卖狗人面前。

第三个卖狗人说：“你女儿看起来挺喜欢的，但是我不知道你养没养过狗？是不是会养狗？你女儿是不是真正喜欢狗？但她肯定喜欢这条狗，所以呢，我会跟你一块把狗带到你家，然后在你家找一个最合适的地方，搭一个狗窝，我会放足够的食物给它，你可以喂它一个星期，我还会教你怎么喂这条狗，然后一个星期以后我再来。如果你女儿仍然喜欢这条狗，这条狗也喜欢你女儿，那这时候我来收1000块钱；如果你说不喜欢，或者你女儿跟这条狗之间没有缘分，那我就把狗抱走，把你家打扫干净，顺便把味道全部清理掉。”这位父亲很痛快地买了第三个人的狗，甚至没有讨价还价的想法。

你可能经常在销售“圣经”上看到这样三句话：1.必须100%站在对方的角度，深入了解对方的内心对话。2.永远不卖承诺，只卖结果。3.没有营销，只有人性！

相信大家读了这个故事，应该能深刻理解这三句话的意思。正如李嘉诚先生的生意经：做生意合作时给别人50%利润是应当的，给40%也可以，但是如果给对方60%，你的合作伙伴将会越来越多，你的财富将会源源不断！

摘编自 梅花网

培养一支勇往直前的团队

“我能料到会面对这样的动荡状况，但仍然知道我能够成功。”公司都希望拥有这样的员工，如何引导他们有同样的思维呢？

从新的角度叙述团队的故事

将个别事件当作是故事一般来进行处理，并且铭记于心。这些叙述会影响我们看待过去的方式，也会影响我们在未来的行为。当挫折发生时，团队成员可能会纠缠在一个涉及指责、愧疚或逃避的故事中，从而削弱了团队的动力和工作表现。当团队经历了挫折之后，你要帮助团队成员找到出错的地方，然后向他们询问自己从这次失败中所学到的教训。这是一种强调学习的做法，能使他们不再专注在这次失败上面，而是专注在未来的可能性上面。

突出有效的做法

人类的本性就是过度分析负面的事物。若是向团队给予较正面的反馈，你就能帮助团队想象自己得到成功，也能提升团队的表现。一位下属不愿意接受新的项目，还会在事后批评领导的决策。高管帮助他专注于自己的强项，也分析了注意强项之后如何产生积极成果。在同一时间建立他的信心和能力，克服他对自己的怀疑，后来还获得了擢升。遗憾的是，领导者很难找到时间来反省自己团队付出的努力。

给予团队成员更多的控制权

赋权于他人是增加一个团队生产力最有效的方法。朱莉是一名执行副总裁，而她接管的一个团队当时正在流失人才。朱莉设下了成功的愿景，也清楚地表达出她对团队成员取得成功的能力感到有信心。接着，她后退了几步，将控制权交给了团队，让团队自行决定如何达成目标。“让他们规划自己的轨道，比起由我来做决定要有力得多。”

若要赋权于你的团队，首先你需要建立信任。领导者要评估自己和每一位直接下属的关系有多强。双方的关系越强，这名成员所付出的努力也就越大。如果双方的关系只得到5分中的3分或更少的话，你就应该有一个行动计划，改变彼此之间目前的关系了。

摘编自《哈佛商业评论》 Christina Curtis

个人成长篇

职场沟通有哪些奥秘？

1.打招呼，讲事实：交流安全区

冰山露在海面上的部分往往只有15%-25%。最初级的沟通是什么？打招呼，问候对方。之后进入沟通的第二个层次，谈谈兴趣爱好、时事热点、家乡天气。这些事情的共性是事实，是正在发生或已经发生的事实。这类话题融洽安全，一般不会产生冲突。

2.说观点：观点带来冲突，但表达是工作需要。

下一步进入观点层面。比如最近球队比赛，谁赢谁输是个事实，但具体到某位球员踢得是好是坏就是观点。这时候会引起分歧，产生好恶的情感倾向，交流逐渐走出安全区。如果工作中当个和事佬，别人说什么你都说对，有助于提升自己在职场的表现吗？当然不，公司是为你的观点付钱。而你的观点决定了你的价值。

3.循感觉：事实层面求同存异，避免贴标签。

意见冲突可能变成争吵，如果演变成怨恨而影响未来交往，这就进入了第四个层次，感觉。现实应用就是贴标签。描述别人“他总是XXX”是需要尽力避免的。发生观点冲突的时候，我们应该回到事实的基础上，就是拉回到第三个层次，就事论事，求同存异。

4.有默契：沟通的最高层次是默契，得之我所幸也。

例如劫犯劫持人质，A主动上去把人质换下来，B也想，但又怕误伤同伴，这时A以眼色示意，然后猛一低头，B抓住空隙把歹徒击毙。职场沟通应该达到这个层次吗？确实很难得，一旦出现，要么是你的幸运，要么是你同事的幸运。

有人和下属沟通的时候产生意见冲突，总担心下属挑战自己的权威。解决问题的本质方法还是努力提升自己，一旦你对自己知识体系和思维框架足够自信，就不会觉得自己是被挑战的。

摘编自 世界经理人网站 杨毅

想放弃时,如何保持积极性？

遇到困难产生想放弃的念头在所难免，关键在于通过变化来激励自己。

设定目标并担负起责任可以帮你活得更真实，并且确保你诚实面对自己。花些时间来写下自己的个人和职业目标，明确想达到的目标，要尽可能详尽。这能帮你将心思集中在愿景上，并确保生活的方方面面保持平衡。身边要有能给你支持和激励的人，他们总会尽可能激发你的积极性，鞭策你前进。有时候，家人的帮助是最大的。

我和别人共同创立Kit and Ace时，动力就是打造以诚实正直为基础的工作环境。我们的工作是追求功能性服装的极致，共同为实现目标努力。看到在如此之短的时间里用材料实现种种创新，我激动不已，忍不住期待今后的广阔前景，而且非常想保持前进的势头。

在工作以外，从爱好中汲取动力，关键就在于保持积极。乐观积极的心态可以帮你在生活的各个方面保持优秀。我把自己当成隐藏了身份的运动员，用健身房里的韧性、热情和成功来对待生活。痛快地出一身汗或者在泳池里游几个来回能让人头脑清晰，焕然一新。无论出门在外还是待在家里，我都会抽出时间锻炼身体，保持好状态，并将注意力集中在重要的事情上。

首先，与自己维持良好的关系至关重要。我很忙，而且我对自己的期望极高，这很有挑战。但我会提醒自己及时充电，可能是去健身房锻炼，或是特地休息一下，我会设定很高的目标，然后慢慢接近，最后实现。在生活或者工作中遇到难题时，问问自己能学到哪些东西，怎样才能进步。这种“内部”对话会给予我们动力，并从变化中汲取动力，而不是受其约束。

摘编自 财富中文网 Shannon Wilson

看CEO们是怎么搞定客户的

1.弄清用户的踌躇和疑惑。“踌躇和疑惑。弄清第一点，将帮助你了解购买过程中的插曲，可以对你的营销内容进行相应地调整；弄清第二点，将帮助你了解用户是如何使用产品，看重产品的哪个部分，你便可以改进产品或服务本身。”——ConversionXL创始人Peep Laja

2.抓住优秀的客户。“需要对优秀的客户进行全面了解——他们的阅读内容、关注对象、参与活动和消费内容等。这是我呼吁每个人去践行的，优良客户能指引你走向更多类似用户。”——Moz创始人Rand Fishkin

3.了解销售的经历和产品交付过程。“除去一些显而易见的喜恶，最重要的交流内容是如何改善产品的销售经历和交付过程。第一印象至关重要，决定用户对产品的整体感觉。这类交流能帮助你得到更多的评论、推荐、保留率和回头客。”——Smart Passive income创始人Pat Flynn

4.研究客户对产品的描述语言。“搞清客户说什么，以及他们怎么说，就可以了解用户的所想所需和担忧。”——Backlinko创始人Brian Dean

5.产品是否提供了真实需求的解决方案。“在交谈中最重要的是为客户提供最佳解决方案。我们之前犯的最大错误就是集中时间和金钱在产品上，而忽视了与客户发展关系，导致产品无人问津。后来花了一年时间，大量地与客户交流，才得以挽回局面。”——Groove创始人Alex Turnbull

6.随时获知用户使用反馈。“失去用户的反馈，你就如同一只没头苍蝇。尤其是不满意客户的反馈，95%的人都缄默离开。通过与他们的交流，能帮助你改进工作并减少客户流失。”——Convince and Convert创始人Jay Baer

7.了解用户的生活烦恼。“切身相关才是人们真正关注所在。越深入的交流，会让你更了解用户的生活需求。比起盲目的修修补补，针对需求去有计划地实现目标才是完美之道。”——Edgar创始人Laura Roeder

摘编自微信公众号LeMore

营销实验室 Slanoue Spencer